Maandelijkse archieven: februari 2022

Ziektewet, wat valt daar allemaal onder?

Door Wouter de Jager, Senior Consultant Whk, werkzaam bij VCSW

Hallo lezers! Het is weer tijd voor een nieuw blog. Vorige keer heb ik toegezegd dat de blogs een stuk leuker zou worden. Zojuist heb ik onderstaande op digitaal papier gezet en kom ik tot de conclusie dat ‘leuk’ een relatief begrip is.

Het sociale zekerheidsstelsel is een geheel van verschillende wetgeving wat uiteindelijk allemaal met elkaar verweven is. Ik probeer stapsgewijs steeds meer inzichten en handvatten te bieden om de verwevingen inzichtelijk te krijgen. Dat lijkt mij nou leuk. Maar dit zorgt ervoor dat het geheel nooit compleet is. Er zijn altijd zijsporen waar rekening mee gehouden moet worden om een volledig beeld te krijgen. Omdat verzuim een groot onderdeel is van ons sociale zekerheidsstelsel, en een grote kostenpost is voor werkgevers, gebruik ik dit als basis om de informatie op te bouwen.

Deze ronde zoomen we verder in op de Ziektewet. De term is alom bekend, maar wat omvat deze wet allemaal? In dit blog maak ik onderscheid tussen Ziektewetuitkering tijdens een dienstverband en Ziektewetuitkering ná een dienstverband. Ook haken we in op het alternatief ten opzichte van het UWV, namelijk eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet.

Steeds vaker zien wij werkgevers die eigenrisicodrager zijn (geweest) voor de Ziektewet. Opvallend daarbij is dat dit op verschillende manieren is ingeregeld. Zouden jullie ons willen helpen ons meer inzicht te geven in de keuzes en afweging die vanuit organisaties worden gemaakt hieromtrent door onze enquête in te vullen? Onder de respondenten verloten we een prijzenpakket als blijk van onze dank!

Vanuit de politiek wordt continu gezocht naar mogelijkheden om de instroom in de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen te beperken. UWV speelt een grote rol in de uitvoering. En werkgevers spelen een grote rol in de financiering.

De vorige keer heb ik in grote lijnen de gedifferentieerde premie toegelicht. Daar kwam ook ter sprake dat Wet BeZaVa ervoor heeft gezorgd dat werkgevers óók financieel verantwoordelijk zijn geworden voor werknemers die ziek uit dienst treden. Hierdoor kan het zijn dat je als werkgever tot wel 12 (!) jaar financieel verantwoordelijk kan zijn als een werknemer ziek uit dienst treedt. Dit komt voor als een werknemer eerst een Ziektewetuitkering ontvangt en daaropvolgend een WGA-uitkering. Een Ziektewetuitkering kan maximaal 2 jaar voor rekening van de werkgever komen, en een WGA-uitkering maximaal 10 jaar.

Ziektewetuitkering na dienstverband
Als een werknemer ziek wordt en beschikt over een contract voor bepaalde tijd, dan zijn er weinig werkgevers die besluiten het contract tijdens ziekte te verlengen. Een zieke werknemer kost immers geld. Het loon moet (grotendeels) doorbetaald worden en je moet re-integratieactiviteiten ondernemen. Dit zorgt ervoor dat contracten voor bepaalde tijd vaak niet worden verlengd als de werknemer ziek is. In zulke gevallen treedt een werknemer ziek uit dienst en kan een Ziektewetuitkering worden aangevraagd bij het UWV. Dit wordt gedaan door de werkgever. Het UWV beoordeelt vervolgens het recht op uitkering en is vanaf dat moment verantwoordelijk voor de begeleiding van de werknemer. De werknemer heeft namelijk ook plichten om te blijven re-integreren en weer aan het werk te gaan.

Het kan ook gebeuren dat een werknemer ziek wordt na beëindiging van het dienstverband. In dat geval meldt de werknemer zichzelf ziek bij UWV. Als de werknemer na einde dienstverband geen aanspraak heeft gemaakt op een WW-uitkering, of dienstverband elders, dan betekent het dat er geen nieuwe verzekeringsgrond is voor de Ziektewet. Als deze ziekmelding plaatsvindt binnen 28 dagen na beëindiging van het dienstverband, kan de werknemer terugvallen op de verzekering van het laatste dienstverband. Zo kan het voorkomen dat een werknemer vier weken na het dienstverband ziek wordt, en je daar als werkgever financieel verantwoordelijk voor wordt gehouden.

Het recht op Ziektewet bestaat maximaal 104 weken (2 jaar) vanaf de eerste ziektedag. Dus stel dat een werknemer met een jaarcontract halverwege dat contract ziek wordt, dan betaalt de werkgever nog een half jaar het loon door (tot einde arbeidsovereenkomst). Na einde arbeidsovereenkomst bestaat er dan nog recht op maximaal 1,5 jaar Ziektewetuitkering.

Voordat de werknemer 52 weken ziekte bereikt, moet het UWV een eerstejaarsziektewetbeoordeling (EZWB) uitvoeren. Hierin wordt getoetst of de werknemer na het eerste jaar ziekte alweer minimaal 65% van het oude loon kan verdienen. Als dit het geval is, eindigt het recht op Ziektewetuitkering. Ook kan vastgesteld worden dat verbetering verwacht wordt in de loop van het tweede ziektejaar. Dan kan het UWV de werknemer in de loop van het tweede ziektejaar oproepen voor een zogenoemde Toetsing Verbetering Belastbaarheid Tweede Ziektejaar (TVB2). Tijdens de TVB2 wordt opnieuw getoetst of de werknemer minimaal 65% van het oude loon kan verdienen. Is dat het geval, dan eindigt de Ziektewetuitkering. Zo niet, dan loopt deze door.

