NBBU gaat toetsen op naleving gelijkheidsbeleid Geplaatst 1 mei 2018 door Hinke Wever Geen uitzendondernemingen meer die meegaan in discriminerende verzoeken. Dat is het doel van het vernieuwde gelijkheidsbeleid van de NBBU. Discriminatie is een breed maatschappelijk probleem dat ook op de arbeidsmarkt nog geregeld de kop opsteekt, onder meer in het contact tussen opdrachtgever en uitzendonderneming. Ontoelaatbaar, vindt de NBBU, volgens onderstaand persbericht: Gedragsverandering De oplossing voor discriminatie ligt in gedragsverandering. Tot dusverre richtte de NBBU zich met name op voorlichting en het ontwikkelen en aanbieden van producten en trainingen. “Deze blijven we onze leden aanbieden, maar we gaan meer doen,” zo geeft de brancheorganisatie aan. Weten hoe het moet “Ondernemers en directies denken soms ten onrechte dat de mensen in hun organisatie weten hoe ze moeten omgaan met discriminatie. Medewerkers zelf ervaren dit niet altijd zo. Juist in het contact tussen uitzendonderneming en opdrachtgever moet volledig transparant zijn wat van iemand wordt verwacht en waarom. We eisen van NBBU-leden een bedrijfsvoering die gelijkheid als uitgangspunt heeft en controleren hierop, met behulp van een externe onafhankelijke controleur.” Houd je je aan de regels? “NBBU-leden conformeren zich aan de Ondernemerscode, waarin een gelijkheidsbepaling is opgenomen. Deze code blijft bestaan, maar in de toekomst toets de NBBU ook op naleving. Dit betekent dat we aan de huidige cao-audits een eis toevoegen: dat de onderneming een gelijkheidsbeleid heeft geïmplementeerd.” Mystery calls “We toetsen of leden ingaan op discriminerende verzoeken van opdrachtgevers. Dat doen we door middel van mystery calls, als steekproef achteraf. Als de onderneming onvoldoende scoort op de audit of mystery calls komt de onderneming in een verbetertraject terecht. In het verbetertraject stellen we vast of de onderneming tekort is geschoten in haar beleid of dat een individuele medewerker een discriminerend verzoek verkeerd in behandeling heeft genomen. Bijvoorbeeld door onvoldoende gespreksvaardigheid of kennis of het niet herkend hebben van het discriminerend verzoek. Er dienen vervolgens passende maatregelen getroffen te worden om dit een volgende keer te voorkomen.” Naming & shaming “Uit verschillende hoeken klinkt de roep om naming & shaming van bedrijven die zijn ingegaan op discriminerende verzoeken. De NBBU is hier geen voorstander van. Dit leidt namelijk niet tot het oplossen van het probleem. Naming & shaming is wat de NBBU betreft alleen aan de orde na een eerlijke en onafhankelijke rechtsgang die leidt tot een veroordeling.” Gelijkheid en diversiteit “Daar waar we als branchevereniging directe invloed kunnen uitoefenen, bij onze leden, stellen we nieuwe eisen op en verbinden we consequenties aan het niet-naleven hiervan. Daar waar we slechts indirect invloed kunnen uitoefenen, namelijk bij de discriminerende verzoeken die vanuit de markt komen, slaan we de handen ineen met andere partijen, waaronder de overheid, opdrachtgevers, maatschappelijke partijen en expertorganisaties. De NBBU is al in gesprek met deze partners. Alleen door de handen ineen te slaan kunnen we gelijkheid bevorderen en de voordelen van diversiteit laten inzien.” Bron: NBBU persbericht, 1 mei 2018, zie ook NOS.nl Geplaatst in Branchenieuws | Tags antidiscriminatie, gelijke behandeling, NBBU, uitzendbranche | Reacties uitgeschakeld voor NBBU gaat toetsen op naleving gelijkheidsbeleid
Uitzendbureaus die discrimineren worden harder aangepakt Geplaatst 1 mei 2018 door Hinke Wever Staatssecretaris Van Ark (SZW) wil uitzendbureaus die discrimineren harder aanpakken. De Inspectie SZW krijgt daarom meer bevoegdheden. De uitzendbrancheorganisaties ABU en de NBBU gaan hun leden strenger controleren. In een brief aan de Tweede Kamer* meldt staatssecretaris Van Ark, dat zij zal onderzoeken “hoe aanpassingen van wetgeving de inspectie SZW een steviger instrumentarium kan geven”. Ook zal er meer geld worden vrijgemaakt voor de inspectie. Hieronder leest u passages uit de Kamerbrief: Mystery calls “Naar het voorbeeld van de Rotterdamse horeca (het Panel Deurbeleid