Maandelijkse archieven: december 2025

Medicalhunt en Q4Care gaan samenwerken

Geplaatst 9 december 2025 door Redactie FlexNieuws

Medisch detacheringsbureau Medicalhunt en zorgopleider Q4Care zijn een intensieve samenwerking gestart. Samen zetten zij de volgende stap in het versterken van de Medicalhunt Academy, met als doel zorgprofessionals en zorginstellingen nog beter te ondersteunen in hun groei, ontwikkeling en vakmanschap. 

Investeren in kwaliteit

De samenwerking draagt bij aan een duidelijke missie: het verhogen van de kwaliteit van de zorg door te investeren in kennis, ontwikkeling en werkgeluk van zorgprofessionals. “De zorg staat onder druk en dat vraagt om slimme, duurzame oplossingen én goed opgeleide, betrokken professionals,” vertelt Melanie Jansen, directeur zorg bij Medicalhunt. “Met de samenwerking bundelen we expertise in detachering en praktijkgerichte zorgopleidingen. Zo bieden we onze zorgprofessionals niet alleen mooie werkplekken, maar ook gerichte scholing en doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden via de Medicalhunt Academy. Dat vergroot het werkgeluk, versterkt de kwaliteit van de zorg én helpt de schaarste in de zorg terug te dringen.”

Praktijkgericht opleiden

Ook Ronald Pruijssen, oprichter van Q4Care is enthousiast: “Bij Q4Care geloven we sterk in de kracht van continue ontwikkeling. Deze samenwerking met Medicalhunt is voor ons een logische en waardevolle stap om onze gezamenlijke missie te verwezenlijken: het verhogen van de kwaliteit van de zorg door te investeren in de kennis en ontwikkeling.” Door de krachten te bundelen, creëren Medicalhunt en Q4Care een solide basis om zorgprofessionals nog beter te begeleiden gedurende hun loopbaan. Denk aan (bij)scholing, training en maatwerktrajecten, altijd afgestemd op de praktijk én de persoonlijke ambities van de professional. Het scholingsaanbod van de Medicalhunt Academy is er niet alleen voor de zorgprofessionals van Medicalhunt, maar kan ook worden afgenomen door zorginstellingen voor hun zorgprofessionals.

“We geloven in investeren in mensen,” vervolgt Melanie Jansen. “Deze samenwerking stelt ons in staat om nog dichter bij de zorgprofessional te staan, hen toekomstbestendig te maken – in een sector die daar meer dan ooit om vraagt – en biedt ons de mogelijkheid om onze klanten nog beter te bedienen.”

Lees ook: MedicalHunt en DMU Medische Detachering bundelen krachten 

Medicalhunt is een medisch detacheringsbureau voor en door zorgprofessionals. Met een breed netwerk en specialistische kennis van de zorgsector verbindt Medicalhunt medewerkers met werkgevers via detacheren, de flexpool, werving en selectie, en de eigen Medicalhunt Academy. Q4Care is gespecialiseerd in zorgopleidingen en trainingen, met een focus op kwaliteit, persoonlijke begeleiding en de actuele uitdagingen in de zorg.

Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Medicalhunt en Q4Care gaan samenwerken

Kostprijs 2026, tips & tricks

Geplaatst 8 december 2025 door Marcel Reijmers

De berekening van de kostprijzen voor 2026 zorgt op menig (hoofd)kantoor dus voor nóg meer stress dan andere jaren: de systematiek gaat volledig op zijn kop, er komen kostprijzen per CAO en/of per inlener en lang niet alle beloningselementen die onder de noemer gelijk(waardig) gaan vallen, zijn in geld te waarderen.

Bovenop de extra beloningselementen waar de uitzendkrachten en gedetacheerden recht op krijgen, komen nog de nieuwe pensioenregeling van StiPP (van 8 naar 15,9% werkgeverspremie) en de wijzigingen in de premies voor de Sociale Zekerheid.

