Maandelijkse archieven: juni 2026

Uitzendexpeditie: geen baantje maar een loopbaan voor de uitzendkracht

Geplaatst 30 juni 2026 door Annet Maseland

Duurzame ontwikkeling en de uitzendbranche, een droomhuwelijk leek het nooit. Maar dat gaat veranderen als het ligt aan de Uitzendexpeditie, vertelt Annet de Lange, bijzonder hoogleraar duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt aan de Open Universiteit.

De Lange is als expert betrokken bij de Uitzendexpeditie. Dat is een brede coalitie van ABU, NBBU, Doorzaam, Hogeschool Utrecht en Berenschot. Samen zetten de partners zich in voor duurzame loopbaanpaden in de uitzendbranche. Het werk valt uiteen in drie delen: onderzoek naar wat wel en niet werkt, praktijkexperimenten door deelnemende uitzendbureaus en het delen van kennis in een community of practice.

Branchekenmerken kunnen duurzame ontwikkeling belemmeren

Duurzame ontwikkeling van uitzendkrachten komt binnen de uitzendbranche nog niet altijd vanzelfsprekend tot stand. De Lange: “Uit onderzoek van Doorzaam blijkt dat 39 procent van de uitzendkrachten nog nooit een loopbaangesprek heeft gevoerd, noch met de uitzendorganisatie, noch met de inlener.”

Een aantal kenmerken van de branche kan duurzame loopbanen in de weg staan. Zo zijn de kosten van scholing en ontwikkeling vaak direct zichtbaar, terwijl de opbrengsten pas op langere termijn merkbaar worden. Bovendien is niet altijd duidelijk bij welke partij die opbrengsten terechtkomen. Een uitzendkracht kan na een investering bijvoorbeeld doorstromen naar een andere opdrachtgever of werkgever. Dat kan het voor uitzendorganisaties en inleners lastiger maken om afzonderlijk te investeren, ook wanneer ontwikkeling voor de sector als geheel waardevol is.

Samenwerking in de driehoek

Daarnaast speelt de driehoek tussen uitzendorganisatie, inlener en uitzendkracht een belangrijke rol. “Een goed functionerende samenwerking in die driehoek is een belangrijke voorwaarde voor duurzame loopbanen”, zegt De Lange. In de praktijk is de rolverdeling rond ontwikkeling echter niet altijd helder. De uitzendkracht voelt zich vaak het sterkst verbonden met de inlener en kijkt daarom in eerste instantie naar die organisatie voor de ontwikkeling van zijn competenties. Tegelijkertijd heeft de uitzendorganisatie niet altijd volledig zicht op de ontwikkelmogelijkheden die de inlener biedt en op de ondersteuning die aanvullend nodig is. Hierdoor bestaat het risico dat partijen naar elkaar kijken of dat ontwikkelbehoeften tussen wal en schip raken.

Ook is traditioneel HR-beleid veelal ingericht op vaste medewerkers. Flexkrachten vallen daardoor niet altijd vanzelfsprekend binnen het opleidings- en ontwikkelbeleid van de inlener. Tegelijkertijd wordt van hen relatief veel eigen regie verwacht. Voor een deel van de uitzendkrachten werkt dat goed: zij gebruiken uitzendwerk als een ‘stepping stone’ naar een volgende stap in hun loopbaan. Voor anderen is die eigen verantwoordelijkheid moeilijker te dragen, bijvoorbeeld omdat zij kwetsbaar zijn of vooral gericht zijn op bestaanszekerheid op de korte termijn. Hierdoor kan een tweedeling ontstaan tussen uitzendkrachten die kansen weten te benutten en uitzendkrachten die zonder aanvullende begeleiding dreigen vast te lopen in hun loopbaan.

Voorwaarden om te investeren: een businesscase en praktische tools

De nieuwe uitzend-cao en het gelijkwaardig belonen brachten extra prikkels om wél te investeren in de loopbaan van een uitzendkracht, zegt De Lange. “Daardoor is de kans groter dat afspraken over herplaatsing en werkzekerheid een permanente plek krijgen in de uitzendbranche. Bovendien valt door gelijkwaardige beloning het loonkostenverschil weg en moet de uitzendorganisatie z’n meerwaarde anders bewijzen. Bijvoorbeeld via goed werkgeverschap, door met extra begeleiding voor duurzame plaatsingen te zorgen.”

De wil om te investeren in duurzame ontwikkeling is er, weet De Lange, althans bij de uitzendorganisaties die meedoen aan de Uitzendexpeditie. “Maar organisaties willen wel eerst een onderbouwde businesscase zien.”

