De vacature is de grootste vijand in recruitment

De uitdagingen op de arbeidsmarkt zijn groter dan ooit. Babyboomers verdwijnen uit onze arbeidsmarkt als sneeuw voor de zon. We hebben een paar honderdduizend woningen tekort voor onszelf en ook voor eventuele arbeidsmigranten en expats. Ook doet de gemiddelde Gen Z’er moeilijk, althans in de ogen van veel werkgevers. En dan hebben we het nog niet gehad over het dalend aantal mbo-studenten en de structurele mismatch tussen opleidingen van afgestudeerden en de vraag vanuit de arbeidsmarkt.

Structurele krapte

De arbeidsmarkt bewoog altijd mee met de economie. Tot nu. De economie kan wel dalen, maar het aantal vacatures daalt niet mee. Dit heeft alles te maken met de vergrijzing: babyboomers zwaaien massaal af, terwijl het aantal vacatures open blijft staan. En de echte vergrijzing start nu pas. Volgens econoom en arbeidsmarktexpert Wim Davidse hebben we in 2050 drie miljoen 75-plussers, twee keer zoveel als nu. Die krapte blijft dus voorlopig.

Iets wat we ook niet eerder hebben gezien, is – gedreven door technologie – de hoge snelheid waarmee het beroepenveld verandert. Automatisering en robotisering nemen delen van ons werk over. Maar alle software en robots die we nodig hebben, moeten we ook programmeren, bedienen en onderhouden. Daardoor komen we in een markt van structurele om- en bijscholing terecht.

Rol van AI en tech

Onderschat de rol van AI en tech niet. Tech en tools kunnen serieus het verschil maken tussen een goede en een excellente recruitmentoperatie. Wees je als recruiter bewust van je achterstand ten opzichte van de kandidaat. ‘De kandidaat is altijd verder dan de werkgevers en tools’, zoals Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group stelt.

Neem artificiële intelligentie. De rol van AI in recruitment evolueert snel en heeft al aanzienlijke invloed op verschillende aspecten van het wervingsproces. Denk aan de screening van cv’s en matching met behulp van AI-algoritmen, de inzet van virtuele assistenten en voorspellende AI-analyses bij het identificeren van talent.

Gamechanger

Toch is de echte gamechanger in recruitment de komende jaren niet AI maar het ‘omdenken van arbeid’. We moeten anders kijken naar arbeid. Vergeet hoe je een vacature ingevuld krijgt. De juiste vraag is: welke capaciteit van arbeid hebben we nodig om dit vraagstuk op te lossen? Oftewel: what’s the job to be done? Door deze vraag te stellen, zetten we onze blik open voor alle soorten arbeid. In alle soorten en maten die mogelijk zijn. En zo kunnen we ons probleem wellicht wel oplossen.

Vacature strippen

Een voorbeeld: een ziekenhuis in Zuid-Holland zoekt verpleegkundigen. Het ziekenhuis werft met de ‘traditionele’ vacature voor verpleegkundige. Het resultaat is bedroevend. Lang verhaal kort: samen met de afdeling kijkend naar de ‘echte’ vraag van capaciteit in arbeid – wat moet er eigenlijk worden gedaan op de hele afdeling? – bleek het mogelijk een hele hoop werk uit de vacature te strippen. Werk dat mensen met een andere achtergrond kunnen uitvoeren.

Denk aan gesprekken met de patiënt, helpen met bezoek en het uitdelen van eten. Maar ook zaken als het verschonen van bedden en administratie. Taken die dus uit de ‘vacature van verpleegkundige’ kunnen. Het resultaat: de werkende verpleegkundigen hebben een stuk meer capaciteit gekregen voor hun geschoolde taken als verpleegkundige.

Systeemverandering

Een quick-fix is het niet, dit vraagt echt een systeemverandering. Recruiters kunnen de uitdagingen op de arbeidsmarkt constructief aanpakken door te werken vanuit drie grote thema’s:

• zoals gezegd ‘anders kijken naar arbeid’;
• werven op basis van skills;
• interne mobiliteit.

Een korte toelichting: de vacature is onze grootste vijand! Laat de vacature als communicatiemiddel voor werving los en kijk naar de totale capaciteit van arbeid. Werven op basis van skills betekent kijken naar iemands competenties en vaardigheden in plaats van diploma’s en andere harde criteria. Als het om interne mobiliteit gaat, begint werving altijd intern. Zorg dus dat je weet welke capaciteit je binnen je organisatie hebt.

Anders durven doen

Om in deze arbeidsmarkt echt het verschil te maken, hebben we Recruitment Unicorns nodig in plaats van ‘gewone paarden’. Werkgevers die het anders durven doen. Daarom tot slot ter inspiratie een aantal best practices.

Zie het arbeidscontract van Tony Chocolonely op één A4. Dat behoeft geen verdere tekst. Ook een mooi voorbeeld is ‘House of Pilots’, gestart in de coronaperiode toen piloten niet meer konden vliegen. House of Pilots heeft gekeken naar de skills van piloten en hoe die elders snel in te zetten. Piloten zijn bijzonder analytisch. Resultaat? Piloten zijn bij onder meer de Rabobank geplaatst op de afdeling die naar data kijkt om witwaspraktijken tegen te gaan.

Supermarktketen Jumbo snapt hoe je influencers inzet. De zesdelige YouTube-serie Bram vs Stefan draaide om het uitvoeren van challenges van twee influencers met medewerkers van Jumbo. Ook een mooie recruitmentactie van Jumbo: de werving van studenten via stickers op hun frikandelbroodjes en blikjes Red Bull.

Zo upgrade je recruitment tot het hoogste niveau.

Lees hier het boek Recruitment Unicorns, ‘het powerboek voor een messcherpe recruitmentagenda’, waarin zo’n vijftig arbeidsmarktexperts en specialisten in employer-branding en recruitment hun kennis, ervaring en advies delen.