Jurriën Koops over vernieuwde strategie ABU: “Goed Werk is onze ambitie voor drie miljoen werkenden.” Geplaatst 14 juli 2026 door Hugo-Jan Ruts De flexbranche staat op een kantelpunt. Economische tegenwind, AI, krapte op de arbeidsmarkt en een stapeling van nieuwe wet- en regelgeving dwingen intermediairs om hun rol opnieuw te definiëren. In deze aflevering spreekt Wim Davidse met Jurriën Koops, directeur van de ABU, over de ontwikkelingen die de sector de komende jaren gaan bepalen. Ze bespreken de krimp in de uitzendmarkt, de impact van WTTA en andere wetgeving, de verschuiving van contractdenken naar productiviteit en de nieuwe ABU-strategie Goed Werk. Welke kansen ontstaan er voor intermediairs? Hoe blijft de branche relevant? En waarom draait het in de toekomst steeds minder om het product dat je levert en steeds meer om het probleem dat je voor je klant oplost? De podcast is te zien op Youtube (zie bovenaan) of te beluisteren op Spotify Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Tags ABU, Jurriën Koops, Regeldruk | Laat een reactie achter
SNCU ziet fors meer klachten over geweigerde ziekmeldingen van arbeidsmigranten Geplaatst 14 juli 2026 door Redactie FlexNieuws Het ziekteverzuim in Nederland ligt op het hoogste niveau in twintig jaar: landelijk schommelt het percentage tussen de 5 en 5,5 procent. Binnen de uitzendbranche ontstaat daarbovenop een specifiek probleem: wat te doen als een zieke arbeidsmigrant besluit om in het thuisland te herstellen? Toename van klachten De Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) krijgt een groeiend aantal vragen en meldingen over dit onderwerp. Arbeidsmigranten uit bijvoorbeeld Polen die langdurig ziek worden, kiezen er vaak voor om in hun thuisland te herstellen en zich daar te laten behandelen. Voor uitzendbureaus is controle op afstand lastig te organiseren, met als gevolg dat legitieme ziekmeldingen steeds vaker onterecht worden afgewezen. Waar de SNCU vorig jaar in totaal 122 klachten ontving over niet-geaccepteerde ziekmeldingen, staat de teller dit jaar, halverwege het jaar, al op 92. Lees ook: Langdurig zieke uitzendkracht kan tonnen kosten onder nieuwe cao Onduidelijkheid over uitkeringen Naast de ziekmeldingen zelf krijgt de SNCU ook veel vragen over de hoogte van ziekte-uitkeringen. Uitzendkrachten weten vaak niet precies waar ze financieel recht op hebben als ze over de grens revalideren. Voor uitzendwerkgevers levert dit grensoverschrijdende verzuim administratieve uitdagingen op, zoals het beoordelen van Poolse medische verklaringen. De frictie die daardoor ontstaat, leidt er soms toe dat ziekmeldingen worden stopgezet, waarmee uitzendkrachten direct hun inkomen verliezen. Lees ook: Waarom toegang tot zorg voor arbeidsmigranten een onmisbare pijler is. “Nooit een reden om rechten mis te lopen” SNCU-directeur Jaap Buis benadrukt dat de operationele puzzel nooit een reden mag zijn om uitzendkrachten hun rechten te ontzeggen. “We begrijpen dat verzuimcontrole over de grens voor uitzendbureaus ingewikkeld is,” stelt hij. “Maar het antwoord is nooit om een ziekmelding dan maar te weigeren of te korten op de uitkering waar iemand recht op heeft.” Volgens Buis laat de stijging naar 92 klachten zien dat het probleem groeit. Het niet accepteren van een legitieme ziekmelding is volgens hem een harde overtreding van de cao. Werkgevers moeten zorgen voor verzuimprocedures die ook over de grens standhouden, in plaats van het risico eenzijdig bij de zieke werknemer neer te leggen. Buis: “Ziek is ziek, of dat nu in Nederland of in Polen is.” Oproep aan uitzendorganisaties De SNCU roept uitzendorganisaties op om te werken met duidelijke, meertalige verzuimprotocollen en transparante berekeningen van de uitkering. Dit voorkomt misverstanden en zorgt ervoor dat kwetsbare uitzendkrachten het inkomen behouden waarop zij recht hebben. Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | 2s Reacties