Met hulp van financieel experts van Berenschot is een businesscase-tool gebouwd. Daarmee kun je van interventies als het ontwikkelgesprek of scholing doorrekenen wat het de werkgever oplevert. Denk aan meer plaatsingen, minder verloop en verzuim en meer klanttevredenheid. Deze komt binnenkort beschikbaar op de website van de Uitzendexpeditie.

Pilots met ‘het goede gesprek’

Uitzendorganisaties spelen een belangrijke rol in het begeleiden van uitzendkrachten. Een concrete eerste stap is om op gezette tijden een open en persoonlijk gesprek te voeren. Niet alleen over het werk of een volgende loopbaanstap, maar ook over hoe het werkelijk met iemand gaat. Waar dat relevant is, kunnen de uitkomsten worden afgestemd met de opdrachtgever.

Voor veel uitzendkrachten zijn ontwikkeling en doorgroei niet altijd de eerste onderwerpen die aandacht vragen. Onzekerheid over werk en inkomen, huisvesting, financiën, gezondheid, taal of het vinden van een weg in Nederland kunnen op dat moment dringender zijn. Pas wanneer er voldoende rust en stabiliteit is, ontstaat er vaak ruimte om verder vooruit te kijken.

In ‘het goede gesprek’ kunnen daarom verschillende onderwerpen aan bod komen:

  •       Hoe gaat het met de uitzendkracht, zowel op het werk als daarbuiten?
  •       Zijn er zorgen of praktische omstandigheden die het werk of het welzijn beïnvloeden?
  •       Wat heeft iemand nodig om gezond, gemotiveerd en met vertrouwen aan het werk te blijven?
  •       Welke talenten, wensen en ambities heeft iemand voor de toekomst?
  •       Welke ondersteuning kunnen de uitzendorganisatie en de opdrachtgever daarbij bieden?

Intercedenten staan open voor het voeren van zulke gesprekken, maar hebben behoefte aan praktische hulpmiddelen, tips en voorbeelden, zegt De Lange. Hoe creëer je een sfeer waarin een uitzendkracht vrijuit kan spreken? Hoe herken je wat iemand nodig heeft? En hoe geef je het goede gesprek een vaste plek in het dagelijkse uitzendwerk?

In de eerste fase van de Uitzendexpeditie voerden de deelnemende bureaus een pilot uit met het goede gesprek. Hun ervaringen, opbrengsten en knelpunten deelden zij binnen de community.

Eerste resultaten van het goede gesprek

De eerste resultaten zijn positief, vertelt De Lange. “Door het voeren van goede gesprekken krijg je beter zicht op de kwaliteiten van de uitzendkracht, maar ook op wat iemand nodig heeft om goed te kunnen functioneren. Daardoor kun je sneller en beter matchen. Uitzendkrachten voelen zich gezien en gewaardeerd en zijn blij met de persoonlijke aandacht. Soms komen er tijdens zo’n gesprek zorgen of praktische problemen naar voren waarvoor je samen een oplossing kunt zoeken. Dat maakt de begeleiding én de dienstverlening beter.”

Het goede gesprek levert winst op drie fronten op. Voor de intercedent zelf geeft het energie en het gevoel waardevol werk te doen. Voor de inlener ontstaat een betere relatie en samenwerking door meer open communicatie. En voor de uitzendkracht is de impact het grootst: zij voelen zich gezien en gehoord, bouwen meer vertrouwen op in de intercedent, en durven hun zorgen te uiten, wat concreet heeft geleid tot hulp bij geldzorgen, woonruimte en werkgeversverklaringen.

Er zijn ook nog verbeterpunten. Het goede gesprek bleek nog niet overal een vanzelfsprekend onderdeel van de routine van intercedenten. Tijdgebrek speelt daarbij een rol. Ook werd het gesprek soms vooral reactief ingezet, bijvoorbeeld wanneer er al problemen waren ontstaan. “Het liefst zie je dat deze gesprekken structureel in de organisatie zijn verankerd”, zegt De Lange.

Daarnaast vraagt de kwaliteit van de gesprekken blijvende aandacht, vooral in organisaties met veel verloop onder intercedenten. De pilot liet bovendien zien dat de naam ertoe doet. Begrippen als ‘duurzame-inzetbaarheidsgesprek’ of ‘DI-gesprek’ kunnen formeel of probleemgericht overkomen. Een toegankelijke naam als ‘het goede gesprek’ benadrukt juist de persoonlijke aandacht, het onderlinge vertrouwen en de ruimte om samen te bespreken wat iemand op dat moment nodig heeft.