De eerste vergelijkingen tussen de factoren die in 2025 van toepassing zullen zijn en factoren op basis van dezelfde premies – maar met het nieuwe beloningsmodel en het StiPP-pensioen – zijn inmiddels uitgevoerd. Met de kanttekening dat de precieze uitkomsten afhangen van de specifieke regeling, is er sprake van een herkenbaar patroon. In veel gevallen worden normale uren tussen de 4 en 8% duurder, stijgt de factor voor toeslagen met 8-18% en neemt die voor overwerk en vergoedingen toe met 3 tot 5%. Verdere toelichting op deze ontwikkelingen is later in dit artikel te vinden.

Opbouw van de kostprijs

De kostprijs bestaat uit verschillende onderdelen. Vanaf 2026 wordt de waarde hiervan bepaald door de regeling bij de inlener, meestal een CAO, al dan niet met aanvullende arbeidsvoorwaarden of een eigen arbeidsvoorwaardenregeling, en niet langer door de CAO voor Uitzendkrachten. De wijzigingen ten opzichte van voorgaande jaren zijn cursief weergegeven.

  • De looncomponenten
    • Brutoloon
    • Reserveringen voor vakantiedagen, feestdagen en kortverzuim/bijzonder verlof zoals bij de opdrachtgever
    • Een eventuele eindejaarsuitkering, bonus, 13e maand, winstdelingsregeling, etc., zoals bij de opdrachtgever
    • Vakantiegeld inclusief de grondslag daarvoor, zoals bij de opdrachtgever
  • Werkgeverscomponenten die volgen uit de CAO
    • Aanvulling ziektewet van 70 naar 90% voor contracten in fase A (ABU) of fase 1+2 (NBBU)
    • Pensioenpremie van StiPP
    • Pensioencompensatie voor het verschil in pensioenpremie bij de werkgever en de premie van StiPP, berekend over de grondslag van StiPP. Deze compensatie kan niet negatief zijn.
    • Compensatie van de premie PAWW. PAWW blijft, maar de compensatie vervalt vanaf 2026, tenzij vanuit de CAO van de inlener wel gecompenseerd wordt.
    • Afhankelijk van de contractvorm en/of fase:
      • Premie sociaal fonds
      • Scholing De 1,02% scholingsbijdrage vervalt. De werknemer krijgt recht op de regeling zoals die ook geldt voor eigen werknemers bij de opdrachtgever.
      • Kosten voor leegloop en verzuim
  • Werkgeverslasten
    • Premie WAO/WIA
    • Gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk)
    • Premie zorgverzekeringswet
    • Premie werkloosheidswet
    • Kosten voor de transitievergoeding
  • Opslag voor kosten van de eigen organisatie

Welke kostprijzen zijn er?

Er zijn twee ‘soorten’ kostprijzen: de voorcalculatorische of commerciële kostprijs(factor) en de nacalculatorische of ‘echte’ kostprijs(factor).

Voorcalculatorische kostprijsfactor

Dit is het getal waarmee het bruto uurloon wordt vermenigvuldigd om de kostprijs te berekenen. Daarbovenop komt de bureaumarge om het tarief voor de klant te bepalen. Vaak worden kostprijsfactor en marge gecombineerd tot één getal en dat wordt dan tarieffactor of omrekenfactor genoemd. Als over ‘de kostprijs’ wordt gesproken, wordt eigenlijk altijd deze variant bedoeld.

Nacalculatorische kostprijs

Waar in de voorcalculatorische kostprijs voor elke kandidaat hetzelfde uitgangspunt wordt gehanteerd, worden in de nacalculatorische kostprijs individuele situaties berekend. Tijdens de verloning wordt bijvoorbeeld rekening gehouden met de franchise voor de pensioenregeling en ET-regeling. Deze nacalculatorische kostprijs kan dus per individu en per verloning anders zijn. De exacte waarde wordt bepaald tijdens de verloning.

