Voorstellen uitzend-cao 2023 met elkaar vergeleken

0
1419

De onderhandelingen voor de uitzend-cao zijn gestart

Door Marcel Reijmers, directeur van FlexKnowledge

Marcel Reijmers
Marcel Reijmers

Op 31 maart hebben alle partijen hun voorstellen voor de CAO voor Uitzendkrachten vanaf 2 januari 2023 openbaar gemaakt. Op een aantal punten lijkt de uitkomst al vooraf vast te staan, maar op veel andere punten zijn waarschijnlijk weer stevige onderhandelingen te verwachten. In dit blog vergelijkt Marcel Reijmers de diverse voorstellen met elkaar en schetst zijn verwachtingen voor het eindresultaat.

Voor het leesgemak wordt alleen verwezen naar fase A, B en C, maar natuurlijk geldt de tekst net zo goed voor fase 1+2, 3 en 4.

Algemene indruk
Hoewel alle partijen hun eigen saus over de voorstellen hebben gegoten, is de basis steeds heel goed herkenbaar. Niet heel vreemd als je met twee werkgeversorganisaties één cao wilt afsluiten. Datzelfde geldt natuurlijk ook voor de drie vakbonden. Maar dat ook de werkgevers- en werknemersvoorstellen zelf min of meer dezelfde opbouw en op bepaalde punten vergelijkbare inhoud hebben, is wellicht opmerkelijker.

De reden hiervoor is het SER-akkoord dat in de zomer van 2021 waarin de vertegenwoordigers van heel werkend Nederland al min of meer hadden voorgeschreven hoe de rechtspositie van uitzendkrachten zich de komende jaren dient te ontwikkelen. Daarbovenop kwamen nog de twee rapporten van de Commissie Roemer over de arbeidsmigranten. De eerste punten hebben we al gezien in de huidige cao: verkorting van fase A en B, uitbreiding van de inlenersbeloning en voor de arbeidsmigranten inkomensgarantie en huisvesting. In de CAO voor Uitzendkrachten zoals die gaat gelden vanaf 2023 gaan we nog veel meer terugzien.

Piketpaaltjes
Hoewel er op een aantal punten dus vrij makkelijk overeenstemming bereikt zal worden, hebben zowel de werkgevers als de werknemers ook duidelijke grenzen aangegeven.

Voor de werkgevers is het ‘tot hier en niet verder’ waar het gaat om beperking van de flexibiliteit die verder gaat dan de wet. Dus geen verkorting van fase A naar 26 weken, geen afschaffen van de onderbrekingstermijn bij opvolgend werkgeverschap en geen verdere beperking aan nuluren- en oproepcontracten. Het argument hiervoor is het ‘waterbedeffect’: het vluchten van opdrachtgevers naar minder goed gereguleerde (lees: goedkopere) vormen van flex. Op bepaalde punten lijken de vakbonden hier wel in mee te willen gaan. Bij enkele van hun wensen geven ze namelijk aan dat het in de cao direct moet gaan gelden als de wetgeving wijzigt.

De vakbonden zetten stevig in op ‘zeggenschap over werktijden en beschikbaarheid’ met roosters die lang van te voren bekend moeten zijn, niet zonder instemming van de werknemer gewijzigd kunnen worden en in sommige situaties een flextoeslag op het loon. De werkgevers reppen hierover met geen woord in hun voorstellen.

En hoewel alle partijen erkennen dat de effecten van de nieuwe regels voor arbeidsmigranten nog niet duidelijk zijn, bepleiten de vakbonden alvast een uitbreiding naar 3 maanden van de inkomensgarantie en willen de werkgevers het nog even zo laten.
Tot zover de hoofdlijnen. Laten we per onderwerp de standpunten en verschillen gaan bekijken.

Beloning
Alle partijen conformeren zich aan (forse) uitbreiding van de inlenersbeloning. Allemaal spreken ze van gelijke (identiek) en gelijkwaardige (waarde in geld) arbeidsvoorwaarden en de werkgevers voegen daar nog aan toe dat niet alles op deze manier is in te passen, dus die hebben het ook over eigen regelingen voor bijvoorbeeld scholing, arbeidsongeschiktheid en leegloop.
Dit alles komt ongetwijfeld voort uit de opdracht die partijen hebben meegekregen van de SER. Een tijdspad wordt er in de voorstellen niet aan gekoppeld, maar de bonden willen vast sneller en meer dan de werkgevers.
Op dit moment zie ik zelf drie soorten beloning:

  • Inlenersbeloning: gericht op de primaire arbeidsvoorwaarden
  • Het loonverhoudingsvoorschrift uit de WAADI: de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
  • Payrollbeloning: de primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden

Naar mijn mening zal de inlenersbeloning op termijn gelijk worden aan wat nu de payrollbeloning is, want alleen dan kun je spreken van gelijke/gelijkwaardige beloning.