Doorwerkers-alliantie en het belang van moderne werkvormen

Een ander voorbeeld van organisaties die zich inzetten voor duurzame ontwikkeling, maar dan van een specifieke doelgroep is de Doorwerkers-alliantie. De alliantie spitst zich toe op de groep 65-plussers die na hun pensioen willen blijven werken. “Wij kijken in dit project naar push- en pullfactoren voor deze doorwerkers via uitzenders en inlenende werkgevers”, zegt De Lange, die ook bij dit project als expert betrokken is.

Bij de alliantie hebben zich twintig opdrachtgevers en flexbureaus aangesloten die hun ervaring met doorwerkbeleid uitwisselen. De Lange: “Wat we tot nu toe zien is dat werkgevers heel positief over deze doelgroep zijn. Ik zie het echt als een kansgroep voor de uitzendbranche.”

Als mooi voorbeeld van doorwerkbeleid wijst De Lange op Alliander. “De werkgever heeft een menukaart samengesteld met verschillende werkvormen en de rol van de leidinggevenden beschreven en gefaciliteerd in dit proces en de gesprekken hierover met medewerkers. Je kunt blijven doorwerken in dezelfde vaste baan of hetzelfde werk doen via een flexibele uitzendbaan. Ook af en toe een klus is mogelijk. Dat kan via een klussenplatform, dat is afgekeken van vrijwilligersmanagement. Veel doorwerkers schrijven zich daarvoor in. Wat we hieruit kunnen leren: wil je komen tot duurzame loopbanen, dan zijn moderne werkvormen heel belangrijk.”

De Doorwerkers-alliantie is een verbond van Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid (NPDI), Ecorys, gefinancierd door Goldschmeding.

Wat werkt?

  • Maatwerk
  • Regelmaat
  • Luisteren & aandacht
  • Aansluiten op hulpvraag
  • Ontwikkelgesprekken binnen 1–2 maanden na de start
  • Persoonlijke budgetten en coaching/mentoring
  • Handige tools voor gesprekken, zoals dialoogkaarten of ‘Taken van de Toekomst’
  • Gerichte training van intercedenten en leidinggevenden
  • Afspraken vastleggen in beleid en HR
  • Duidelijke rolverdeling werknemer, inlener en uitlener
  • Aandacht voor taalbarrières en passende oplossingen

Meedoen aan de pilots? Ga naar de website van de Uitzendexpeditie.

Het onderzoek Duurzame Loopbanen in de uitzendsector van Josje Dikkers en Annet de Lange is hier te lezen. 

 

 

Geplaatst in Flexdata, In de branche | Tags , , | Laat een reactie achter

Marco Bastian neemt na zeventien jaar afscheid als directeur NBBU, Cor de Koeijer volgt hem op

Geplaatst 30 juni 2026 door Redactie FlexNieuws

Het is het einde van een tijdperk voor de NBBU. Eind 2009 trad Marco Bastian aan als directeur van de brancheorganisatie, en in de jaren die volgden groeide het ledenbestand van zo’n 650 naar ruim 1400 uitzend- en bemiddelingsorganisaties. Per 1 september 2026 maakt hij plaats voor Cor de Koeijer, die als adjunct-directeur al jaren naast hem werkte.

Onder Bastians leiding ontwikkelde de NBBU zich tot de brancheorganisatie van professionele intermediairs op de flexibele arbeidsmarkt, met leden actief als uitzendbureau, zzp-bemiddelaar, payrollonderneming of andere arbeidsmarktintermediair. Hij was de jaren een vaste gesprekspartner aan de overlegtafels in Den Haag, waar de afgelopen periode ingrijpende wetgeving als de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten en de Wet meer zekerheid flexwerkers op de agenda stonden en hij was nauw betrokken bij de cao-onderhandelingen.

“De branche is gegroeid en volwassener geworden”, aldus Bastian. “Niet vanzelf, maar omdat ondernemers zich hebben aangepast aan een arbeidsmarkt die voortdurend in beweging is.”

Dank van het bestuur

Tijdens de ALV van NBBU onlangs werd uitgebreid stilgestaan bij het vertrek van Bastian. Voorzitter Halbe Zijlstra sprak namens het bestuur zijn waardering uit voor de rol die Bastian de afgelopen zeventien jaar heeft gespeeld in de ontwikkeling van de vereniging. Onder zijn leiding groeide de NBBU uit tot een platform met aanzienlijke invloed, ook in Den Haag, aldus Zijlstra. Hij benadrukte dat het de vereniging weliswaar niet altijd lukt om ongewenste regelgeving volledig tegen te houden, maar dat zij er telkens weer in slaagt bij te dragen aan werkbare wetgeving.