Gerechtshof bevestigt uitspraak: uitzendbureau moet alsnog kwartier voorbereidingstijd Schiphol-medewerker uitbetalen Geplaatst 13 juli 2026 door Redactie FlexNieuws Een bagage-afhandelaar op Schiphol moest zich altijd een kwartier voor zijn dienst melden, maar kreeg dat kwartier niet uitbetaald. Het Gerechtshof Amsterdam oordeelt dat dit gewoon arbeidstijd was en wijst de volledige eis op achterstallig loon toe, inclusief de wettelijke verhoging van 50 procent. De kern van de zaak Een man werkte van juni 2017 tot mei 2022 als bagage-afhandelaar, 32 uur per week, via uitzendbureau AFS Uitzendbureau B.V. Hij werkte onder de cao voor Uitzendkrachten (ABU) bij de afdeling Bagage Operational Support (BOS) van Schiphol. Elke dienst moest hij zich vijftien minuten voor aanvang melden in de BOS-coördinatieruimte, achter de douane. Dat kwartier werd nooit uitbetaald. De man eiste daarom over de hele periode een bedrag van 3.614,98 euro bruto aan achterstallig loon, plus 50 procent wettelijke verhoging en wettelijke rente. Aanleiding Bij BOS gold een interne memo genaamd “Memo Werktijden”. Daarin stond dat medewerkers zich altijd minimaal een kwartier voor de geplande dienst fysiek moesten melden. Wie zich daar niet aan hield, kreeg een aantekening in de zogeheten onregelmatighedenlijst en kon zelfs de toegang tot BOS verliezen. In dat kwartier moest de medewerker zich melden, een scanner en portofoon in ontvangst nemen, instructies ontvangen over de bagagehal waarin hij die dag moest werken en vervolgens naar die hal reizen, soms met een karretje. Nadat de man was ontslagen, maakte hij per e-mail aanspraak op loon over al die kwartieren. Het verweer AFS bestreed de eis van de uitzendkracht en de eerdere uitspraak van de rechtbank op meerdere fronten. Het uitzendbureau stelde dat er geen echte verplichting bestond, maar slechts een huisregel van BOS. Verder voerde AFS aan dat de man te laat had geklaagd, dat het kwartier geen arbeid of arbeidstijd was, dat er sowieso geen recht op loon bestond over dat kwartier en dat toewijzing van de eis in strijd zou zijn met redelijkheid en billijkheid. De afweging van de rechter Het hof wees alle argumenten van AFS af. Uit het interne memo bleek volgens het hof duidelijk dat het om een verplichting ging waarop sancties stonden, niet om een vrijblijvende huisregel. Het te laat klagen werd de man niet aangerekend: hij verkeerde in een afhankelijke positie en AFS kon niet aantonen dat zij daardoor benadeeld was. Over de vraag of het kwartier als arbeidstijd gold, oordeelde het hof dat de medewerker tijdens die vijftien minuten verplicht aanwezig en beschikbaar moest zijn om instructies op te volgen, wat volgens de Arbeidstijdenwet als arbeid geldt. Het hof merkte op dat het kwartier “geen ‘eigen tijd’ was, noch ‘rusttijd'”. Omdat het om vaste, verplichte uren ging en niet om incidentele overuren, moest dat kwartier tegen hetzelfde uurloon worden uitbetaald als de reguliere uren. Over de wettelijke verhoging dacht het hof anders dan de kantonrechter. Die had de verhoging eerder gematigd tot nihil, maar het hof vond daar in dit geval geen grond voor. Volgens het hof was het oordeel in eerste aanleg “helder, goed gemotiveerd”, en had AFS er zelf voor gekozen om door te procederen over een relatief beperkt