“Aan de slag met skills? Begin met kleine experimenten”

“Denken in skills lost de tekorten op de arbeidsmarkt op”, stelt expert Hans Cremer. Hoe ver is werkgevend Nederland met de adoptie van het denken in skills, wat is de waarde van het Integraal Skillspaspoort én hoe kun je in je organisatie ‘slim’ met skills aan de slag. Dat vertelt hij in een webinar tijdens de komende Webinarweek.

Hans Cremer is landelijk programmamanager van het Integraal Skillspaspoort en een van dé deskundigen in Nederland op het gebied van Skills Based Organiseren. In zijn webinar laat hij zien hoe het ‘denken in skills’ onmisbaar is in een hedendaagse talent acquisition strategie.

In de pitch van jouw webinar schrijf je dat denken in skills grote kansen biedt voor werkgevers en opdrachtgevers om veel gerichter op zoek te gaan naar de juiste m/v voor de juiste positie. Hoe ver is werkgevend Nederland met hun kennis op het gebied van Skills Based Organiseren?

Hans Cremer: “Werkgevers hebben heel veel moeite om die omslag naar het denken in skills te maken. Tegelijkertijd ligt de infrastructuur er al en hoeven we die alleen nog maar te gaan toepassen.”

Switch van cv naar skills

Waarom werkgevers het zo moeilijk vinden? Cremer: “Ze vinden het lastig om de switch te maken van het herkenbare cv naar skills. Ze vragen zich af wat die skills eigenlijk zijn en hoe ze weten welke skills iemand heeft als je dat niet op een diploma kunt zien. Onbekend maakt wellicht onbemind. Dus we moeten werkgevers meenemen in het verhaal van Michelangelo: het beeld zit al in de steen.”

“Er is inmiddels een groot aantal skillsplatformen in de markt. Die platformen halen op hun wijze het beeld uit de steen. Door middel van vragenlijsten, AI en gamification weten ze met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid een profiel van een kandidaat naar voren te halen én te matchen op functies in de arbeidsmarkt waar de kandidaat vaak het bestaan niet eens van afweet.”

“Werkgevers moeten heel erg wennen aan het anders kijken en aan het denken in creatieve oplossingen”

“Ik merk dat dat anders leren denken door werkgevers en het investeren in andere dan reguliere oplossingen een heel voornaam punt is. Ze moeten echt heel erg wennen aan het anders kijken en aan het denken in creatieve oplossingen. Kijk naar de techniek: bijna 100 procent van de jongeren die een voltijd technische opleiding volgt, krijgt gelijk een baan. We hebben ook een zij-instroomtraject, maar van de mensen die via dat traject willen instromen, krijgt maar 10 procent gelijk een baan bij aanvang van dit leer-/werktraject. Waarom? Werkgevers zeggen ‘Hoe weet ik dat die kandidaat de juiste handelingen kan verrichten?’ Er is gebrek aan coaching en begeleiding en er ontbreekt in veel sectoren een leercultuur. Dat is een van de blokkerende factoren in de leertransitie.”

Ervaren team Oekraïners

Nog een voorbeeld: Vanwege de pensioentransitie hebben pensioenfondsen extra handjes nodig om alle financiële berekeningen te kunnen maken. Het werken met cijfers is op zich universeel. Dus ik heb aan een pensioenfonds voorgesteld om een financieel ervaren team Oekraïeners hier in twee maanden voor op te leiden. De leidinggevenden in dat team spreken vloeiend Engels, de rest nog niet. Op mijn voorstel werd totaal niet gereageerd. Dat vind ik een teken aan de wand voor een gemis aan creativiteit.

Hoe verklaar je dat?

Met één woord: leercultuur. We hebben in Nederland een groot gebrek aan een leercultuur. Werkgevers zoeken nog steeds praktisch voorbereide mensen met vijf jaar ervaring in de branche en de juiste diploma’s en certificaten. Maar die zijn er gewoon niet. Dus: die switch moet echt gemaakt worden door werkgevend Nederland. Denk aan de stelling van het World Economic Forum in 2021: ‘Het niet goed in beeld hebben en houden van skills van onze werknemers en aankomende werknemers is dé oorzaak van de discrepantie op de arbeidsmarkt.’

Je gaf aan dat de infrastructuur om met skills te gaan werken al klaarligt. Kun je dat uitleggen?

“Met een consortium van meer dan 100 organisaties uit de publieke en private sector zijn we bezig met de ontwikkeling van een Integraal Skills Paspoort (lees hier wat het ISP precies inhoudt, red.). Dat paspoort bestaat uit drie hoofdonderdelen. Ten eerste zijn daar de private skillsplatformen die als paddestoelen uit de grond schieten, zoals MyTalentBoard, SkillLab, en partijen die al langer bestaan zoals Matchcare en eelloo. Die platformen halen dus het beeld uit de steen en matchen skills-based op passende functies.”

Harde bewijzen van skills

“Dan weet je nog niet zeker of iemand zo goed is als het daar lijkt. Werkgevers zoeken naar bevestiging van het profiel en die krijgen ze via het tweede onderdeel, de skillswallet. Daar komen de harde bewijzen van skills, zoals een certificaat dat een lasser heeft gehad. Zo’n certificaat zegt iets over skills als kwaliteitsgerichtheid en gedetailleerd werken.”

“We stoppen nog meer in die wallet, dat noemen we EVC’s of liever gezegd EVS’en, eerder verworven skills. Iemand die vijf jaar mantelzorger is geweest voor zijn of haar partner en aan het werk wil in de zorg, maar niet de diploma’s heeft, kan een assessment doen op basis van de werkervaring als mantelzorger. Ook hier kunnen alleen geaccrediteerde instellingen iets in de wallet plaatsen, dat zorgt voor objectiviteit in het profiel.”

Skillsplatformen, skillswallet, skillstaal

Dan mist er nog één ding: om goed met skills te werken zul je dezelfde taal moeten spreken om uitwisselbaarheid van data tussen de wallet en de diverse skillsplatformen mogelijk te maken. Dat heet de skillstaal, het derde onderdeel. In Nederland gaan we steeds meer werken met CompetentNL, dat is gebaseerd op de Europese taal ESCO.

“We hebben dus skillsplatformen, de skillswallet en de skillstaal. Samen vormen zij het Integraal Skillspaspoort.”

Wat kan een HR-directeur vandaag doen om met skills aan de slag te gaan?

“Ik zie bij sommige corporates dat ze daarover nadenken. Maar bij zo’n majeure cultuurverandering kun je in plaats van nadenken veel beter stapsgewijs gaan experimenteren om zo ervaring op te doen. Begin met kleine experimenten. Als je een lerende organisatie bent, betekent het dat je morgen kunt beginnen zelf het goede voorbeeld te geven. Ga het bijvoorbeeld eerst voor de HR-afdeling zelf doen. Bekend maakt bemind! Ik doe workshops met HR-afdelingen, zodat ze zien hoe het in de praktijk werkt. Als HR-professionals dat ervaren, vinden ze het altijd leuk. Iedereen wil graag weten: waar ben ik goed in en wat kan ik nog meer met mijn profiel op de arbeidsmarkt?”

Webinar week

Hans Cremer verzorgt tijdens de Webinar Week 2023, van 2 – 6 oktober, een webinar waarin hij laat zien wat Skills Based HR inhoudt en hoe je in je eigen organisatie met (het werken op basis van) skills aan de slag kunt gaan. Dit webinar is gratis online te volgen op woensdag 4 oktober om 14:30.

Bekijk het hele programma van de Webinar Week en meld je gratis aan voor de webinars van je keuze.