Maandelijkse archieven: juni 2026

FlexNieuws TOP 100 analyse MSP’s/brokers: geen groei op Nederlandse MSP-markt, concurrentie neemt verder toe

Geplaatst 15 juni 2026 door Arthur Lubbers

Over de gehele linie was er in 2025 geen groei op de Nederlandse markt voor Managed Service Providers (MSP’s) en brokers. Maar de concurrentie is moordend, met winnaars en verliezers. Zeker als het gaat om het binnenslepen van aanbestedingen, waarop soms onder kostprijs wordt ingeschreven. Zorgen zijn er dan ook over de financiële risico’s die MSP’s/brokers nemen. 

SUM is geen omzet

Vooropgesteld, wat betreft de MSP’s geeft de FlexNieuws TOP 100 een vertekend beeld. De omzet van een uitzend- of detacheringsbureau is heel iets anders dan de ‘omzet’ van een MSP. Bij een MSP praat je over managed spend (omzet in beheer of spend under management, afgekort sum). Een MSP is een externe partner die namens een organisatie het hele leveranciersbeheer verzorgt. In de managed spend is dan ook de omzet van die leveranciers – uitzenders, detacheerders en zzp-bemiddelaars – verwerkt en een (vrij geringe) marge van de MSP zelf. De sum is dus het totaal aan uitgaven aan extern personeel dat door de MSP wordt beheerd en gecontroleerd.

Nummer één in de FlexNieuws TOP 100 – Randstad Nederland met een omzet van bijna € 3 miljard, is natuurlijk een veel groter bedrijf dan nummer 2, HeadFirst Group met een omzet (sum) van bijna € 2,5 miljard. De omzetverhouding komt niet overeen met het verschil in omvang tussen beide organisaties. HeadFirst Group is de marktleider in Nederland onder de MSP’s, waar honderden mensen werken, maar geen duizenden zoals bij Randstad Nederland (circa 4.500).

De managed spend (sum) van MSP’s/brokers is niet hetzelfde als de omzet van uitzenders en detacheerders. Het aandeel MSP/broker (28%) geeft dus een vertekend beeld.

Overall geen groei, wel dalers en stijgers

Toch is het interessant om deze managed spend tussen MSP’s/brokers onderling en ten opzichte van het jaar daarvoor te vergelijken. Wat als eerste opvalt is dat de managed spend van de MSP’s/brokers in 2025 in totaal niet is gegroeid ten opzichte van het jaar daarvoor. De omvang van die managed spend van de negen deelnemende MSP-aanbieders in de FlexNieuws TOP 100 bedroeg in 2025 bijna € 6,5 miljard, nagenoeg evenveel als in 2024 (-0,2%). En dat terwijl in 2024 er nog sprake was van een forse groei (+12%). Gevolg: waar in 2024 alle MSP’s/brokers hun managed spend zagen toenemen, zagen in 2025 drie van de negen deelnemers aan de FlexNieuws TOP 100 hun sum dalen.

HeadFirst Group maakt pas op de plaats

HeadFirst Group boekte in 2025 een omzet (sum) van € 2,436 miljard en is daarmee veruit de grootste in het rijtje MSP/brokers. HeadFirst Group kreeg vorig jaar wel voor het eerst te maken met krimp (-7,8%). En dat is opmerkelijk, na de stevige groei van 17,5 procent in 2024 en een bijna even grote groei in 2023. In de sterk concurrerende Nederlandse MSP-markt heeft HeadFirst Group na jaren van dubbelcijferige groei afgelopen jaar dus een pas op de plaats moeten maken. Zelf spreekt HeadFirst Group van ‘een andere marktrealiteit’: ‘economische druk, voorzichtiger klantgedrag en aangescherpte regelgeving (waaronder intensievere handhaving op schijnzelfstandigheid) maakten de markt complexer. Ook het niet winnen van een aantal grote tenders had impact op het volume.’ 

Volgens HeadFirst Group is daarom gekozen voor bijsturing, zowel door structurele kostenverlaging als door investeringen. Daarmee is naar eigen zeggen ‘in 2025 een stevig fundament gelegd voor herstel van duurzame groei’. Men zit ook bepaald niet stil zit op het kantoor in Hoofddorp. Onder leiding van ceo Marion van Happen werkt de HR-tech dienstverlener aan (internationale) uitbreiding. Begin dit jaar zijn Saskia Kapper (Bovib-voorzitter en ex-Hero) en Allard van Dam (country manager Nederland) nog aangetrokken om de positie als marktleider in Nederland verder uit te bouwen. En sinds eind april is Nicole van Casteren (voorheen Philips en FrieslandCampina) werkzaam bij HeadFirst Group.

Om een vollediger beeld van de Nederlandse MSP-markt te geven, moet worden opgemerkt dat de omzetten (sum) van de MSP-takken van de drie grote uitzendorganisaties – Sourceright (Randstad) + YIS/YEM (nu Randstad Enterprise Talent Solutions), Tapfin (Manpower) en Pontoon (Adecco) – niet specifiek zijn opgenomen in de FlexNieuws TOP 100. 

