Maandelijkse archieven: maart 2019

In de Gemeente Nijmegen is de interne mobiliteit goed geregeld. Daarnaast is er instroom van jongeren nodig, vindt Wilma Berends, Senior HR-adviseur, Gemeente Nijmegen.

Dit interview staat in het teken van het congres HRM in de Overheid, dat donderdag 11 april a.s. plaats vindt in Bussum. Hier wordt onder meer een discussieworkshop gehouden over de uitdagingen voor (semi)overheidsorganisaties in een krappe arbeidsmarkt. Hoe profileert de overheid zich als aantrekkelijk werkgever? De gemeente Nijmegen biedt hiertoe interessante praktijkervaringen.

Aantrekkelijk werkgever
Dat is Nijmegen zeker. Sinds twee jaar werkt HR met een intern mobiliteitstraject dat Oversteek wordt genoemd. Iedereen mag intern reageren op resultaatopdrachten bij afdelingen in de hele gemeentelijke organisatie. Dat geldt niet alleen voor het eigen personeel, ook ingehuurde krachten kunnen voor de resultaatopdrachten in aanmerking komen. Lees meer

Iedereen fit en enthousiast houden via interne doorstroom
Wie solliciteert op een baan als gemeenteambtenaar zit in Nijmegen niet jarenlang vast aan dezelfde functie of opdracht. Het is mogelijk intern door te schuiven naar een resultaatopdracht om een andere rol of taak te verkennen.

Goed bereikbaar en voldoende huisvestingsmogelijkheden
Ook qua bereikbaarheid, openbaar vervoer en huisvestingsmogelijkheden doet de stad het goed. Er komen jaarlijks 1.200 nieuwe woningen bij. Voor jong talent vormt de stad een prima uitgangspositie; wonen en werken in de omgeving, geen lange reistijden en de kans om in een mooie omgeving kinderen groot te brengen. Wie begaan is met de klimaatdiscussie kan zich hier ook thuis voelen; Nijmegen bouwt aardgasvrij en is gestart om bestaande wijken ook aardgasvrij te maken.

Mag de gemeente extern werven?
Wilma Berends: “Intern hebben wij het goed geregeld met resultaatopdrachten in plaats van vacatures. Alle vrijgekomen werkzaamheden worden intern aangeboden door middel van een resultaatopdracht. Op deze manier verdelen we intern het werk. Dit is uitstekend, maar… er is ook instroom van buiten nodig en met name verjonging van het personeelsbestand. Op dit moment werven we enkel voor specialistische functies extern. Ik zou graag ook voor niet specialistische functies en functies waar nog geen ervaring voor is vereist extern willen werven. Daar zou ik graag bewust meer ruimte voor willen maken.”

Interne mobiliteit soms te dominant?
“Ik ben blij met onze ervaren medewerkers, laat daar geen misverstand over bestaan. Voor het evenwicht in het personeelsbestand kunnen we meerdere instrumenten inzetten. Medewerkers van 60 jaar en ouder mogen bij ons tegen aantrekkelijke condities minder gaan werken, waarbij de pensioenopbouw niet wordt aangepast. De bedoeling van dit Generatiepact is enerzijds dat we oudere medewerkers vitaal hun pensioengerechtigde leeftijd kunnen laten bereiken en dat ze langer inzetbaar zijn. Dit is mooi, want deze medewerkers beschikken over veel kennis en ervaring. Doordat de medewerkers deels al ruimte maken voor een ander ontstaat de mogelijkheid om nieuwe jongere medewerkers aan te trekken. Helaas wordt het werk van de medewerker die van het Generatiepact gebruik maakt, niet exclusief voor een jongere opengesteld. We hebben nu eenmaal afgesproken dat we alle werkzaamheden eerst intern verdelen en als dat niet lukt gaan we extern werven.”

Verjonging
“Onze organisatie heeft instroom van jongeren nodig. Ik ben ervan overtuigd dat je in sommige functies beter iemand kunt werven die net van school komt, omdat die van nature de digitale vaardigheden heeft die oudere werknemers niet hebben, of niet in diezelfde mate.