“Marco heeft een belangrijke bijdrage geleverd aan de ontwikkeling van de NBBU”, zei Zijlstra. “Tegelijkertijd hebben wij er alle vertrouwen in dat Cor de vereniging met dezelfde betrokkenheid en deskundigheid de toekomst in leidt.”

Vertrouwd gezicht neemt positie over

De positie van Bastian wordt overgenomen door Cor de Koeijer,  binnen de NBBU geen onbekende. De Koeijer is sinds 2010 aan de vereniging verbonden, aanvankelijk als juridisch adviseur en cao-onderhandelaar, en sinds mei 2024 als adjunct-directeur. De afgelopen jaren hield hij zich vooral bezig met de cao voor uitzendkrachten, het dossier arbeidsmigranten en juridische zaken. Met zijn benoeming kiest de NBBU voor continuïteit: De Koeijer werkte de afgelopen zestien jaar nauw samen met Bastian, waardoor de opgebouwde kennis en expertise binnen de vereniging gewaarborgd blijft.

De Koeijer kijkt uit naar zijn nieuwe rol, in een tijd waarin er volgens hem veel op de arbeidsmarkt afkomt. “We staan voor een periode met grote veranderingen op de arbeidsmarkt. Ik ben ervan overtuigd dat we als vereniging het verschil kunnen blijven maken voor onze leden.”

En Basitan? Die gaat de files richting Den Haag niet missen, schrijft hij in zijn afscheidscolumn. “Het echte leven begint nu (….) Het tempo lager ligt en niemand vraagt om een reactie vóór de koffie klaar is, mogen mij verwachten. Meer tijd voor de groeiende kring mensen dicht om mij heen. Vaker in een zeilbootje stappen en de Friese meren of de wateren rond de Griekse eilanden verkennen. Dat vooruitzicht bevalt me wel.”

Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Laat een reactie achter

Onderzoek: verwachting aantal aanvragen toelating of ontheffing wtta flink naar boven bijgesteld

Geplaatst 29 juni 2026 door Redactie FlexNieuws

Ruim zestig procent van de uitleners verwacht een toelating of ontheffing aan te vragen onder de nieuwe Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta). Dat blijkt uit een herhaalonderzoek van Regioplan, in opdracht van de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

Het aantal verwachte aanvragen is duidelijk gestegen ten opzichte van 2023, maar er blijft ook een grote groep uitleners die twijfelt of afhaakt. Minister Vijlbrief (SZW) laat de Kamer weten dat de voorbereidingen op koers liggen en dat uitleners zich vanaf 1 november kunnen aanmelden voor het overgangsrecht.

Fors meer aanvragen verwacht dan in 2023

Op basis van drie scenario’s schat Regioplan dat tussen de 16.900 en 21.400 uitleners een toelating of ontheffing zullen aanvragen. Dat is een duidelijke stijging ten opzichte van de schatting uit 2023, toen de bandbreedte op 14.000 tot 19.500 uitleners lag.

De verklaring is tweeledig. Ten eerste is de bekendheid met de Wtta sterk toegenomen nu de wet is aangenomen en de invoering dichterbij komt. In 2023 was 46 procent van de uitleners nog helemaal niet op de hoogte; in 2026 is dat gedaald naar 31 procent. Omgekeerd zegt nu 23 procent de ontwikkelingen op de voet te volgen, tegen 12 procent drie jaar geleden. Ten tweede heeft Regioplan in dit onderzoek ook minder georganiseerde en minder zichtbare uitleners meegenomen, die in eerdere schattingen buiten beeld bleven.

Van alle ondervraagde uitleners zegt 39 procent zeker een aanvraag te willen indienen (in 2023: 18 procent). Nog eens 24 procent verwacht dat waarschijnlijk te doen. Het aandeel dat zeker geen aanvraag wil doen daalde van 23 naar 9 procent. Toch weet nog altijd 20 procent niet wat het gaat doen.

Ongeveer 5.200 uitleners (18 procent van de populatie) komen in aanmerking voor een ontheffing, bedoeld voor bedrijven waarbij uitlenen een beperkt deel van de omzet vormt. Van die groep geeft 68 procent aan (waarschijnlijk) een ontheffing aan te vragen. Naar verwachting zal 19 procent van alle aanvragen uit ontheffingsaanvragen bestaan.