Circle8 Nederland blijft wel hard groeien

Inmiddels zijn er twee andere MSP’s/brokers die de grens van een miljard euro aan managed spend in ons land al gepasseerd zijn: Magnit en Circle8. Magnit behoort tot een van ’s werelds grootste MSP’s, namelijk Magnit Global (voorheen PRO Unlimited). Magnit behaalde in Nederland een omzet van € 1,34 miljard, een groei van 4,7 procent. Zeker niet slecht na een matige groei (1,5%) in 2024.

Circle8 Group Nederland, dat sinds afgelopen zomer wordt geleid door Martin Westerhof, kende wederom een goed jaar. Het bedrijf met kantoor in Nieuwegein behaalde in 2025 een omzet van € 1,167 miljard, een groei van ruim 15 procent ten opzichte van 2024 (toen het ook al 17 procent groei realiseerde). Begin dit jaar werd bekend dat het van oorsprong Nederlandse Circle8, ontstaan uit het voormalige IT Staffing, samengaat met het Amerikaanse beursgenoteerde Atlantic international. De Zwitserse investeringsmaatschappij Axiom Partners van Guus Franke, eigenaar van Circle8, wordt de grootste aandeelhouder van Atlantic. De naam Circle8 blijft bestaan.

Flextender en Hero flink in de plus

Twee andere brokers/MSP’s die ook flink groeiden in 2025 zijn Flextender en Hero. De omzet van Flextender kwam uit op € 450,5 miljoen (+8,5%). En Flextender zag in 2024 de omzet ook al met maar liefst 22 procent groeien. Qua managed spend zit Flextender inmiddels Nash Squared (zie hieronder) op de hielen.

De omzet van Hero groeide in 2025 met ruim 16 procent naar € 186 miljoen. En dat nadat de broker/MSP uit Noord-Holland in 2024 een recordomzetgroei van 33 procent boekte. Hero behoort al jaren tot de snelste groeiers en scoort ook nu weer hoog in de FlexNieuws TOP 100. Begonnen als broker heeft CEO Jeroen de Vries zijn familiebedrijf in Noord-Holland in ruim 15 jaar tijd snel verder uitgebouwd. Behalve in Wognum zijn er vestigingen in Alkmaar, Hoorn en Schiphol. Naast Hero Interim Professionals (IP) is er nu een aparte MSP-tak (Hero MSP).

Harvey Nash/Flexhuis diep in het rood

Nash Squared, in Nederland opererend met de twee labels Harvey Nash en Flexhuis, is de grootste daler in het rijtje MSP’s/brokers. Na een bescheiden groei van ruim 1,5 procent in 2024, volgde een ronduit slecht 2025. De omzet in ons land daalde het afgelopen jaar met bijna 18 procent naar 480 miljoen. Dat zijn geen fijne financiële cijfers voor een broker/MSP.

Dat er groeiers en dalers zijn, is overigens logisch. Het winnen van aanbestedingen en tenders is cruciaal voor MSP’s/brokers. Het is een volumemarkt en die volumes behaal je door aanbestedingen binnen te slepen. Waar de een wint, verliezen de anderen. De inschrijvende partijen komen elkaar bij vrijwel elk aanbestedingstraject weer tegen. De concurrentie is dan ook moordend. 

Sarah Goossens, commercieel directeur bij Harvey Nash en Flexhuis en bestuuurslid van de Bovib, de branchevereniging voor brokers/MSP’s, heeft daarbij een andere, grote zorg. “De race to the bottom holt de MSP-markt uit”, zo waarschuwde zij afgelopen najaar in haar gastblog op ZiPconomy. Zij constateert, zeker niet als enige, dat de tarieven bij broker- en MSP-aanbestedingen vaak onder de kostprijs liggen. Niet alleen MSP-aanbieders en brokers, ook inkopende organisaties hebben volgens Goossens een verantwoordelijkheid als het gaat om het hanteren van realistische prijsmodellen. Haar oproep: kijk liever naar total costs of quality in plaats van uitsluitend naar uurtarieven en marges. En gun elkaar een eerlijke prijs. Alleen zo houd je de keten gezond en zorg je ervoor dat je de juiste mensen (en dus kwaliteit) krijgt.

Zorgen over grote financiële risico’s

Nederland staat bekend als een volwassen MSP-markt. Maar ondanks dat gerenommeerde spelers hier actief zijn, zijn er ook zorgen over de grote financiële risico’s die MSP’s/brokers lopen. 