Vakbond De Unie legt overigens nog een interessante suggestie op tafel: laat uitzendkrachten niet het loongebouw voor specifieke functies doorlopen, maar betaal ze het gemiddelde van de schaal. Vooral bedacht om te borgen dat de uitzendkracht niet elke keer op het laagste niveau binnenkomt als hij wisselt van opdrachtgever of functie. Als daarmee het geven van periodieken aan uitzendkrachten zou komen te vervallen – en zo lees ik de tekst wel – zou dat een flinke administratieve lastenverlichting betekenen voor veel uitleners.

In steeds meer cao’s worden afspraken gemaakt in het kader van zwaar werk. De bonden zouden graag een eigen regeling willen in de cao of anders aansluiten bij de cao van de inlener. Een begrijpelijke wens en wij horen het ook vaak op onze helpdesk, maar ik vrees dat het lastig is te realiseren, omdat hij niet alleen gekoppeld is aan een cao, maar ook aan een bedrijfstakpensioenfonds. Dat zou ervoor pleiten het in de CAO voor Uitzendkrachten te regelen.

De vakbonden willen bovendien een verplichting om binnen een maand na afloop van het dienstverband de transitievergoeding uit te betalen, dus zonder dat de werknemer daar nog om hoeft te vragen.

Flexibiliteit en werkzekerheid en zeggenschap over werktijden
Voor wat betreft de fases lijken de partijen het nu al eens: fase A blijft 52 weken en fase B gaat terug naar 2 jaar. Verrassend vind ik zelf dat ook de vakbonden het nog steeds hebben over 6 contracten. Ik had ingeschat dat de inzet 2 jaar en 4 contracten zou worden, wat meer in lijn is met het reguliere arbeidsrecht.

De werkgevers willen graag een jaarurennorm afspreken. Dat zou enerzijds meer flexibiliteit kunnen geven bij het inroosteren en anderzijds meer inkomenszekerheid. Hét grote voordeel is dat de toets op het betalen van het WML niet meer élke betaalperiode gedaan hoeft te worden, maar in principe maar 1 keer per jaar of bij einde dienstverband. Dat geeft dus veel meer ruimte om ook onderin het loongebouw met plus- en minuren te werken. Voor de werknemer is het voordeel dat hij voortaan een vast maandinkomen krijgt.

De werkgevers willen ook graag een verkorting van de 4 dagentermijn uit de WAB. Het liefst voor alle uitzendkrachten en als dat niet lukt, willen ze graag aansluiten bij de cao van de inlener. Het eerste lijkt me onhaalbaar in de onderhandelingen, het tweede is eigenlijk heel logisch.

De werknemers zetten vooral in op het respecteren van de wensen van werknemers bij het inroosteren en het vervolgens ook niet meer wijzigen ervan. Roosters zouden ook (veel) langer van tevoren beschikbaar moeten zijn. En als dat niet haalbaar is, zouden werknemers een flextoeslag moeten krijgen of zouden de regels die daarvoor in de cao van de inlener staan, ook onderdeel van de inlenersbeloning moeten worden. In bijzondere situaties, zoals voor mantelzorg, zou de werknemer vaste werktijden moeten kunnen krijgen.

Heel bijzonder vind ik de eis dat geboorteverlof en ouderschapsverlof conform de Wet Wieg moet worden doorbetaald. Het lijkt mij wat overdreven om een wettelijke verplichting in de cao op te nemen. De bonafide bureaus hebben zo’n bepaling helemaal niet nodig en de malafide bureaus trekken zich er waarschijnlijk toch niets van aan, of het nu in de cao staat of niet. Dat geldt helaas voor wel meer bepalingen, vrees ik….