Grote uitleners, leden brancheorganisaties lopen voorop

Er zijn duidelijke verschillen tussen groepen uitleners. Uitzendbureaus zijn vaker van plan een aanvraag te doen dan uitleenbureaus (54 procent versus 34 procent). Uitleners die arbeidsmigranten uitlenen springen er het meest uit: 68 procent verwacht een aanvraag in te dienen, tegenover 37 procent bij uitleners zonder arbeidsmigranten. Opvallend, want de achtergrond van de uitzendkracht speelt geen rol in deze wet.

Ook organisatiegraad speelt een grote rol. Van de uitleners die lid zijn van een branchevereniging, zoals ABU, NBBU en VvDN, geeft 75 procent aan (waarschijnlijk) een aanvraag te doen; bij niet-leden is dat 36 procent. Vergelijkbaar is het verschil tussen uitleners met een SNA-keurmerk (76 procent) en uitleners zonder keurmerk (54 procent).

Grotere organisaties zijn vaker van plan een aanvraag in te dienen: bij bedrijven met meer dan 250 werknemers loopt dat op tot 68 procent, terwijl bij bedrijven met slechts één werknemer de intentie op 25 procent ligt.

Uitleners met uitlenen als hoofdactiviteit zijn significant vaker van plan een aanvraag te doen (52 procent) dan uitleners waarvoor het een nevenactiviteit is (30 procent). Opvallend is dat er nauwelijks verschil bestaat tussen in Nederland en in het buitenland gevestigde uitleners als het gaat om de aanvraagintentie.

Bron: Heronderzoek Regioplan naar aantal uitleners

Waarborgsom is het grootste struikelblok

Als het gaat om overwegingen om al dan niet een toelating aan te vragen, steekt één verplichting er met kop en schouders bovenuit: de waarborgsom van 100.000 euro. Voor 65 procent van de uitleners speelt deze een rol in de afweging. De VOG voor rechtspersonen en de administratieve verplichtingen wegen het minst zwaar mee, met respectievelijk 8 en 9 procent.

Bron: Heronderzoek Regioplan naar aantal uitleners

Het gewicht van de waarborgsom neemt sterk toe naarmate een bedrijf kleiner is. Bij organisaties met nul tot tien werknemers zegt 70 tot 80 procent dat de waarborgsom meespeelt; bij bedrijven met meer dan 250 werknemers is dat nog maar 24 procent.

Bron: Heronderzoek Regioplan naar aantal uitleners

Uitleners die nog niet weten wat ze gaan doen, wijzen op drie terugkerende knelpunten: onduidelijkheid over de vraag of de Wtta wel op hun situatie van toepassing is, financiële en administratieve eisen die zij disproportioneel vinden voor de omvang van hun uitleenactiviteiten, en twijfel of ze überhaupt doorgaan met uitlenen.

Uitleners die (waarschijnlijk) geen aanvraag gaan doen, noemen als voornaamste redenen dat zij denken onder een uitzondering te vallen (37 procent), de waarborgsom te hoog vinden (28 procent) of van plan zijn te stoppen met het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (22 procent). Uit de open antwoorden blijkt bovendien dat veel van hen denken dat de Wtta simpelweg niet op hen van toepassing is, omdat zij bijvoorbeeld alleen zichzelf als DGA uitlenen of puur als bemiddelaar optreden.

Uitleners die wél van plan zijn een toelating aan te vragen, doen dat overwegend uit noodzaak: zonder toelating kunnen zij niet langer uitlenen, en dat is voor hen een kernonderdeel van de bedrijfsvoering. Een deel wil zich ook onderscheiden als betrouwbare partner voor inleners.

Minister: geen aanleiding om koers bij te stellen

Minister Vijlbrief (SZW) laat naar aanleiding van dit onderzoek de Tweede Kamer weten dat de voorbereidingen van de NAU op de uitvoering van de Wtta in volle gang zijn. Vijlbrief ziet op dit moment geen aanleiding om de huidige voorbereidingen of capaciteitsramingen aan te passen.

Uitleners kunnen zich vanaf 1 november aanmelden voor het zogenoemde overgangsrecht. Op basis van die aanmeldingen kan de NAU begin 2027 een nog nauwkeuriger inschatting maken van de benodigde capaciteit.

Geplaatst in In de wet, Wetten & CAO’s | Tags , , , | Laat een reactie achter

Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding beperkt beding tot één jaar met verplichte vergoeding

Geplaatst 29 juni 2026 door Redactie FlexNieuws

Het kabinet wil het concurrentiebeding ingrijpend beperken. Minister Hans Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stuurde op 29 juni 2026 het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding naar de Raad van State. Het streven is het voorstel eind 2026 bij de Tweede Kamer in te dienen. De nieuwe regels zijn nog niet van kracht; de huidige regels blijven gelden totdat de wet is aangenomen en in werking treedt.