De voorcalculatorische kostprijs wordt vaak berekend op basis van een aantal aannames en houdt veel minder rekening individuele effecten. Daarom is er na de verloning een (meestal positief) verschil tussen deze en de ‘echte’ kostprijs. Dat is de verborgen marge. Hoe hoog die zal zijn, is een strategische keuze. In de praktijk is het zo dat naarmate overheadkosten van de organisatie hoger zijn, ook de commerciële kostprijs hoger is.

Welke elementen zijn al bekend?

Looncomponenten

De looncomponenten volgen uit de regeling (meestal een CAO) bij de opdrachtgever. Dat betekent dat die regeling, behalve voor de al bestaande inlenersbeloning, vanaf 2026 ook leidend is voor het aantal vakantiedagen, de officiële feestdagen en bijv. het percentage vakantiegeld.

Ook de grondslag voor het vakantiegeld volgt uit die regeling. Dat betekent dat er ook altijd vakantiegeld betaald moet worden over onregelmatigheidstoeslag (ORT) (zoals ploegendienst) en overwerk (OV) tenzij dat in de CAO is uitgesloten. Dus als er geen CAO is, moet het altijd worden betaald! In de meeste CAO’s moet er wél vakantiegeld worden betaald over ORT, maar niet over OV.

Nieuw is dat vanaf 2026 niet alleen de vaste eindejaarsuitkeringen e.d. ook aan ingeleend personeel moeten worden betaald, maar ook de flexibele, net als winstdeling, bonussen en wat er verder nog meer aan arbeidsvoorwaarden bestaat voor het eigen personeel van de opdrachtgever. En om het helemaal ingewikkeld te maken, hebben de uitzendkrachten en gedetacheerden voortaan ook recht op alles wat bijvoorbeeld in cafetariaregelingen, mobiliteitsregelingen en dergelijken is vastgelegd.

Meer achtergrondinformatie over de beloning vind je op Home | Wijzerbelonen

Werkgeverscomponenten die volgen uit de CAO voor Uitzendkrachten

  • De pensioenpremie is vastgesteld op 7,5% voor de werknemer en 15,9% voor de werkgever. De franchise en het maximum pensioengevend uurloon zijn nog niet vastgesteld.
  • Voor de doorbetaling bij ziekte geldt vanaf 2026 dat het recht op doorbetaling volgt uit de regeling bij de inlener (wel of geen wachtdagen, percentage van het loon dat moet worden doorbetaald, etc.), maar dat de hoogte van het door te betalen loon volgt uit de CAO voor Uitzendkrachten. Dat geldt ook voor de feestdagen.
  • Voor Kort Verzuim en Bijzonder Verlof gelden de aanspraken uit de regeling van de inlener, net als aanvullende afspraken die daarin zijn gemaakt over bijv. een aanvulling op het loon bij WAZO-verlof. We verwachten dat veel uitleners vasthouden aan de 0,6% waarmee al sinds jaar en dag wordt gerekend.
  • De premie sociaal fonds is voor 2026 nog niet vastgesteld. Deze premie hoeft alleen tijdens fase A/1+2 te worden betaald. Ook in de nieuwe CAO is deze afdracht verplicht.
  • Er is géén scholingsbijdrage van 1,02% meer vanaf 2026. De ingeleende werknemers krijgen recht op dezelfde of gelijkwaardige scholingsfaciliteiten als bij de opdrachtgever. Vraag is wel wie dat gaat betalen als er geen standaard percentage meer in de kostprijs is opgenomen. De inlener kan zelf vaak terecht bij zijn eigen Sociaal Fonds of Opleidingsinstituut, maar daar kunnen uitzendkrachten geen aanspraak op maken. Bureaus die van deze bijdrage de sociale begeleiding van de arbeidsmigranten betaalden, zullen hiervoor alternatieve financiering moeten gaan vinden in de vorm van hogere marge of doorbelasting. Wij zien in de praktijk dat in veel gevallen een percentage van 1 tot 1,5% in de factor wordt opgenomen, ook als de inlener geen harde verplichtingen kent.
  • Uitzendkrachten blijven verplicht deelnemen aan PAWW, maar krijgen géén compensatie meer van die premie vanaf 2026, tenzij de CAO van de opdrachtgever een compensatie kent.

