Rekenregels vanaf 1 januari 2022 Geplaatst 7 december 2021 door Hinke Wever Rekenregels vanaf 1 januari 2022 In deze rekenregels zijn de gevolgen verwerkt van aanpassingen in het bruto wettelijk minimumloon per 1 januari 2022 voor uitkeringsbedragen en grondslagen op het minimumniveau. Ook zijn eventuele beleidswijzigingen met betrekking tot deze uitkeringsbedragen opgenomen. Downloads Rekenregels januari 2022, inclusief bijlagen I.1 en I.2 Bijlagen II.1-II.3 januari 2022 Bijlagen II.4-II.5 januari 2022 Bron: Rijksoverheid 7 december 2021 Geplaatst in Rechtspraak | Tags Californië, rekenregels, rijksoverheid | Reacties uitgeschakeld voor Rekenregels vanaf 1 januari 2022
Explosieve groei vacatures neemt voor het eerst in lange tijd af Geplaatst 7 december 2021 door Hinke Wever Explosieve groei vacatures neemt voor het eerst in lange tijd af • Aantal vacatures blijft voor het eerst in maanden gelijk • Minder vraag naar personeel kinderopvang, onderwijs blijft zoeken • Gigantische stijgingen in zorgsector lijken voorbij, ondanks personeelstekort Na maanden van flinke groei is het aantal vacatures in Nederland in de afgelopen maand voor het eerst stabiel. Het vacatureniveau ligt nog steeds wel bijzonder hoog: 35 procent boven het niveau van februari vorig jaar, het moment voor de uitbraak van het coronavirus. Dat blijkt uit de maandelijkse analyse van de vacaturemarkt door vacaturesite Indeed. Van de buurlanden is alleen in Duitsland (+45 procent) het vacatureniveau nog hoger dan in Nederland. In België (+12 procent) en Frankrijk (+20 procent) ligt het aantal vacatures op dit moment aanzienlijk lager dan in Nederland, maar wel ruim boven het niveau van voor de pandemie. Personeel nodig om personeel te vinden De stand van zaken op de vacaturemarkt is duidelijk terug te zien in het aantal vacatures binnen human resources. In die sector ligt het vacatureniveau 64 procent boven het niveau van voor de coronacrisis, en 110 procentpunt hoger in vergelijking met het dieptepunt, in augustus vorig jaar. “Dit toont aan dat werkgevers nog altijd volop bezig zijn met werven, maar dat dit niet makkelijk verloopt”, zegt Arjan Vissers, verantwoordelijk voor de strategie bij Indeed. “Werkgevers hebben hulp nodig bij het vinden van de juiste mensen. De vacatures voor human resources officers en stagiaires voor de HR-afdeling behoren zelfs tot de meest aangeboden banen van het afgelopen jaar.” Kinderopvang krimpt, onderwijs groeit De kinderopvang toont voor de tweede maand op rij een krimp in het aantal vacatures, ondanks het groeiende tekort aan personeel in de sector. Het aantal vacatures ligt nog wel altijd ver boven het niveau van voor de pandemie, namelijk op bijna +24 procent. “Hier lijkt sprake van een voorzichtige ommekeer“, zegt Vissers. “Ondanks dat er nog steeds een tekort aan personeel is, kan dit verschillende dingen betekenen. Of de vacatures zijn vervuld, of de vacatures staan on hold vanwege een eventuele sluiting van de kinderopvang. Ook thuiswerken is weer realiteit, waardoor veel kinderen niet meer naar de kinderopvang worden gestuurd.” De vacaturetrend in het reguliere onderwijs gaat, in tegenstelling tot de kinderopvang, juist omhoog. In het onderwijs ligt het aantal vacatures namelijk weer vier procentpunt hoger dan vorige maand. Inmiddels ligt de vacaturetrend in deze sector 44 procent boven het niveau van voor de uitbraak van het virus en daarmee behoort het onderwijs nog altijd tot de sectoren met de meeste vacatures. Retailsector blijft wisselvallig In oktober nam het aantal vacatures in de retailsector