Rotterdam) wil de sector periodiek mystery call onderzoek uit gaan voeren. Met ondernemingen die meewerken aan discriminerende verzoeken wordt in gesprek gegaan om te zien welke aanpak het bedrijf heeft om discriminatie te voorkomen, en hoe deze aanpak verbeterd kan worden. Indien het verbetertraject niet leidt tot het gewenste resultaat wordt er overgegaan tot opzegging of royering door de verenigingen” Ook opdrachtgevers erbij betrekken “Voorts zal de sector, in samenspraak met het ministerie van SZW, VNO-NCW en MKB Nederland betrekken om de discriminatoire vraag van de opdrachtgevers gezamenlijk aan te pakken.” Toezicht Inspectie SZW op arbeidsmarktdiscriminatie “De Inspectie SZW kan een rol spelen bij de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. Voor de Inspectie SZW is het relevante wettelijk kader om discriminatie op het werk tegen te gaan de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). De Arbowet verplicht de werkgever om te zorgen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers en een beleid te voeren dat gericht is op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Factoren die tot psychosociale arbeidsbelasting kunnen leiden, zijn discriminatie (direct of indirect onderscheid), seksuele intimidatie, geweld en agressie, pesten en werkdruk. Het uitgangspunt van de Arbowet is dat werkgevers en werknemers primair zelf verantwoordelijk zijn voor het beheersen van de risico’s van het werk. Inspectie SZW controleert met risicogerichte aanpak De Inspectie SZW heeft op dit moment geen bevoegdheid om toe te zien op het werving- en selectiebeleid, zowel in algemene zin als bij uitzendbureaus, zolang er geen sprake is van een formele arbeidsrelatie. De werkingssfeer van de Arbowet is beperkt tot werkgevers en werknemers en de daaruit voortvloeiende bevoegdheden voor de Inspectie dus ook. Op grond van de Arbowet handhaaft de Inspectie wel op discriminatie op de werkvloer (arbeidsdiscriminatie) door te kijken naar de aanwezigheid en kwaliteit van het bedrijfsinterne antidiscriminatiebeleid, dat wil zeggen het beleid voor aanwezige werknemers. Bij uitzendbureaus gaat het hierbij bijvoorbeeld om intercedenten, maar ook om uitzendkrachten in vaste dienst van het uitzendbureau. De Inspectie SZW handhaaft niet op individuele gevallen, maar controleert vanuit een risicogerichte aanpak op het interne antidiscriminatiebeleid van organisaties. Toezicht inspectie op de uitzendsector door middel van: In de eerste plaats kan de Inspectie SZW opvolging geven aan meldingen over discriminerende opdrachten of discriminatie door individuele uitzendbureaus die binnenkomen bij de Inspectie. Dat geldt ook voor die gevallen die in het meldpunt van de sector zelf naar voren komen en met de Inspectie SZW worden gedeeld. In de tweede plaats kan de Inspectie SZW bij uitzendbureaus verkennen of intercedenten bij uitzendbureaus instructies krijgen over wat zij wel of niet mogen doen (o.a. gedragsregels en voorlichting en onderricht). Daarbij gaat de Inspectie SZW na of er een beleid ter zake is en waar dat uit blijkt. In de derde plaats kan de Inspectie SZW de bevindingen uit de zelfregulering van de NBBU en ABU – zoals hiervoor beschreven – betrekken bij de risicoanalyse en de bepaling van de inspectie-inzet. Tussen de Inspectie SZW en de NBBU en ABU zullen afspraken worden gemaakt op welke wijze deze bevindingen worden gedeeld.” Bron: Brief Tweede Kamer, 1 mei 2018 Zie het actieplan van de ABU Zie het projectplan van de NBBU *De Kamerbrief is een reactie op het verzoek van het lid Özütok, gedaan tijdens de Regeling van werkzaamheden van 30 januari 2018, over discriminatie bij uitzendbureaus. Geplaatst in Rechtspraak | Tags ABU, antidiscriminatie, inspectie SZW, NBBU, Tweede Kamer, uitzendbureaus | Reacties uitgeschakeld voor Uitzendbureaus die discrimineren worden harder aangepakt