Werkgeverslasten

Op 5 december zijn de premies voor de sociale zekerheid (eindelijk) gepubliceerd. We hebben de premies voor je verzameld in een apart artikel. De premie Werkhervattingskas op ondernemingsniveau is eind november door de Belastingdienst meegedeeld.

Extra aandacht!

Er zijn een paar punten waar je extra alert op moet zijn bij het bepalen van de kostprijs voor 2026.

  • Voortaan zijn ook de reservering vakantiedagen bij contracten mét uitzendbeding in dagen en niet meer in geld. Ook verdwijnen de individuele reserveringen voor feestdagen en kort verzuim. Net als bij contracten zonder uitzendbeding geldt voortaan dat het loon moet worden doorbetaald in die situaties.
  • Aangezien nu álle reserveringen in tijd zijn, in de nieuwe CAO Tijd voor Tijd is toegestaan en ook ADV veel vaker in tijd zal worden gereserveerd, worden de (verborgen) kosten van herwaardering bij een loonstijging steeds hoger: ze zijn opgebouwd met het lagere loon en moeten worden uitbetaald tegen het hogere loon. Het verschil is voor rekening van de uitlener.
  • Bovenstaande geldt ook voor het vakantiegeld. Volgens de nieuwste inzichten, moet ook dat worden berekend op het moment van uitbetaling, d.w.z. als percentage van het op dat moment geldende loon. Ook dat kan leiden tot forse kosten voor herwaardering.
  • De loonberekening bij verzuim volgt nog steeds uit de CAO voor Uitzendkrachten, maar het percentage loondoorbetaling en eventuele wachtdagen volgen uit de regeling van de inlener. Bij verzuim zal er daarom bijna altijd doorbetaling vanaf dag 1 tegen 100% van het loon moeten gaan plaatsvinden. Dat was 90% en een wachtdag. Om een idee te geven: verzuim van een week wordt 40% duurder! Als je die lagere kosten liet terugkomen in een lager verzuimpercentage in je kostprijsopbouw, dan moet je ook hier extra kritisch naar kijken in het vervolg.

Kosten van de eigen organisatie

Of en hoeveel je van deze kosten in de berekeningen wilt meenemen, is een strategische keuze. Wij zien steeds vaker dat deze kosten niet of nauwelijks worden meegenomen in de kostprijsberekening, omdat de inleners transparantie vragen op dit gebied en de door ons beschreven kostprijsberekening over de kosten van arbeid gaat.

De berekeningen

Om alvast een beeld te krijgen bij de kostprijs voor 2026, hebben wij een geavanceerde tool om je hierbij te helpen, zowel voor uitzenden als payrollen en ook met andere pensioenfondsen dan StiPP. Als je een van deze geavanceerde tools wilt bestellen, stuur ons dan een mailtje.

De tarieven

De meeste organisaties hebben in de Algemene Voorwaarden vastgelegd dat aanpassingen van de kostprijs en de lonen altijd worden doorberekend aan de inlener. Daarnaast moet je natuurlijk kritisch kijken naar het kostenniveau van je eigen organisatie. Periodieken en loonsverhogingen voor je eigen medewerkers, een huurverhoging, stijging van de leasekosten van het wagenpark, je wilt het eigenlijk allemaal doorbelasten aan uw inleners. In hoeverre dat haalbaar is, kun je alleen zelf bepalen. En daarom is het dus noodzakelijk snel inzicht te krijgen in de kosten voor 2026. Met dit artikel hopen wij je daarmee goed op weg te hebben geholpen!

Hulp nodig?

Je ziet dat er dus heel veel anders wordt in 2026. Heb je daar hulp bij nodig? Neem dan contact op met FlexKnowledge. Er is ook een uitgebreide tool beschikbaar waarmee je de kostprijsfactoren voor elke cao of regeling per fase snel bepaalt. Op hun website vind je wat we allemaal doen om in- en uitleners te helpen bij de implementatie van de nieuwe CAO.