nog toe met 25 procentpunt, afgelopen maand stabiliseerde dit. Vissers: “Ik vermoed dat werkgevers hebben voorgesorteerd op de maatregelen. Door de beperkte openingstijden is de behoefte aan winkelpersoneel voor nu gestabiliseerd. De wervingspiek voor de feestdagen, altijd drukke dagen voor de retailsector, is achter de rug. De vraag is echter nog steeds groter dan voor de pandemie en de krapte op de arbeidsmarkt blijft bestaan”, stelt Vissers. Groei zorgsector vlakt iets af De zorgsector blijft behoren tot de sectoren met de meeste vacatures, al is het aantal vacatures voor verpleegkundigen is in de laatste twee maanden stabiel gebleven. Op dit moment ligt het niveau 43 procent boven het niveau van februari vorig jaar. Voor artsen en chirurgen is het vacatureniveau in de afgelopen maand met vijf procent toegenomen, gelijk aan de maandelijkse stijging zoals die in de zomer is ingezet. “De getemperde stijging van het aantal zorgvacatures is waarschijnlijk een gevolg van het afschalen van de reguliere zorg. Het tekort aan handen is daarmee echter nog lang niet voorbij. Daar geeft de ontstane situatie met nieuwe varianten en besmettingscijfers ook weinig aanleiding toe”, besluit Vissers. Bron: Indeed, 7 december 2021 Lees ook Aantal vacatures voor groene banen blijft toenemen Geplaatst in Nieuws | Tags vacatures | Reacties uitgeschakeld voor Explosieve groei vacatures neemt voor het eerst in lange tijd af
OSB Keurmerk wordt Keurmerk Schoon per 1 januari 2022 Geplaatst 6 december 2021 door Hinke Wever Vanaf 1 januari 2022 gaat het OSB-Keurmerk verder als het Keurmerk Schoon. De belangrijkste inhoudelijke wijziging is dat het voor ondernemingen met een omzet tot €10 miljoen mogelijk wordt om te kiezen voor de Schoonmakend Nederland-norm, in plaats van de SNA norm. De Schoonmakend Nederland-norm is gebaseerd op de SNA norm, maar de controle vindt 1x per jaar plaats. Ook bedrijven die vanwege de aard van het werk niet volledig aan NEN 4400 kunnen voldoen, zoals de reconditioneringsbedrijven, komen met de Schoonmakend Nederland-norm in aanmerking voor het keurmerk. In wezen zijn het kleine afwijkingen van de SNA-norm, maar ze kunnen de drempel wel verlagen. Drie pijlers Het keurmerk blijft uit drie pijlers bestaan. Het wordt opgebouwd door een inspectie op de financiële en personele administratie (NEN 4400 of de daarop gebaseerde Schoonmakend Nederland-norm), de code verantwoordelijk marktgedrag en schoonmaakspecifieke eisen. Bekijk de uitleg in deze video. Bron: Schoonmakend Nederland en Bureau Cicero Lees ook AVV CAO Schoonmaak 2019-2021 CAO Schoonmaak, hoe bepaal je de inlenersbeloning? Geplaatst in Nieuws | Tags keurmerk, Ondernemersorganisatie Schoonmaak- en Bedrijfsdiensten (OSB), Schoonmaak, SNA | Reacties uitgeschakeld voor OSB Keurmerk wordt Keurmerk Schoon per 1 januari 2022
Het verschil tussen een minimum cao en een standaard cao Geplaatst 6 december 2021 door Linda Bol Het verschil tussen een minimum cao en een standaard cao Linda Bol, Inspecteur Bureau Cicero Door Linda Bol, Inspecteur Bureau Cicero Linda is werkzaam als inspecteur van Bureau Cicero, een inspectie-instelling die onder meer controles uitvoert voor het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid. Voordat Linda als inspecteur aan de slag ging, was zij werkzaam als financieel manager van een uitzendbureau, waar zij ruime ervaring heeft opgedaan op dit terrein. Linda vindt het jammer dat de uitzendbranche nogal eens negatief in het nieuws komt. “Ik kom genoeg ondernemingen tegen die het goed (willen) doen,” zegt ze. “Met