Vijlbrief: “Veel mensen durven nu geen volgende stap te zetten, terwijl veel werkgevers staan te springen om nieuw personeel.”

Drie aanpassingen

Drie wijzigingen staan centraal. Werkgevers moeten een financiële vergoeding betalen aan de werknemer zodra zij een beroep doen op het concurrentiebeding. Verder mag het beding maximaal één jaar gelden. En werkgevers moeten voortaan expliciet vastleggen voor welk geografisch gebied de beperking geldt.

Dezelfde regels gaan gelden voor het relatiebeding. Dat verbiedt een vertrekkende werknemer om werkzaamheden te verrichten voor klanten of andere zakelijke relaties van de voormalige werkgever. Het kabinet benadrukt dat bescherming van bedrijfsgevoelige informatie en klantrelaties mogelijk blijft, maar dat beperkingen beter in verhouding moeten staan tot het belang van de werkgever.

Aanleiding is een sterke toename van het gebruik. Inmiddels heeft ongeveer een derde van de werknemers een concurrentiebeding. Het gebruik is fors verdubbeld volgens het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Veel van deze werknemers beschikken niet over bedrijfsgeheimen of vertrouwelijke klantinformatie waarvoor het beding bedoeld is. Het kabinet stelt dat dit de arbeidsmobiliteit belemmert en het voor werkgevers tegelijk moeilijker maakt om personeel te werven.

Impact voor flexbranche mogelijk groot

Voor de flexbranche is de impact potentieel groot. Het voorstel raakt aan constructies waarbij uitgeleende medewerkers via een concurrentiebeding worden verhinderd om een opdracht via een ander bureau voort te zetten. Tot nu toe lukt het werkgevers en uitzendbureaus nog wel om dat te blokkeren. Dat wordt straks aanzienlijk moeilijker en mogelijk onmogelijk. Het wetsvoorstel komt bovenop het bestaande belemmeringsverbod uit de WAADI, dat het opdrachtgevers al verbiedt om de overstap van uitzendkrachten naar de inlener te belemmeren.

Samen maken beide regelingen de zogenoemde ‘deta-vast’ constructies juridisch kwetsbaarder.

Het wetsvoorstel ligt nu bij de Raad van State voor advies. Na dat advies kan het, eventueel aangepast, worden ingediend bij de Tweede Kamer. Het kabinet mikt op indiening eind 2026.

Geplaatst in In de wet, Wetten & CAO’s | Tags | Laat een reactie achter

Nieuwe wet Platformwerk raakt mogelijk ook uitzenders.

Geplaatst 29 juni 2026 door Redactie FlexNieuws

Het kabinet heeft een concept-memorie van toelichting gepubliceerd bij het wetsvoorstel Wet Platformwerk. Dit is de Nederlandse uitwerking van de Europese Platformrichtlijn (Richtlijn (EU) 2024/2831), die in oktober 2024 werd aangenomen. Lidstaten zijn verplicht deze richtlijn uiterlijk 2 december 2026 om te zetten in nationale wetgeving. Nederland erkent in de stukken dat die deadline niet meer haalbaar is en streeft naar implementatie zo spoedig mogelijk daarna.

Waarom deze wet?

De Europese Platformrichtlijn is er na een jarenlange discussie toch gekomen. Een eerdere versie, waarbij vijf concrete criteria zouden gelden voor het rechtsvermoeden van werknemerschap, haalde in 2024 geen meerderheid. In een nieuw akkoord werd besloten dat lidstaten de invulling van die criteria zelf mogen bepalen, zolang het rechtsvermoeden effectief en werkbaar is.

Het doel van de richtlijn is drieledig:

  1. Makkelijker maken dat de juiste arbeidsrelatie van platformwerkers wordt vastgesteld, via een rechtsvermoeden van werknemerschap.
  2. Transparantie en menselijk toezicht bij algoritmisch beheer bevorderen.
  3. Informatieverstrekking over platformwerk verbeteren, ook in grensoverschrijdende situaties.

Dit doel gaat dus een stuk verder dan de ‘kwalificatie’-vraag: is een platformwerker (zoals een Uber-chauffeur of een maaltijdbezorger) een zzp’er of niet? Doel 2 en 3 staan daar immers los van. Dat betekent dat de wet ook impact kan hebben op arbeidsmarktdienstverleners in de breedste zin van het woord, ook als er geen twijfels zijn over de juistheid van de arbeidsrelatie. Het kan dus ook gaan over echte zzp’ers of mensen in loondienst.