Lees ook:

Geplaatst in In de branche | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Kostprijs 2026, tips & tricks

Premies 2026

Geplaatst 8 december 2025 door Marcel Reijmers

Premies sociale zekerheid

Hieronder volgt een overzicht van de variabelen in de kostprijs waarvan de laatste op 5 december zijn gepubliceerd.

Hoewel in dit schema ook de ZW-A als een premie is opgenomen, is dit uitdrukkelijk geen premie die wordt afgedragen aan het UWV. Deze aanvulling op de Ziektewet is een CAO-afspraak en daarvoor kan de uitlener een verzekering sluiten bij een private partij of zelf een voorziening treffen. 

Pensioenpremie StiPP

Het premiepercentage wordt jaarlijks door het bestuur van het pensioenfonds vastgesteld en kan dus in theorie ieder jaar wijzigen. Voor 2026 verdubbelt de pensioenpremie naar in totaal 23,4%, waarvan 7,5% voor de werknemer en 15,9% voor de werkgever. Ook werknemers in fase A/1+2 zullen altijd een eigen bijdrage moeten gaan betalen, omdat het verschil tussen basis- en plusregeling verdwijnt. 

De uurfranchise en het maximum pensioengevend uurloon worden vaak pas eind december bekend gemaakt door StiPP, maar zullen zeker stijgen. 

  Totaal over grondslag Werkgeversdeel Werknemersdeel
Premie Pensioenregeling 23,4% 15,9% 7,5%
Franchise  n.n.b. n.v.t. n.v.t.
Max. pensioengevend uurloon  n.n.b. n.v.t. n.v.t.

Pensioencompensatie

In het kader van gelijk(waardig)e beloning hebben uitleners vanaf 2026 ook te maken met een pensioencompensatie: het verschil in werkgeverspremie voor de regeling van de inlener en de werkgeverspremie van StiPP. Is de premie bij de inlener bijvoorbeeld 20,9%, dan moet er dus 20,9-15,9=5% worden gecompenseerd. Dat percentage wordt vermenigvuldigd met een jaarlijks vastgestelde factor; voor 2026 is dat 0,853. 

De uitkomst daarvan is de compensatie die moet worden gegeven aan de uitzendkracht over dezelfde grondslag als die van StiPP. Kort gezegd: het SV-loon (vóór toepassing ET-regeling of bijtelling auto). In dit voorbeeld krijgt de uitzendkracht dus 5 x 0,853 = 4,27% compensatie over het SV-loon. Dat wordt betaald als bruto vergoeding, dus daar komen ook de werkgeverslasten nog overheen. 

Het zou misschien logischer zijn om die compensatie als extra pensioenpremie af te dragen aan StiPP en daarmee in ieder geval de werkgeverslasten te voorkomen, maar zo is het jammer genoeg (nog) niet geregeld. 

Als de werkgeverspremie bij de inlener lager is dan de 15,9% van StiPP, dan valt er niets meer te compenseren. De compensatie is dan 0, want in de CAO is afgesproken dat hij niet negatief mag zijn. Je mag dus geen geld inhouden als de pensioenpremie bij de inlener lager is dan die van StiPP.

Duidelijk is dat deze compensatie in veel gevallen een forse impact heeft op de kostprijs. 

Je ziet dat er dus heel veel anders wordt in 2026. 

Er is via FlexKnowledge ook een uitgebreide tool beschikbaar waarmee je de kostprijsfactoren voor elke cao of regeling per fase snel bepaalt. 