Bureau Cicero hebben wij de doelstelling ondernemingen vooruit te willen helpen. Met columns en artikelen kan ik hier ook aan bijdragen. Goede, toegankelijke informatie biedt uitzenders immers mogelijkheden om te leren en deskundig te worden. Het is de moeite waard met elkaar te laten zien op welke manier de uitzendsector positief bijdraagt aan de economie en de arbeidsmarkt.” Reacties op Linda’s bijdragen zijn welkom! Minimum en standaard cao Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) bevat afspraken over lonen en andere arbeidsvoorwaarden die gelden in een onderneming of in een bepaalde bedrijfstak. Er zijn 2 verschillende soorten cao’s: – een standaard cao – een minimum cao Bij een standaard cao mag je niet afwijken, ook niet in positieve zin, van de gemaakte afspraken in de betreffende cao. Alle arbeidsvoorwaarden zijn afgebakend, onder andere de lonen zullen exact conform deze cao moeten worden uitbetaald. Door die cao zo te standaardiseren beoogt men te voorkomen dat concurrentie op arbeidsvoorwaarden in een bepaalde sector plaats vindt. Bij een minimum cao mag er wel worden afgeweken, let wel, alleen in positieve zin. Dit wil zeggen alleen ten gunste van de werknemer. In iedere cao staat beschreven wat het karakter van de cao is. Vaak staat dit in een van de eerste artikelen al omschreven. Voorbeelden van omschrijvingen betreffende het karakter zijn: De bepalingen in deze cao hebben een standaardkarakter, tenzij uitdrukkelijk anders is aangegeven. (Artikel 1 cao beroepsgoederenvervoer, standaard cao) Werkgever en werknemer kunnen slechts dan van de bepalingen van deze cao afwijken indien zulks uitdrukkelijk in de tekst is aangegeven. ( Artikel 2 cao Nederlandse Podia, standaard cao) Deze cao heeft een minimum karakter. Dat wil zeggen dat minimaal de in deze cao opgenomen bepalingen toegepast dienen te worden. (Artikel 1 cao schoonmaak – en glazenwassersbedrijf, minimum cao) De bepalingen van de cao zijn zogenaamde minimumbepalingen. Afwijking van de cao en de bijlagen is alleen toegestaan als dit in het voordeel van de uitzendkracht is. (Artikel 5 -cao voor uitzendkrachten) Wat gebeurt er als toch wordt afgeweken van een standaard cao? Afspraken die in strijd zijn met een standaard cao zijn nietig, zoals bepaald in artikel 12 Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst. Wat geldt er voor uitzend- en/of detacheringsbureaus? Dit is niet zo eenvoudig. Bij de algemeen verbindend verklarende (avv) cao voor uitzendkrachten geldt de werkingssfeer van de cao van uitzendkrachten. Zoals hierboven ook als voorbeeld gegeven heeft de cao voor uitzendkrachten een minimum karakter. Volgens artikel 16 dient de inlenersbeloning van de opdrachtgever gevolgd te worden. Omdat de cao voor uitzendkrachten een minimum cao is, zou je kunnen stellen dat minimaal de inlenersbeloning uit artikel 16 gevolgd moet worden. Stel, de opdrachtgever valt onder de werkingssfeer van een cao met een standaard karakter. In theorie is het dan mogelijk dat het uitzendbureau in positieve zin kan afwijken. Aandachtspunt Het kan voorkomen dat er in de cao van de opdrachtgever sprake is van een vergewisbeding. Een vergewisbeding of vergewisbepaling houdt in dat de inlener zich ervan moet vergewissen (controleren) dat de uitzendkrachten op de juiste manier worden beloond. Zie ook Vergewisbeding. Het uitzendbureau valt niet direct onder de cao waarin het vergewisbeding is opgenomen, waardoor de controleplicht voor uitbetaling van het juiste loon ligt bij de opdrachtgever en niet bij het uitzendbureau. Als er doelbewust