De juiste match maken binnen HR en recruitment? Gebruik deze zeven wetenschappelijk bewezen beïnvloedingsprincipes

Volgens sociaal psycholoog dr. Robert Cialdini zijn er zeven wetenschappelijk bewezen beïnvloedingsprincipes, die in de sales en marketing al sinds jaar en dag worden toegepast. Het bekendste voorbeeld is waarschijnlijk dat van Booking.com: ‘nog maar 1 kamer vrij’, waarmee schaarste wordt gecreëerd. Ook zakelijke leiders als Warren Buffet, een van ’s werelds rijkste mensen en Tobias Lutke, co-founder van Shopify, beïnvloeden erop los. Beiden geven zij aan dat de zeven beïnvloedingsprincipes direct hebben bijgedragen aan hun succes.

Maar als deze principes worden ingezet in sales en marketing, wat doet dit artikel over beïnvloeding dan op FlexNieuws? We delen deze tips, omdat jij ook binnen recruitment en HR resultaat kan boeken met de zeven principes. Hoe? Ik neem je graag mee in enkele praktische voorbeelden, waarbij alle beïnvloedingsprincipes aan bod komen.

1. Sympathie

Dit principe gaat om het opbouwen van een positieve relatie: we zeggen immers eerder ‘ja’ tegen mensen die we aardig vinden. En zo zeggen kandidaten ook eerder ‘ja’ tegen werkgevers die ze aardig vinden.

Sympathie kan je op verschillende manieren wekken. Denk aan het geven van complimenten in jouw arbeidsmarktcommunicatie. Bijvoorbeeld in campagnes of vacatureteksten waar je vermeldt: “Jij bent zo goed in je vak dat je onze dienstverlening naar the next levelbrengt.” Of: “Jouw overdosis aan creativiteit helpt ons in het ontwikkelen van de meest originele campagnes.”

Een andere manier om sympathie te wekken is de glimlach. Wanneer je van oor tot oor lacht tijdens een gesprek met een kandidaat, kom je kundiger, betrouwbaarder én aardiger over. Zo leg je de basis voor een goede relatie, wat doorslaggevend kan zijn in het verleiden van talent. En ja, ook als een gesourcete kandidaat jouw LinkedIn-profiel bezoekt, werkt een lach op jouw profielfoto in je voordeel.

2. Wederkerigheid

Dit principe stelt dat mensen van nature geneigd zijn iets terug te doen wanneer ze iets ontvangen. In recruitment kun je dit toepassen door waardevolle informatie te delen met potentiële kandidaten. Doe dit voordat je iets van hen vraagt.

Denk aan een uitnodiging voor een inhoudelijk kennisevent of relevante informatie over ontwikkelingen in hun sector. Ook aandacht is geweldig om te geven: weet je dat iemand volgende maand trouwt? Zet de datum in je agenda, zodat je de kandidaat op de dag zelf kan feliciteren. Doet een kandidaat een examen? Wens ’m veel succes en vraag achteraf hoe het is gegaan.

3. Eenheid

Erbij horen: een gedeelde identiteit of gedeelde waarden zorgen ervoor dat mensen elkaar makkelijker vertrouwen en sneller iets van elkaar aannemen.

Hierop kun je inspelen in je arbeidsmarktcommunicatie door de gedeelde identiteit te benadrukken.
Zo kan je in een benaderingsbericht aangeven dat je dezelfde opleiding hebt gevolgd of dezelfde sport beoefent als de gesourcete kandidaat. In vacatureteksten loont het om een collega die al in dezelfde functie werkt aan het woord te laten. Dus stel, je hebt een vacature voor een controller; laat een controller die al binnen het bedrijf werkt, vertellen over de functie.

4. Sociaal bewijs

Door sociaal bewijs volgen mensen het gedrag van anderen. Ze letten op wat de meeste mensen vinden, kiezen of doen, en nemen dit over als richtlijn voor hun eigen gedrag. Dit gebeurt in de veronderstelling dat dit het juiste is ‘omdat anderen dit ook vinden, kiezen of doen’.