Geplaatst in In de wereld, Politiek | Tags , , , , | 1 Reactie

Nieuwe cao, nieuwe regels: reserveringspercentages 2026

Geplaatst 8 december 2025 door Marcel Reijmers

Vanaf 2026 wordt (bijna) alles anders in de Cao voor Uitzendkrachten door de komst van gelijkwaardige beloning. Dat betekent dat ter beschikking gestelde werknemers recht krijgen op een arbeidsvoorwaardenpakket dat dezelfde waarde moet hebben als ‘eigen’ werknemers van de inlener. Hoewel de precieze invulling nog onderwerp van gesprek is, lijkt het er nu op dat veel uitleners en inleners kiezen voor gelijkheid waar dat mogelijk is en gelijkwaardigheid waar dat noodzakelijk is. 

Dit betekent dat er geen vaste reserveringspercentages meer zijn; deze worden bepaald door de regeling van de opdrachtgever. Die regeling is vaak een cao, maar kan ook een eigen arbeidsvoorwaardenregeling zijn of een combinatie daarvan. In een aantal gevallen geldt er ook een wettelijk minimum, denk aan 20 vakantiedagen en 8 procent vakantiegeld. 

Systematiek van werkbare dagen

Naast de al jaren gebruikelijke systematiek op basis van netto werkbare dagen is er nu ook een andere methode in de cao opgenomen, die altijd uitgaat van bruto 260 werkbare dagen, ongeacht of er op die dag nu gewerkt wordt of niet. Het praktische effect daarvan is dat er over vakantiedagen, feestdagen en ADV dagen worden opgebouwd als ze worden genoten. 

Wij hebben de indruk dat in ieder geval in 2026 de gebruikelijke methode van netto werkbare dagen nog het meest zal worden toegepast, al was het alleen maar omdat die gevoelsmatig meer houvast geeft dan de nieuwe regeling en er toch al zoveel verandert. Dat is dan ook het uitgangspunt voor dit artikel.

Voor alle ter beschikking gestelde werknemers

De nieuwe regels gelden niet alleen voor uitzendkrachten, maar ook voor gedetacheerden en payrollwerknemers. Al deze groepen hebben vanaf 2026 recht op gelijke (payrollwerknemers), dan wel gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden (uitzendkrachten en gedetacheerden). Vooral voor detacheerders betekent dit meer vrijheid om eigen arbeidsvoorwaardenpakketten samen te stellen en te compenseren, zonder dat ieder element exact hoeft overeen te komen met de inlenersbeloning.

Bruto en netto werkbare dagen

2026 is geen schrikkeljaar, dus het uitgangspunt is dus 365 min 104 weekenddagen = 261 bruto werkbare dagen.

Het aantal netto werkbare dagen in 2026 is 261 min het aantal vakantiedagen uit de regeling van de inlener min het aantal officiële feestdagen min het aantal ADV / ATV / roostervrije dagen. De regeling bij de inlener is steeds leidend voor het aantal. Een paar voorbeelden:

  1. 20 vakantiedagen, 6 doordeweekse feestdagen en geen ADV: 261-20-6=235 netto werkbare dagen
  2. 25 vakantiedagen, 6 doordeweekse feestdagen en geen ADV: 261-25-6=230 netto werkbare dagen
  3. 28 vakantiedagen, 9 feestdagen (incl. 3 dagen in het weekend) en 10 dagen ADV: 261-28-9-10=214 netto werkbare dagen

Vakantiedagen

Vakantiedagen zijn vanaf 2026 onderdeel van de beloning van uitzendkrachten. Er is geen bodem afgesproken in de cao, dus wat de inlener in zijn regeling heeft staan, geldt ook voor de uitzendkrachten. Uiteraard wel met de wettelijke ondergrens van 20 dagen.

De reserveringspercentages worden dan als volgt berekend: het aantal vakantiedagen gedeeld door het netto aantal werkbare dagen.