Voor wie geldt de wet?

De wet richt zich op digitale arbeidsplatforms. Dat is een bedrijf of persoon die een dienst verleent die aan vier vereisten voldoet:

  1. De dienst wordt minstens gedeeltelijk op afstand verleend via elektronische middelen, zoals een website of app.
  2. De dienst wordt verleend op verzoek van een afnemer.
  3. De dienst omvat, als noodzakelijk en essentieel onderdeel, de organisatie van werk dat door personen tegen betaling wordt verricht.
  4. De dienst omvat het gebruik van geautomatiseerde monitorings- of besluitvormingssystemen.

Alleen als aan alle vier de punten is voldaan, valt een platform of dienstverlener die grootschalig gebruikmaakt van technologie onder de wet.

De reikwijdte van de wet zal met name bepaald worden door het derde en vierde criterium. Een bedrijf dat slechts bijkomstig werk organiseert, valt er niet onder. De memorie van toelichting geeft het voorbeeld van een webshop die huishoudelijke apparatuur verkoopt en als bijkomende service installatiediensten aanbiedt via een lokale monteur. Omdat de installatie niet het kernproduct is, wordt dit bedrijf waarschijnlijk niet als digitaal arbeidsplatform aangemerkt.

Platforms die het werk niet organiseren maar alleen de middelen bieden waarmee aanbieders klanten kunnen bereiken, vallen eveneens buiten de definitie. Denk aan advertentieplatforms die enkel dienstverleners en eindgebruikers bij elkaar brengen zonder verdere bemoeienis. (Bron: Memorie van toelichting, paragraaf 3.1)

Uitzendbureaus, zzp-intermediairs en tussenbureaus

Voor de gehele intermediaire sector, maar ook sommige detacheerders en consultancybureaus, ligt dit punt – val ik onder of niet – wat complexer.

Voor uitzendbureaus en andere intermediaire dienstverleners geldt dat de arbeidsbemiddeling rechtstreeks via een digitaal kanaal moet plaatsvinden én dat gebruik wordt gemaakt van geautomatiseerde monitoring- of besluitvormingssystemen. Een app die alleen urenregistratie en salariëring toont, kwalificeert daar niet als zodanig.

Een bureau (uitzend of zzp, dat maakt niet uit) dat voor werving, selectie, tarief- of salarisbepaling, contractering en/of communicatie zwaar leunt op technologie en AI, valt al een stuk sneller onder de doelen van de wet (doel 2 en 3). Ook als er geen twijfels zijn over de juistheid van de arbeidsrelatie (doel 1). Dit komt doordat in de meest geavanceerde VMS- en ATS-systemen in toenemende mate AI-tooling zit die besluiten neemt en autonoom communiceert met werkenden, via chatbots.

Dat geldt ook voor dienstverleners die als tussenpersoon werken. Platformwerkers die niet rechtstreeks een contract hebben met het platform maar met een tussenpersoon (zoals een uitzendbureau, broker of onderaannemer), genieten dezelfde bescherming als degenen die direct voor het platform werken.

Het rechtsvermoeden van werknemerschap

De wet introduceert een weerlegbaar rechtsvermoeden van werknemerschap. Dat betekent: als een platformwerker aan ten minste twee van vijf criteria voldoet, wordt de arbeidsrelatie vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn. Het is dan aan het platform om te bewijzen dat dit niet zo is.

De vijf criteria zijn:

  1. Het platform bepaalt of beïnvloedt de hoogte van de vergoeding.
  2. Het platform bepaalt de verdeling of toewijzing van opdrachten.
  3. Het platform houdt toezicht op de uitvoering van de werkzaamheden.
  4. Het platform beperkt de vrijheid om opdrachten te aanvaarden of te weigeren, ook via sancties.
  5. Het platform legt specifieke bindende regels op aan de werkende over uiterlijk, gedrag of uitvoering van het werk.

Het rechtsvermoeden verandert de kwalificatie van arbeidsrelaties niet. Het verlaagt wel de drempel voor platformwerkers om een arbeidsovereenkomst te claimen, doordat de bewijslast na een geslaagd beroep op het vermoeden verschuift naar het platform. Dit lijkt daarmee op het wettelijk rechtsvermoeden bij laag tarief voor zzp’ers.