Omdat je als werkgever belanghebbende bent bij de uitkering, moet het UWV de werkgever actief informeren over de beslissingen die worden genomen. Als je het hier als werkgever niet mee eens bent, kun je bezwaar maken. Bezwaar kan lonend zijn. Het UWV heeft een groot tekort aan artsen, hierdoor kan het UWV niet voldoen aan de wettelijke verplichtingen bij ieder keuringsmoment. Veel beslissingen worden administratief afgedaan. En als je als werkgever geen bezwaar aantekent, betekent het dat een beslissing onherroepelijk vast komt te staan.

Als werkgever zou je geïnformeerd moeten worden over de volgende beslissingen:

• Toekenning van de uitkering;
• Eerstejaarsziektewetbeoordeling (EZWB);
• Toetsing Verbetering Belastbaarheid Tweede Ziektejaar (TVB2);
• Beslissing einde uitkering.

De medische informatie waar het UWV over beschikt, mag door een werkgever niet worden ingezien. Werkgever kan hiervoor wel een arts-gemachtigde, professioneel rechtshulpverlener of een advocaat inschakelen. Zij mogen deze informatie wel inzien en kunnen deze ook op juistheid beoordelen.

Het is niet altijd nodig een bezwaar op medische gronden te onderbouwen. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat je een beslissing ontvangt dat een werknemer ziek is geworden ná dienstverband, maar dat er recht is op no-riskpolis. Dan kun je als werkgever bezwaar indienen en aangeven niet als belanghebbende aangemerkt te willen worden omdat een no-riskpolis niet voor rekening van de werkgever dient te komen. Als je dit bezwaar niet maakt, komen alle verdere voortvloeiende uitkeringslasten voor rekening van de gedifferentieerde premie.

Eigenrisicodrager Ziektewet
Werkgevers kunnen ervoor kiezen om Eigenrisicodrager (ERD) voor de Ziektewet te worden. Hiermee kunnen vrijwel alle taken die normaal gesproken bij het UWV ondergebracht worden, privaat worden verzekerd. Als je ERD wordt, betaal je geen Ziektewetpremie meer in de gedifferentieerde premie. Dit betekent wel dat je zelf de Ziektewetuitkering moet betalen. Het is ook mogelijk dit bij een private verzekeraar onder te brengen. Dit heeft voor- en nadelen.

Voornaamste voordelen zijn:

• Lagere premie;
• Actueel zicht op de situatie van de werknemer; en daardoor
• Meer grip op de re-integratie; en daardoor
• Minder kans op instroom in de WIA (= lagere premie WGA).

Voornaamste nadelen zijn:

• Kennis nodig over uitvoering van de Ziektewet;
• Eigen verzuimadministratie nodig (of dit elders onderbrengen).

Door zicht en grip te hebben vanuit de Ziektewet, kun je als werkgever ook beter zien wat er instroomt bij de WIA. Met kennis van de dossiers kun je inschatten waar mogelijkheden liggen om in bezwaar te gaan bij de WIA en kun je een inschatting creëren hoelang je verwacht dat iemand in de WIA blijft. Aan de hand daarvan kun je het UWV verzoeken herbeoordelingen uit te voeren om verdere toekomstige uitkeringslasten te besparen. Een goede administratie hiervan kan door de jaren heen enorme kostenposten besparen.

Ziektewetuitkering tijdens dienstverband
Als een werknemer ziek wordt, dan moet je als werkgever in principe tot maximaal 104 weken het loon doorbetalen. Die kosten kunnen hoog oplopen. Voorafgaand aan een dienstverband maken werkgevers soms de afweging hoe groot de kans is op verzuim. Hoe groter de kans op verzuim, hoe kleiner de kans dat iemand wordt aangenomen. Om de drempel te verlagen mensen in dienst te nemen met hogere kans op verzuim, zijn bepaalde vormen van Ziektewetuitkeringen in het leven geroepen. Bij werknemers die onder deze categorieën vallen, kunnen werkgevers ook bij ziekte tijdens dienstverband een beroep doen op de Ziektewet. UWV compenseert dan (een deel van) het loon dat doorbetaald moet worden. Denk hierbij aan de volgende situaties:

• Ziekte als gevolg van zwangerschap -of bevallingsklachten;
• Ziekte als gevolg van orgaandonatie;
• Ziek en valt onder de no-riskpolis;
• Ziek en valt onder de compensatieregeling oudere werknemers.

Valt een zieke werknemer onder één van bovenstaande categorieën, dan kun je als werkgever een ziekteaangifte indienen bij het UWV. Als werkgever blijf je wel verantwoordelijk voor de re-integratie. Maar een heel groot (en vaak vergeten) bijkomend voordeel is dat alle uitkeringslasten die uit deze situaties voortvloeien ook niet voor rekening van de gedifferentieerde premie mogen komen. Dit kan dus 12(!) jaar aan uitkeringslasten schelen!

Tot slot
Ik gooi nog één keer onze enquête erin. Invullen wordt op prijs gesteld! En dat prijzenpakket is niet misselijk hoor!

Volgende keer een praktijksituatie die met bovenstaande te maken heeft? Ben onlangs namelijk iets bijzonders tegen gekomen. Dan gaan we daarna weer verder met de WIA. Ook heel leuk!

Lees ook
Gedifferentieerde premie Whk, hoe zit dat?
Nieuwe editie boek ‘Als de werknemer verzuimt’
Gelukzoekende ziekmelder en eigenrisicodrager Ziektewet