In de drie voorbeelden hierboven wordt het percentage voor de vakantiedagreservering dus:

  1. 20/235 = 8,51%
  2. 25/230 =10,87%
  3. 28/214 = 13,08% 

 Als de reservering wordt gesplitst in wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen, gelden de volgende percentages:

20 wettelijke vakantiedagen 20/235 = 8,51%
Percentages wettelijk/bovenwettelijk uit de voorbeelden 0/235 = 0% 

20/230 = 8,70% en 5/230 = 2,17% 

20/214 = 9,34% en 8/214 = 3,74%

Bij splitsing met 5 dagen bovenwettelijk is het totaal 10,93%, waar 25 dagen als één geheel 10,92% is. Dit komt door toegestane afrondingsverschillen.

Feestdagen
Er zijn in 2026 6 feestdagen die op een doordeweekse dag vallen. Als Goede Vrijdag bij de inlener ook een officiële feestdag is, dan zijn het er 7 en 5 mei zou eventueel de 8e dag kunnen zijn.

Er zijn er drie die in het weekend vallen (1e Paasdag, 1e Pinksterdag en 2e Kerstdag). Of die moeten worden doorbetaald als er normaal gesproken op die dag wordt gewerkt, hangt af van de regeling bij de opdrachtgever. Je ziet dat meestal direct: 1e Paasdag en 1e Pinksterdag worden dan genoemd bij de officiële feestdagen. Die twee zijn altijd op een zondag, dus als ze worden genoemd, moeten ze blijkbaar worden doorbetaald. 

Dat wil natuurlijk niet zeggen dat je dan ook maar gelijk die 3 feestdagen bij de doordeweekse feestdagen moet optellen voor de kostprijsberekening. Het gaat namelijk om het aantal feestdagen dat je moet doorbetalen, omdat er wegens de feestdag niet kan worden gewerkt. Als de feestdagen in het weekend in de regeling van de inlener een officiële feestdag zijn, is de kans groot dat er 24/7 wordt doorgewerkt en dat dus ook de uitzendkrachten gewoon kunnen werken. Ze krijgen dan loon + toeslag en geen doorbetaling,

Kijk voor de reservering voor de doorbetaalde feestdagen dus niet alleen naar het aantal, maar ook naar de kans dat er echt niet gewerkt wordt wegens de feestdag. Want alleen in dat geval heb je als uitlener kosten.

De reserveringspercentages worden dan als volgt berekend: het aantal feestdagen gedeeld door het netto aantal werkbare dagen.

In de drie voorbeelden hierboven wordt het percentage voor de feestdagreservering dus:

  1. 6/235 = 2,55%
  2. 6/230 = 2,61%
  3. 9/214 = 4,21%

ADV/ATV/Roostervrij

Dit is altijd een heel lastig uit te leggen en te berekenen onderdeel voor uitzendkrachten. Kern is dat een reguliere werknemer ADV in dagen opbouwt en op die dagen zijn normale salaris krijgt doorbetaald. Dus ook het bijbehorende vakantiegeld. Uitleners mochten kiezen of ze ADV in geld of in tijd betaalden en zij kozen meestal voor geld. Via een ingewikkelde redenering mocht dat dan als bruto vergoeding worden uitbetaald. Tot en met 2019 zónder opbouw vakantiedagen en sinds 2020 mét opbouw vakantiedagen. Vakantiegeld hoefde er echter nooit over betaald te worden. Vanaf 2026 moet dat wel. Vandaar dat in kostprijsberekeningen bijna altijd wordt uitgegaan van ADV in tijd, want dan is de opbouw van vakantiegeld en vakantiedagen gegarandeerd. 

De reserveringspercentages worden dan als volgt berekend: het aantal ADV-dagen gedeeld door het netto aantal werkbare dagen.

In de drie voorbeelden hierboven wordt het percentage voor de ADV-dagreservering dus:

  1. 0/235 = 0%
  2. 0/230 = 0%
  3. 10/214 = 4,67%

Kort verzuim/bijzonder verlof
Ook hiervoor is geen vast percentage (meer). Het recht op kort verzuim, bijzonder verlof en recht op bovenwettelijke doorbetaling bij diverse soorten Zorg- en WAZO-verlof volgt net als de rest van de arbeidsvoorwaarden uit de regeling zoals die bij de inlener geldt. De 0,6 procent die al die jaren in de Cao voor Uitzendkrachten heeft gestaan, kwam overeen met ongeveer 1,5 werkdag per jaar. Wij denken dat veel uitleners dit als uitgangspunt zullen blijven gebruiken. Extra kosten worden mogelijk doorbelast als zij zich voordoen, omdat die moeilijk vooraf in te schatten zijn. 