In de SER is ook het afschaffen van onderbrekingstermijnen afgesproken in ketens van arbeidsovereenkomsten en bij opvolgend werkgeverschap. ABU en NBBU willen daar nu niets over afspreken in afwachting van wet- en regelgeving. De vakbonden willen dat op zich ook wel afwachten, maar als die wet er eenmaal is, moet hij direct gaan gelden voor uitzendkrachten.

Arbeidsongeschiktheid
De werkgevers zijn vaag over hun precieze standpunt. Verder dan ‘we moeten iets met het einde van het contract met uitzendbeding bij ziekte vanwege de jurisprudentie die er nu ligt en dat hangt nauw samen met de wachtdagen en de aanvulling ziektewet’, komen ze niet. De vakbonden maken het een stuk concreter: Afschaffen van de wachtdag(en), geen eigen bijdrage van de werknemers voor de aanvulling op de Ziektewet en een hoger loon bij ziekte. Het eerste jaar 100% en het tweede jaar 80%, ongeacht het type contract. Onduidelijk is hoe de bonden dat zien na afloop van het dienstverband bij contracten zonder beding, waar die aanvulling er nu niet is en die ook niet gebruikelijk is in andere sectoren.

Duurzame inzetbaarheid
Wekgevers geven aan dat ze het belangrijk vinden. De vakbonden maken het een stuk concreter: recht op doorbetaalde functiegerichte scholing (zowel de opleiding zelf als de benodigde tijd), een persoonlijk budget, een jaarlijks scholings/loopbaangesprek en voor niet-Nederlandstaligen een cursus Nederlands, zowel de opleiding zelf als de benodigde tijd.

Pensioen
Alle partijen zijn het er over eens dat er een nieuwe regeling moet komen en daar worden ook al gesprekken over gevoerd. Hier zijn de werkgevers ineens heel concreet: de totale premie zou 16% moeten worden waarvan 60% door de werkgevers wordt betaald en 40% door de werknemers. De NBBU benoemt zelfs al een ingangsdatum, namelijk 1 januari 2026. Ik heb gehoord dat de nieuwe regeling eigenlijk al kant en klaar op de plank ligt, maar ook hier wordt vast gewacht op regelgeving uit Den Haag. In de tussentijd staan alle partijen open voor verbetering van de Basisregeling. Uit administratief oogpunt hoop ik van ganser harte dat partijen de wachttijd volledig af zullen schaffen of voor elke nieuwe werkgever opnieuw een korte wachttijd zullen hanteren. De huidige regeling waarbij de werkgever wel geacht wordt de juiste regeling toe te passen en ook dóór te tellen, maar waarbij hij geen toegang heeft tot informatie daarover, is onuitvoerbaar.

Arbeidsmigranten
Werkgevers willen de effecten van de dit jaar ingevoerde maatregelen afwachten en aansluiten bij de verdere uitwerking van de aanbevelingen van de commissie Roemer. De werknemers willen alvast een stap verder gaan: de eerste drie maanden een maximale huurprijs van 20% van het WML, en daarna kamer(ver)huur op basis van het reguliere arbeidsrecht; afschaffing van de ET-regeling of de ruilvoet naar 100%; ook na de net ingevoerde inkomensgarantie van 2 maanden nog recht op een bedrag van het wettelijk minimum maandloon, ongeacht het aantal uur en een contract van minstens drie maanden als de werknemer in het buitenland geworven is. FNV benoemt als enige ook nog een flinke aanscherping van de kwaliteit van de huisvesting.

Looptijd
Waar de ABU zich duidelijk heeft uitgesproken een cao te willen die tot en met 2025 loopt, hebben de andere partijen het over een looptijd die moet passen bij de afspraken die worden gemaakt.

Wat gaat het volgens mij worden?
Ik besef dat ik erg voorbarig ben: de feitelijke onderhandelingen moeten nog beginnen. Maar op basis van de vijf voorstelbrieven en de afspraken die er in de huidige cao al zijn gemaakt, denk ik aan het volgende:

  • Looptijd tot en met 2024
  • Fase B gaat van 3 naar 2 jaar en het blijven 6 contracten. Wellicht dat een teruggang naar 4 bespreekbaar is voor de werkgevers, als wisselgeld voor bijvoorbeeld de doorbetaling bij ziekte.
  • Uitbreiding van de inlenersbeloning met de vaste eindejaarsuitkering (is al afgesproken), de vakantiedagen; feestdagen (denk aan Goede Vrijdag of elk jaar 5 mei) ;alle varianten op seniorendagen uit de CAO van de inlener; niet alleen de netto, maar ook de bruto vergoedingen, inclusief zaken als diplomatoeslagen.
  • Alle contractvormen één wachtdag bij arbeidsongeschiktheid; de inhouding van het werknemersaandeel van de premie voor de aanvulling ziektewet vervalt, net als de wachtdagcompensatie (netto effect voor de werknemer is verwaarloosbaar); een doorbetaling van 100% die na X werken begint af te bouwen en eindigt op 80% in het tweede jaar.
  • Uitbetaling van de transitievergoeding binnen een maand na het niet-verlengen of beëindigen van de arbeidsovereenkomst voor werknemers in fase B of C. Voor fase A beseffen partijen dat de oorzaak van het niet verlengen niet altijd duidelijk is en kondigen een onderzoek aan :)
  • Recht op doorbetaling van het loon als de opleiding onder werktijd wordt gevolgd óf een persoonlijk budget en een jaarlijks scholingsbehoeftegesprek voor álle uitzendkrachten.
  • Ik vrees dat we nog een jaar langer door moeten modderen met de huidige pensioenafspraken, maar dat dan vanaf 2024 wel één regeling gaat gelden, waarbij er vast nog iets ingewikkelds bedacht wordt om te voorkomen dat werknemers er netto teveel op achteruit gaan door de werknemersbijdrage die er nu in de basisregeling niet is.
  • Geen uitbreiding van de inkomensgarantie als de onderzoeken daar geen aanleiding toe geven, maar wel aanpassing van de ET-regeling. Gezien de huizenmarkt denk ik niet dat er een maximering van de huurprijs op 20% van het WML komt, maar misschien wel op 25%.

Laten we hopen dat we niet zolang op het eindresultaat hoeven te wachten als met de huidige CAO en dat we dus net na de zomer als sector weten waar we aan toe zijn. Ik wens alle partijen veel wijsheid toe, komende maanden!

Lees ook
Voorstellen onderhandelingen uitzend-cao vanaf 2023

Vorig artikelDennis Ender benoemd tot algemeen directeur van De Gilde Groep
Volgend artikelWinnaars verkiezing Salarisprofessional van het jaar
Marcel Reijmers
Marcel Reijmers is eigenaar van FlexKnowledge. FlexKnowledge adviseert en begeleidt uit- en inleners bij vraagstukken rondom o.a. wet- en regelgeving in de flexbranche, kostprijzen, sectorindeling, inlenerbeloning, CAO's, arbeidsovereenkomsten, Algemene Voorwaarden en arbo- en verzuimbeleid. Hij wordt regelmatig ingeschakeld door gerenommeerde advocatenkantoren vanwege zijn diepgaande kennis van de branche en de raakvlakken tussen uitzenden en regulier arbeidsrecht. Ook doet hij bij overnames onderdelen van het due diligence onderzoek. Daarnaast is Reijmers eindredacteur van CAOWijzer en FlexWijzer van FlexNieuws waarvoor hij ook columns schrijft. Voor ARTRA Arbeidsmarktopleidingen ontwikkelt en verzorgt hij trainingen en van keesz.com is hij een van de initiatiefnemers en adviseur. Kernkwaliteit: vertalen van alle ingewikkelde wet- en regelgeving in deze branche naar bruikbare praktijk. Van 2008 tot 2013 heeft hij HelloFlex People ontwikkeld van concept tot een organisatie met 150 aangesloten intermediairs. In die rol heeft hij ook diverse intermediairs geadviseerd en begeleid bij het starten van hun bedrijf. Eerder in zijn loopbaan heeft Reijmers 13 jaar bij de Luba Groep gewerkt, waarvan de laatste 7 jaar als manager Organisatie & Kwaliteit. Onderdeel van die functie was het ontwikkelen en geven van trainingen op het gebied van de CAO en wet- en regelgeving. Als projectmanager namens Luba is hij verantwoordelijk geweest voor de ontwikkeling en daaropvolgende implementatie van FlexService software. Samen met UWV Leiden heeft hij in 1999 aan de wieg gestaan van de huidige manier van verzuimbegeleiding in de uitzendbranche. Ook heeft hij geparticipeerd in diverse projecten bij de ABU en STAF over arbo- en verzuimbeleid en was hij lid van verschillende commissies.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here