hogere lonen worden uitbetaald door een uitzendbureau, is het maar de vraag hoe de rechter hiernaar zou kijken. Er zullen echter niet veel rechters zijn die tegen een hoger loon zijn. Lees ook deze columns van Linda Bol: Wanneer is een uitzendovereenkomst een oproepovereenkomst? Toeslag over onregelmatige uren of overwerkuren, hoe bepaal je dat? Werkingssfeer CAO ABU en sectoraansluiting Twee cao’s in één werkweek, hoe bereken je het uitzendloon? CAO voor Uitzendkrachten en budget duurzame inzetbaarheid Uitzend-cao en loon bij arbeidsongeschiktheid van flexkrachten Feestdagen reserveren en uitbetalen volgens de uitzend-cao’s Geplaatst in Branchenieuws | Tags cao, column, Linda Bol, regelgeving | Reacties uitgeschakeld voor Het verschil tussen een minimum cao en een standaard cao
Autist zoekt werkgever – campagne van AutiTalent Geplaatst 3 december 2021 door Hinke Wever Werkzoekende Mariëlle Mensen met autisme hebben een unieke mix aan kwaliteiten, die veel kunnen betekenen voor het huidige nijpende personeelstekort. Dat blijkt uit onderzoek van AutiTalent, dat deze mensen koppelt aan overheidsinstellingen en de private sector. Van loyale data-engineers tot secuur administratief talent. Nauwkeurig, creatief en loyaal AutiTalent deed onderzoek onder de werkzoekenden met autisme in haar bestand en destilleerde daaruit een top 3 van hun belangrijkste kwaliteiten op werkgebied. Naast nauwkeurig (53%), zijn ze bovengemiddeld sterk in analytisch vermogen (49,5%), en creatief denken (22,5%)*. Bovendien zijn ze, juist door hun autisme, eerlijke en loyale medewerkers, vreemd van verborgen agenda’s en kantoorpolitiek. In tegenstelling tot wat veel werkgevers denken, zijn de aanpassingen die zij nodig hebben minimaal. Vaak zijn het heel gewone zaken, waar de gemiddelde medewerker ook baat bij heeft. Zoals: een rustige werkplek (65,2%), duidelijke communicatie (64,1%), planning (52,5%) en instructies (41,2%) of voldoende uitdaging (52,3%). Met de huidige ontwikkelingen rondom hybride werken en het verdwijnen van drukke kantoortuinen, is dit een ideaal moment om meer gebruik te maken van de talenten in deze groep mensen. Camerabeeldspecialist bij de politie Door te ontzorgen en creatief mee te denken met een organisatie koppelde AutiTalent al meer dan 500 medewerkers bij ruim 250 bedrijven. Zo werd bijvoorbeeld de functie van camerabeeldspecialist opgezet, in samenwerking met de politie. Waar rechercheurs vaak geen tijd of geduld hebben om urenlang camerabeelden te bekijken op zoek naar verdachte zaken, blijkt dit een perfecte opdracht voor mensen met autisme. Camerabeeldspecialist Ron: “Ik doe heel gedetailleerd werk waar je echt je hoofd bij moet houden. Door mijn autisme vallen afwijkingen in patronen mij veel sneller op.” Waardevolle inzichten Functies waarbij data- en informatieverwerking de hoofdrol speelt zijn dus een goede match, zoals financieel specialist, onderzoeker of archiefmedewerker. Denk bijvoorbeeld aan een gefocuste data-engineer, die verbanden ziet waar de rest van het team nog niet eerder bij stil had gestaan. Het georganiseerde brein van een financieel specialist, waarbij je zeker weet dat geen enkel getal verkeerd staat. Of misschien juist een creatief denker, die altijd nét even wat anders naar de zaken kijkt voor een originele invalshoek. Mensen met autisme zijn goud waard op de arbeidsmarkt en inzetbaar bij allerlei sectoren. Bron: Autitalent, december 2021 Geplaatst in Nieuws | Tags AutiTalent, HR, recruitment | Reacties uitgeschakeld voor Autist zoekt werkgever – campagne van AutiTalent