Vakantiebijslag

Ook hiervoor geldt dat de regeling bij de inlener leidend is. Meestal zal het 8 procent zijn, maar er zijn cao’s waar het percentage hoger is. Nieuw is dat niet alleen het percentage, maar ook de grondslag voor het vakantiegeld moet worden overgenomen. 

Wettelijk is bepaald, dat er vakantiegeld moet worden betaald over ál het loon, tenzij er in de cao iets anders is afgesproken. In veel cao’s is vastgelegd dat er vakantiegeld over onregelmatigheidstoeslagen, ploegendiensten, etc. moet worden betaald. Dat hoeft veel minder vaak over overwerk. Voor bedrijven die géén cao hebben, geldt dus dat er altijd vakantiegeld moet worden betaald over onregelmatigheid en overuren. 

Duidelijk is dat dit een forse impact heeft op de kostprijs. Tot nu toe was het reserveren van vakantiegeld over toeslagen en overwerk namelijk uitgesloten in de Cao voor Uitzendkrachten. Vanaf 2026 dus niet meer.

Je ziet dat er dus veel verandert in 2026. Heb je daar hulp bij nodig? Neem dan contact op met FlexKnowledge. Op onze website vind je wat we allemaal doen om in- en uitleners te helpen bij de implementatie van de nieuwe cao.

 

Geplaatst in Compliance, In de wet | Tags , , , , , | 14s Reacties

Leonie Gorissen wordt Managing Director van Protime Duitsland

Geplaatst 8 december 2025 door Redactie FlexNieuws

Sinds 15 november heeft Leonie Gorissen, Managing Director van Protime Nederland, ook de verantwoordelijkheid gekregen voor Protime Duitsland. Hiermee krijgt ze een grotere strategische rol binnen de organisatie. Voor Protime, onderdeel van de SD Worx-groep, betekent dit een volgende stap in het versterken van de Europese marktpositie  

Ervaring

Leonie is al sinds 2002 werkzaam bij Protime. In die tijd vervulde zij diverse commerciële en leidinggevende functies, waaronder die van Sales Director en later Managing Director Nederland. Haar brede ervaring binnen de organisatie en haar sterke leiderschapskwaliteiten vormen een belangrijk fundament voor de uitbreiding van haar verantwoordelijkheden naar de Duitse markt.

Groei

Duitsland is een belangrijke, strategische groeimarkt voor Protime. De afgelopen jaren hebben Rico Bel, Managing Director Protime International, en zijn team hard gewerkt aan het neerzetten van een stevige basis voor de organisatie in Duitsland. Protime gaat daar nu een volgende fase in, waarin ze het workforce management-aanbod en de dienstverlening in de Duitse markt verder zullen uitbouwen.

Leonie Gorissen over haar aanstelling: “Bijna twee jaar geleden mocht ik het stokje als Managing Director Nederland overnemen van Lucas Polman. Sindsdien geef ik met veel betrokkenheid en plezier leiding aan Protime Nederland, waarbij een hecht team en nauwe samenwerking met onze klanten een belangrijke basis vormen. Dat ik nu ook de verantwoordelijkheid voor Protime Duitsland op me mag nemen, is een geweldige volgende stap. De impact die we als organisatie maken op onze medewerkers, onze klanten en de ontwikkeling van werk is voor mij een sterke drijfveer. Ik kijk er dan ook naar uit om, samen met onze collega’s in Duitsland en binnen de SD Worx-groep, richting te geven aan de verdere groei van onze activiteiten in de Duitse markt.”

Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Leonie Gorissen wordt Managing Director van Protime Duitsland