bedrag. De uitspraak Het hof bekrachtigt het eerdere vonnis van de kantonrechter: het verplichte kwartiertje eerder aanwezig zijn moet gewoon als arbeidstijd gezien worden en daarom worden uitbetaald. Ook als daar niets over is opgenomen in de uitzendovereenkomst of cao. De uitzendkracht heeft daarmee recht op de bijna vierduizend euro achterstallig loon, plus de wettelijke verhoging en rente. Een relatief bescheiden bedrag in deze individuele casus. Het mag duidelijk zijn dat de impact van de uitspraak, nu bevestigd door het hof, groter is. AFS overweegt om cassatie in te stellen bij de Hoge Raad. Mocht de uitzender dat doen, dan hoeft dit vonnis nog niet uitgevoerd te worden, zo bepaalden de rechters. Bron: Gerechtshof Amsterdam, 23 juni 2026, ECLI:NL:GHAMS:2026:1887 Geplaatst in In de wet, Rechtspraak | Tags AFS, Gerechtshof Amsterdam | 2s Reacties
Forse groei aantal aanmeldingen voor SNA-keurmerk Geplaatst 13 juli 2026 door Redactie FlexNieuws Het aantal aanmeldingen voor het SNA-keurmerk is in de eerste helft van 2026 fors gestegen. Ondernemers in de uitleensector lijken zich massaal voor te bereiden op het wettelijke toelatingsstelsel dat vanaf 2027 geldt. Wie op tijd is gecertificeerd, hoeft straks minder hobbels te nemen bij de NAU. Groei zet door, en versnelt Op 1 juli 2026 telde het SNA-register 5.794 gecertificeerde ondernemingen, een stijging van 8,5 procent over de afgelopen twaalf maanden, zo laat de Stichting Normering Arbeid weten. Het aantal aanmeldingen voor het keurmerk steeg fors. In de eerste zes maanden van 2026 kwamen er 1.158 binnen, 69,5 procent meer dan in dezelfde periode vorig jaar. Die versnelling volgt op een jaar waarin het aantal aanmeldingen ook al flink groeide. In heel 2025 steeg het aantal aanmeldingen al met 31 procent ten opzichte van 2024, zoals Flexnieuws eerder berichtte. De groei van nu ligt daarmee ruim twee keer zo hoog, een teken dat de sector de voorbereiding op het toelatingsstelsel steeds serieuzer neemt. Wtta als aanjager De verklaring voor deze groeispurt is vanzelfsprekend de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta). Deze wet voert een verplicht toelatingsstelsel in voor uitleners, te beoordelen door de nieuwe Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU). Het tijdpad dat de NAU hanteert is inmiddels concreet: van 1 november tot en met 31 december 2026 kunnen uitleners zich aanmelden voor een overgangsregeling, op 1 januari 2027 treedt de wet in werking en van 1 mei tot en met 30 juni 2027 moet de daadwerkelijke toelating of een ontheffing worden aangevraagd. Vanaf 1 juli 2027 beoordeelt de NAU de aanvragen en gaat het openbare register live. Vanaf 1 januari 2028 handhaaft de Arbeidsinspectie: wie dan geen toelating, ontheffing of overgangsstatus heeft, mag geen arbeidskrachten meer uitlenen. Ook inleners moeten vanaf die datum controleren of hun uitlener is toegelaten. Voordeel voor SNA-gecertificeerden Voor bedrijven met het SNA-keurmerk (module TBA) geldt een bijzondere positie. Wie op 30 juni 2027 gecertificeerd is, hoeft eenmalig geen inspectierapport aan te leveren bij de NAU en kan op basis van het keurmerk worden toegelaten. Aan de overige voorwaarden, zoals de waarborgsom en een VOG RP, moet nog altijd worden voldaan. Geplaatst in Compliance, In de wet | Tags SNA, Wet Toelating Terbeschikkingstelling Arbeidskrachten (WTTA) | Laat een reactie achter