Jumbo Distributie: meerderheid werknemers kiest voor AVR Geplaatst 1 mei 2018 door Hinke Wever | Download CAO Jumbo Distributie » | Een overgrote meerderheid van de werknemers van de distributiecentra van de supermarktketen kiest voor de arbeidsvoorwaardenregeling die de OR heeft afgesproken en niet voor een nieuwe cao. Dat meldt Jumbo in een persbericht: “Afgelopen twee maanden zijn alle circa 3000 vaste Jumbo Logistiek medewerkers in de gelegenheid gesteld een persoonlijke keuze te maken over de vraag of ze voortaan onder de nieuwe AVR willen vallen of onder de afgelopen cao willen blijven werken. Uiteindelijk hebben ongeveer 2150 medewerkers daadwerkelijk hun keuze bepaald – dat is circa 72% van het totale aantal medewerkers in vaste dienst. Hiervan heeft maar liefst 96% aangegeven voortaan onder de nieuwe AVR te willen vallen. Nog geen 4% van de medewerkers heeft ervoor gekozen onder de cao te willen blijven werken.” AVR ook voor uitzendkrachten De arbeidsvoorwaardenregeling is ook van toepassing op de 1500 uitzendkrachten die in de distributiecentra van Jumbo werkzaam zijn. Volgens de vakbonden hebben vooral uitzendkrachten voor de avr gestemd en zou het vaste personeel liever een cao willen. “We gaan kijken wat we kunnen doen om alsnog goede arbeidsvoorwaarden af te dwingen”, zegt FNV-bestuurder Debbie van Leiden. Het logistiek personeel krijgt met terugwerkende kracht een loonsverhoging van 1 procent met ingang van 1 februari 2018 en volgend jaar nog een loonsverhoging van 1,5 procent. Bron: Jumbo, 1 mei 2018, en NOS Geplaatst in Wetten & CAO’s | Tags arbeidsvoorwaarden, AVR, Jumbo Distributie | Reacties uitgeschakeld voor Jumbo Distributie: meerderheid werknemers kiest voor AVR
Dennis Ender Directeur ManpowerGroup Solutions Geplaatst 1 mei 2018 door Hinke Wever Dennis Ender (41) is met ingang van 1 mei 2018 benoemd tot Directeur ManpowerGroup Solutions. Hiermee volgt hij de vertrekkende Annabelle Hagoort op. Ender begon in april 2015 bij ManpowerGroup als Director Overheid. De Zwollenaar werd daarnaast al snel ook verantwoordelijk voor Bid Management, de afdeling die complexe tenders en aanbestedingen begeleidt. Op 1 september 2017 volgde Ender, Marjolein van Veerdonk op als Director Strategic Clients en werd hij lid van het directieteam van ManpowerGroup Nederland. “De afgelopen jaren heb ik in mijn diverse commerciële rollen de behoefte van organisaties steeds meer zien verschuiven naar integrale talent management oplossingen. Dit is bij uitstek het terrein waarin ManpowerGroup Solutions opereert en organisaties ondersteunt om succesvol te zijn en te blijven. Ik kijk er daarom enorm naar uit om onze dienstverlening op onder andere het gebied van Total Talent Management verder uit te bouwen. Hiermee doel ik op het bieden van een totaaloplossing voor workforce management, ongeacht de arbeidsrelatie en of contractvorm die er aan ten grondslag ligt, waarbij talent centraal staat. Daarmee blijven we voldoen aan de vraag in de markt en geven we invulling aan onze groeiambities.” Bron: ManpowerGroup Solutions, 1 mei 2018 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags ManpowerGroup Solutions | Reacties uitgeschakeld voor Dennis Ender Directeur ManpowerGroup Solutions
FNV: ‘Onzeker werk kost schatkist 10 miljard euro per jaar’ Geplaatst 1 mei 2018 door Hinke Wever De Nederlandse samenleving loopt jaarlijks zo’n 10 miljard euro mis aan belasting- en premie-inkomsten. Oorzaak is de groeiende loonkloof tussen vaste krachten en mensen met onzeker werk. Dat zegt vakbond FNV op basis van het rapport ‘Flexwerk verdient beter’. Bron: FNV rapport ‘Flex verdient beter’ 35 tot 40 procent minder dan vast contract Gemiddeld verdienen werknemers met een onzeker contract 35 procent minder dan mensen met een vast contract. Het gaat om bijvoorbeeld oproep-, inval-, of uitzendkrachten en mensen met een tijdelijk contract. Ook veel zzp’ers hebben minder inkomsten dan vaste werknemers die vergelijkbaar werk doen (40 procent minder). Bron: FNV rapport ‘Flex verdient beter’ Alles bij elkaar lopen deze werkenden samen jaarlijks 35 miljard euro mis aan gederfde inkomsten, zo blijkt uit het rapport dat de FNV op 1 mei presenteert. Het gaat om 28 miljard euro voor werkenden in het bedrijfsleven en 7 miljard voor werkenden in de publieke sector. Bron: FNV rapport ‘Flexwerk verdient beter’, 1 mei 2018 en FNV persbericht Geplaatst in Nieuws | Tags FNV | Reacties uitgeschakeld voor FNV: ‘Onzeker werk kost schatkist 10 miljard euro per jaar’