Het rechtsvermoeden geldt voor de civiele rechter en voor de Arbeidsinspectie bij handhaving van de Wet minimumloon. Het wordt — net als bij het rechtsvermoeden laag tarief — geen handhavingsinstrument van de Belastingdienst of het UWV. (Bron: Memorie van toelichting, paragraaf 3.2 en 3.2.1)

Regels rond algoritmisch beheer: hier zit de mogelijk impact

Een – voor uitzenders en andere intermediairs waarschijnlijk relevanter – onderdeel van de wet is het breed opgezette deel over het gebruik van algoritmes. De wet legt platforms verplichtingen op rondom geautomatiseerde monitoring- en besluitvormingssystemen:

Verboden verwerkingen. Platforms (of althans bedrijven die volgens bovenstaande criteria als platform worden gezien) mogen bepaalde persoonsgegevens niet verwerken via geautomatiseerde systemen. Denk aan gegevens over de emotionele toestand van een werkende, of het afleiden van informatie over ras, geloofsovertuiging of seksuele geaardheid. Ook mogen er geen gegevens worden verzameld buiten de momenten dat de werkende daadwerkelijk platformwerk aanbiedt of uitvoert. Onduidelijk is hierbij in hoeverre evaluaties van opdrachten hier ook onder vallen.

Gegevensbeschermingseffectbeoordeling. Platforms moeten altijd een privacyeffectbeoordeling (DPIA) uitvoeren bij gebruik van geautomatiseerde systemen. De standpunten van platformwerkers en hun vertegenwoordigers moeten daarin worden betrokken. De beoordeling moet worden gedeeld met de ondernemingsraad.

Transparantie. Platforms zijn verplicht platformwerkers, hun vertegenwoordigers en bevoegde autoriteiten te informeren over het gebruik van geautomatiseerde systemen. Dit moet proactief en op begrijpelijke wijze, met name bij aanvang van de werkrelatie en bij substantiële wijzigingen.

Menselijk toezicht. Platforms zijn verplicht minimaal eens per twee jaar een evaluatie uit te voeren van de impact die geautomatiseerde systemen hebben op platformwerkers. Bovendien mogen beslissingen over het beperken, schorsen of beëindigen van een account of overeenkomst uitsluitend door een mens worden genomen, ook als een geautomatiseerd systeem die beslissing voorbereidt.

Uitlegrecht en herziening. Platformwerkers hebben recht op uitleg bij besluiten die zijn genomen of ondersteund door geautomatiseerde systemen. Bij besluiten die gevolgen hebben voor hun overeenkomst of account, moet het platform een schriftelijke motivering geven en heeft de werkende het recht om herziening te vragen. Het platform moet binnen twee weken schriftelijk reageren.

Ook hier geldt: de impact van deze punten kan fors zijn voor dienstverleners die zich wellicht geen ‘platform’ voelen, maar mogelijk wel zo worden gezien.

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) houdt toezicht op deze privacygerelateerde onderdelen van de wet en kan boetes opleggen tot 20 miljoen euro of 4% van de wereldwijde jaaromzet, conform de AVG.

Communicatiekanalen

Een laatste verplichting is dat platforms communicatiekanalen moeten inrichten waar platformwerkers privé en veilig met elkaar en met hun vertegenwoordigers kunnen communiceren. Het platform zelf mag geen toegang hebben tot die communicatie. Wordt je als uitzender (ook) gezien als platform, dan ontstaan hier dus de verplichting om via een systeem te faciliteren dat uitzendkrachten onderling moeten kunnen gaan communiceren, ook met hun vertegenwoordigers.

Wat nu?

Het concept-wetsvoorstel ligt nu voor via een internetconsultatie. Iedereen, dus ook brancheverenigingen, uitzendbureaus, platforms en individuele werkenden, kan reageren.

Niet zozeer de regels en verplichtingen zelf, maar de definities die bepalen welke dienstverleners onder deze richtlijn vallen of niet, zullen in deze fase naar verwachting de nodige aandacht krijgen.

Na de consultatiefase stelt het kabinet een definitief voorstel op, waarna de Raad van State advies uitbrengt en het voorstel naar de Tweede Kamer gaat voor behandeling. De regering erkent dat de Europese implementatiedeadline van 2 december 2026 niet meer haalbaar is en streeft naar zo spoedig mogelijke invoering daarna.

Bron: Concept Memorie van toelichting Wetsvoorstel Platformwerk (gepubliceerd juni 2026); ZiPconomy, “Nieuwe deal over Europese Platformrichtlijn: geen vaste criteria, meer ruimte voor eigen invulling per land” 

Geplaatst in AI, In de cloud | Tags | Laat een reactie achter