Rechter schorst concurrentiebeding: adviseur mag toch overstappen naar concurrerend uitzendbureau Geplaatst 13 juli 2026 door Redactie FlexNieuws Hoe ver mag een concurrentiebeding gaan als een werknemer een betere baan vindt bij een concurrent? En wanneer is de vrees dat klanten met hem meeverhuizen voldoende reden om iemand twee jaar aan de zijlijn te houden? De kantonrechter boog zich onlangs over die vragen in een kort geding. De kern van de zaak Een werknemer trad op 9 januari 2023 in dienst bij een uitzend- en detacheringsbureau dat actief is in de bouw, de industrie, bij woningcorporaties en in de publieke sector. Het bedrijf heeft tien vestigingen in Nederland. Vanaf 14 juli 2023 werkte hij daar voor onbepaalde tijd als medior adviseur, veertig uur per week, tegen een bruto maandsalaris van 2.850 euro. In zijn arbeidsovereenkomst stonden een concurrentiebeding, een relatiebeding en een boetebeding. Het concurrentiebeding verbood hem om gedurende twee jaar, binnen een straal van 45 kilometer, voor een vergelijkbaar bedrijf te werken. Het relatiebeding verbood hem in diezelfde periode contact te onderhouden met klanten en relaties van zijn werkgever. Bij overtreding gold een boete van 10.000 euro, plus 1.000 euro voor iedere dag dat de overtreding voortduurt. De werknemer zegde zijn baan op per 1 april 2026 en wilde als vestigingsmanager aan de slag bij een concurrerend uitzendbureau. Om te voorkomen dat hij direct met boetes zou worden geconfronteerd, vroeg hij de rechter het concurrentie- en relatiebeding voorlopig buiten werking te stellen. Aanleiding Bij zijn nieuwe werkgever bespaart de werknemer acht uur reistijd per week. Ook krijgt hij een hoger salaris en een aantrekkelijkere bonusregeling. Volgens hem waren het concurrentie- en relatiebeding veel te ruim geformuleerd. Ze verboden hem feitelijk om te werken voor ieder bedrijf dat ‘gelijk, gelijksoortig of aanverwant’ was aan zijn oude werkgever. Daarnaast stelde hij dat zijn kennis en vaardigheden vooral door eigen ervaring waren opgebouwd en niet zo specifiek waren dat zijn werkgever bescherming nodig had. Het verweer De werkgever stelde dat zij veel investeert in langdurige relaties met opdrachtgevers en kandidaten. Daardoor beschikken adviseurs over commercieel gevoelige informatie, zoals tarieven, marges, omrekenfactoren, overnamevergoedingen en arbeidsvoorwaarden van kandidaten. Volgens de werkgever had de werknemer bovendien een sterk netwerk opgebouwd in Zeeland en West-Brabant. Omdat zijn nieuwe werkgever een directe concurrent is, bestond volgens haar het risico dat klanten en kandidaten hem zouden volgen. Daarom was een afkoelperiode van twee jaar volgens de werkgever gerechtvaardigd. Een overzicht van de klanten die onder het relatiebeding vielen, kon volgens haar niet worden opgesteld. Het concurrentiebeding De rechter moest beoordelen of het aannemelijk was dat het concurrentiebeding in een eventuele bodemprocedure geheel of gedeeltelijk zou worden vernietigd. Daarbij woog hij het belang van de werknemer om vrij van baan te kunnen wisselen af tegen het belang van de werkgever om haar bedrijfsbelangen te beschermen. De werknemer had een duidelijk belang bij de overstap: een kortere reistijd, betere arbeidsvoorwaarden en meer doorgroeimogelijkheden. Daartegenover had de werkgever onvoldoende onderbouwd dat klanten of kandidaten daadwerkelijk met de werknemer zouden overstappen. Ook was volgens de rechter niet duidelijk gemaakt dat de kennis over tarieven en marges zo uniek was dat de nieuwe werkgever daar een oneerlijk concurrentievoordeel uit zou halen. Daarnaast bleef de geheimhoudingsplicht van de werknemer gewoon gelden. De rechter concludeerde daarom dat het belang van de werknemer zwaarder woog en schorste het concurrentiebeding volledig. Het relatiebeding Ook het