Op dit moment werven we enkel extern als het gaat om heel specifieke functies, waar intern niemand voor beschikbaar is. En dan stel ik in de vacaturetekst de eis dat iemand al vijf jaar ervaring heeft in die rol of dat vakgebied. Het gevolg is, dat er relatief weinig jongeren instromen, want welke startende jongere kan voldoen aan vijf jaar ervaring in een specifiek vakgebied? Ik zou het goed vinden als we ook jonge starters (mbo-, hbo- en wo-niveau) laten instromen, die nog moet worden opgeleid.”

Trainee-programma
“We hebben nu een mooi trainee-programma voor hbo- en wo-niveau, maar ik zou dat willen uitbreiden met een breed instroomprogramma voor jongeren, gekoppeld aan het Generatiepact. Daar hebben we op dit moment geen concreet beleidsinstrument voor, omdat we met de werknemersorganisaties hebben afgesproken dat interne medewerkers eerst alle kansen moeten krijgen.”

Wel doorstroom, maar te weinig instroom?
“Ja, in die loep zitten we nu wel. Ik denk dat verdere ontwikkeling van onze strategische personeelsplanning een uitweg biedt. Als wij weten welk type medewerkers wij de komende jaren nodig hebben, is beter te onderbouwen voor welke rollen en functies wij extern moeten gaan werven.”

‘Dakpan’ constructie
Waarom gebruik je het beeld van een dakpan?
“Idealiter laat je, op het moment dat iemand wil gaan uitstromen in het kader van het Generatiepact, vanaf de start van het Generatiepact iemand instromen in die vrijkomende functie. Dan overlappen de uitstroom en instroom elkaar, net zoals je dakpannen over elkaar heen legt. Zo kun je een tijdlang ervaring overdragen; de oudere coacht de jongere en draagt ervaring over, terwijl de functie is vervuld. De instromende medewerker is al aanwezig. Als wij het op die manier inrichten krijgen wij the best of both worlds. Dit is ideaal, hoewel deze overlap qua kosten niet altijd is te realiseren; het Generatiepact is een mooie, maar dure oplossing.”

Ouderen leren van jongeren en omgekeerd
“Medewerkers kunnen van elkaar leren, maar dat moet je dan wel organiseren en stimuleren. Bij de afdeling Informatie en Automatisering (I&A) zijn wij er bijvoorbeeld goed in geslaagd om een ‘dakpan’-model toe te passen: twee oudere medewerkers zijn stapsgewijs aan het uitstromen, terwijl er vanaf de start twee jonge projectleiders werden aangenomen. Zij zijn als trainee binnengekomen en hebben intern op de resultaatopdracht gereageerd. Zij worden begeleid door de ervaren medewerkers, zodat hun kennisoverdracht is geborgd. Omgekeerd benutten wij nu de frisse blik en moderne vaardigheden van de jonge medewerkers.”

Ideale situatie kost geld
“Op dit moment is het vrijblijvend of een jonge medewerker instroomt, zodra een oudere aangeeft te willen uitstromen. Niet iedere ROP (resultaatopdracht) die ontstaat in het kader van het Generatiepact is geschikt voor een trainee. Een trainee krijgt bij ons een aanstelling voor twee jaar. In die periode werkt hij of zij aan vier opdrachten, die elk een half jaar beslaan. Na een jaar mag een trainee instromen op een afdeling als daar behoefte aan is.

Resumerend: we hebben een prachtige stap gezet met het faciliteren van interne mobiliteit. Laten we nu nog zorgen dat de interne mobiliteit en de externe instroom elkaar niet gaan uitsluiten. Leeftijdsdiscriminatie mag niet, terwijl we wel behoefte hebben aan instroom van jongeren. Dat is een ‘dingetje’.

Hoe dan ook, wij willen graag het beste voor de stad. We gunnen iedereen kansen en willen gemotiveerde medewerkers voor ons winnen. Nijmegen is het waard.”

Interview: Hinke Wever, FlexNieuws