Het meest voor de hand liggende voorbeeld van sociaal bewijs binnen hr en recruitment is een testimonial. Hierin vertelt een medewerker van jouw organisatie hoe geweldig het is om bij dit bedrijf te werken, en waarom. Of welk pad degene heeft bewandeld, als bevestiging van de doorgroeimogelijkheden die er zijn.

De functionaliteit van LinkedIn die inzicht geeft in welke connecties al bij een bedrijf werken, is ook een vorm van sociaal bewijs. Want, als zij daar werken: dan zal het toch wel een goede werkgever zijn? Hetzelfde geldt als je bij een vacature een teller hebt van hoeveel mensen al hebben gesolliciteerd: dan is het vast een interessante vacature. 

5. Autoriteit

Mensen zijn geneigd om experts en autoriteiten te volgen. Zorg daarom dat je expertise zichtbaar is. Dit kan door het delen van relevante certificeringen, publicaties of door het tonen van specifieke vakkennis in je communicatie. 

Voor recruiters betekent dit bijvoorbeeld het demonstreren van diepgaande kennis van de arbeidsmarkt en het vakgebied waarin ze werven. Dit kan met inhoudelijke social mediaposts of whitepapers die downloadable zijn voor potentiële kandidaten.

Wat nog meer? Denk aan het tonen van autoriteitssymbolen zoals keurmerken, awards en lidmaatschappen van brancheverenigingen. En hr/recruitment kent genoeg van dit soort keurmerken, denk maar eens aan:

6. Schaarste

Wat schaars is, wordt als waardevoller gezien. In vacatures kun je dit principe toepassen door een concrete sluitingsdatum te communiceren in een vacaturetekst. Ook kun je het aantal beschikbare posities te vermelden. De eerdergenoemde functionaliteit van LinkedIn die het aantal sollicitaties benoemt, creëert ook een schaarste-gevoel. ‘Des te meer sollicitanten, des te kleiner de kans op deze baan’, zo redeneert de potentiële sollicitant.

Vanuit een andere invalshoek: op het moment dat je een kandidaat voorstelt aan een vacaturehouder, vermeld erbij als een kandidaat meerdere aanbiedingen heeft lopen. Een vacaturehouder ziet dan hopelijk de urgentie in om snel(er) te schakelen. 

7. Commitment en consistentie

Mensen willen graag consistent zijn met eerdere toezeggingen. Een praktisch voorbeeld is om bij het maken van een afspraak actief te vragen om bevestiging. Dus je zegt niet: “Bel s.v.p. als je niet kan komen”, in plaats daarvan stel je een vraag: “Wil je bellen als je niet kunt komen?” Bij een experiment in de horeca nam het aantal no-shows met wel 20% af. Ook in recruitment kan het voorkomen dat je geghost wordt door een sollicitant.

Op zoek naar conversie? Nodig jouw doelgroep uit om kleine stapjes te zetten. Het eerste stapje? Dat kan een inschrijving zijn voor een job alert, een like onder een social mediapost of een download van een whitepaper. Wedden dat mensen daarna eerder bereid zijn om grotere stappen te zetten? Zoals een sollicitatie of een positieve reply op een benaderingsbericht.

Onder aan de streep

Of je nu werkt aan je arbeidsmarktcommunicatie, vacatureteksten schrijft of persoonlijk contact hebt met kandidaten: elk principe biedt concrete handvatten om je boodschap krachtiger te maken. Begin klein, experimenteer met verschillende technieken en ontdek wat het beste werkt in jouw specifieke context.

Want uiteindelijk draait succesvol recruitment om het bouwen van authentieke relaties en het creëren van wederzijds vertrouwen. Deze principes helpen je daarbij: niet als manipulatieve trucs, maar als fundamentele inzichten in menselijk gedrag. Deze inzichten helpen jou om betere connecties te maken en duurzame matches tot stand te brengen.

Lees meer: 

• Hoe lang moet ‘ie zijn? De vacaturetekst dus.

• Tekst werkt: praktisch handboek voor recruitment en hr