relatiebeding werd kritisch beoordeeld. De rechter vond aannemelijk dat de werknemer voordeel zou kunnen hebben van zijn kennis van klanten, maar oordeelde dat het beding te ruim was geformuleerd. Met tien vestigingen verspreid over Nederland kon de werknemer volgens de rechter onmogelijk weten welke bedrijven precies onder de ‘relaties’ van zijn werkgever vielen. Bovendien zag het beding op alle relaties van de afgelopen drie jaar. De werkgever had dit eenvoudig kunnen verduidelijken met een klantenlijst, maar deed dat niet. Dat de werknemer bij twijfel eerst navraag kon doen, vond de rechter geen werkbare oplossing. Daarom schorste de rechter het relatiebeding gedeeltelijk. Het geldt alleen nog voor klanten waarmee de werknemer in de twaalf maanden vóór het vonnis daadwerkelijk contact had én die in die periode ook klant waren. De uitspraak De rechter schorste het concurrentiebeding volledig, waardoor de werknemer bij zijn nieuwe werkgever aan de slag mocht. Het relatiebeding bleef gedeeltelijk in stand, maar werd beperkt tot recente klantrelaties waarmee de werknemer zelf had gewerkt. Ook het boetebeding werd daarop aangepast. Het verzoek om beide bedingen volledig te vernietigen wees de rechter af. De rechter koos voor een minder verstrekkende oplossing, die de werknemer zelf als alternatief had voorgesteld. Aanpassing wetgeving Ondertussen werkt het kabinet aan wat een ‘modernisering’ van het concurrentiebeding genoemd wordt. Die moet de mobiliteit onder werknemers bevorderen. In het voorstel, dat mogelijk eind van het jaar in de Kamer behandeld gaat worden, staan drie aanpassingen centraal: werkgevers moeten een financiële vergoeding betalen aan de werknemer zodra zij een beroep doen op het concurrentiebeding. Verder mag het beding maximaal één jaar gelden. En werkgevers moeten voortaan expliciet vastleggen voor welk geografisch gebied de beperking geldt. “Nieuw in het wetsvoorstel dat nu naar de Raad van State is gestuurd ten opzichte van het aanvankelijke wetsvoorstel is dat voor vaste contracten niet langer de verplichting geldt om een zwaarwegend bedrijfsbelang dat het concurrentiebeding rechtvaardigt schriftelijk te motiveren”, zegt arbeidsrechtadvocaat Pascal Besselink van Das. Dat hoeft alleen maar voor tijdelijke contracten. Uit het wetsvoorstel volgt ook dat dezelfde regels gaan gelden voor een relatiebeding. “Ingezoomd op de uitspraak is het grote verschil tussen nu en straks dat, als werkgever werknemer aan een concurrentiebeding (waaronder ook een relatiebeding valt) houdt, hij voor iedere maand (met een maximum van 12 maanden) dat hij de werknemer hieraan wil houden een vergoeding verschuldigd is van een half maandsalaris”, legt Besselink uit. Hij vervolgt: “In dit geval zou onder de nieuwe wetgeving deze werkgever dus voor de duur waarover hij de werknemer aan het relatiebeding (al dan niet beperkt) houdt vijftig procent van het loon als vergoeding zou moeten betalen. Dit zal voor werkgevers tot een afweging gaan leiden of het hun waard is te gaan betalen voor het beschermen van hun bedrijfsdebiet. Mijn verwachting is dat veel werkgevers uiteindelijk niet zullen willen betalen voor het handhaven van een concurrentie- en of relatiebeding. Het kaf van het koren zal in ieder geval worden gescheiden.” Lees ook: Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding beperkt beding tot één jaar met verplichte vergoeding Bron: Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 1 mei 2026, ECLI:NL:RBZWB:2026:3647 Geplaatst in In de wet, Rechtspraak | Tags concurrentiebeding, rechtspraak, Relatiebeding | Laat een reactie achter