Begin dit jaar kwam in het nieuws dat broker OneStopSourcing in financiële problemen verkeerde, waardoor ingehuurde zzp’ers bij de Belastingdienst, Tweede Kamer, gemeenten en provincies niet meer betaald konden worden. Dergelijke berichten hebben enorme impact en schaden het vertrouwen in de branche. En hierdoor laait de discussie weer op over de financiële risico’s die aan de brokering/MSP-dienstverlening kleven omdat er zulke grote geldstromen door hun boeken gaan. Moet bijvoorbeeld factoring, het verpanden van vorderingen, nog langer worden toegestaan? Wat als de broker het geld daaruit niet gebruikt om zijn crediteuren (bijvoorbeeld zzp’ers) te betalen, maar om acquisities te financieren? Rob de Laat en Wouter Waaijenberg stellen op ZiPconomy dat MSP’s en brokers zich niet als bank moeten gedragen. 

Ook Mariëtte Wendrich (Flextender) heeft zich hierover uitgesproken in een column. Net als Sarah Goossens (Nash Squared Nederland) ziet ook Wendrich dat aanbestedingen onder kostprijs worden gegund. Die toenemende druk op tarieven bij aanbestedingen is volgens haar een belangrijke oorzaak van de financiële problemen die zich voordoen. MSP’s die onder kostprijs inschrijven komen dan eerder in de verleiding om kasstromen anders te laten renderen, bijvoorbeeld via factoring. En dat gebeurt in de praktijk. Wendrich: ‘Veel MSP’s/brokers spelen met andermans geld, en dat is moreel verwerpelijk’.

Let op liquiditeitspositie

Opdrachtgevers zouden scherper moeten letten op de liquiditeitspositie van hun MSP/broker. Het is volgens De Laat en Waaijenberg een misvatting dat grotere MSP’s/brokers ook per definitie stabieler en financieel veiliger zijn. Dat heeft volgens hen alles te maken met het verdienmodel. “Het verdienmodel is gebaseerd op een minimale marge op een grote omzet. Niet een teruglopend resultaat is het eerste signaal van problemen, maar een teruglopende omzet. Zodra opdrachtgevers wegvallen, verdwijnt het doorbetaalgeld waarop de operatie drijft. De verplichtingen aan zzp’ers én overige leveranciers lopen door. Het gat valt niet te dichten met winst, want die was er nauwelijks.” 

Dit thema (de financiële risico’s die het verdienmodel van MSP’s/brokers met zich meebrengt) zal zeker ook in 2026 de gemoederen blijven bezighouden.

Dit artikel is onlangs gepubliceerd in het FlexNieuws TOP 100-magazine 2026, dat ook digitaal beschikbaar is. Download het magazine hier.

Check het onderzoeksrapport naar aanbieders van VMS-systemen

ZiPconomy en Nextconomy hebben het – gratis te downloaden – rapport MSP-aanbieders in België en Nederland 2025/2026 gepubliceerd. 

 

Geplaatst in Flexdata, In de branche | Tags , , , | 1 Reactie

De werkgelegenheidsverwachting daalt in Q3, maar Nederland blijft stevig in de wereldwijde top

Geplaatst 15 juni 2026 door Redactie FlexNieuws

In het derde kwartaal van 2026 verwacht 23 procent van de Nederlandse werkgevers meer personeel aan te nemen. Dat is een stevige daling van veertien procentpunten ten opzichte van het tweede kwartaal van 2026, toen de werkgelegenheidsverwachting nog op 37 procent lag. Ten opzichte van het derde kwartaal van 2025 is de verwachting met zeven procentpunten gedaald. 

Dat blijkt uit de ManpowerGroup Employment Outlook Survey (MEOS), een onderzoek van ManpowerGroup in 42 landen onder meer dan 40.000 werkgevers, waarvan 570 in Nederland. Ondanks de daling behoudt Nederland een stevige positie in de wereldwijde top: de Nederlandse verwachting ligt slechts drie procentpunten onder het wereldgemiddelde. 

Verschillen per sector

Hoewel alle sectoren nog altijd groei van het personeelsbestand verwachten, zijn de verschillen tussen sectoren groot. Dit zijn de belangrijkste conclusies:

  • Energie & nutsvoorzieningen: de meest competitieve sector in het derde kwartaal, met een werkgelegenheidsverwachting van 45 procent. Dit is ongewijzigd ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar. De sector laat bovendien de grootste personeelsgroei zien, met een toename van 40 procent ten opzichte van het vorige kwartaal. Wereldwijd neemt Nederland de tweede positie in voor deze sector, 21 procentpunten boven het mondiale sectorgemiddelde. In het eerste kwartaal van 2024 lag de verwachting nog op 62 procent.
  • Handel & logistiek: minder rooskleurig is het beeld in handel & logistiek. De sector noteert in het derde kwartaal de laagste werkgelegenheidsverwachting in drie jaar (20%), teruggaand tot het laatste kwartaal van 2022.
  • Lees ook: Spannend: eerste Q1-cijfers van ABU, PageGroup en ManpowerGroup

Menselijke factor blijft belangrijk

Naast de wervingsverwachtingen brengt de MEOS bredere arbeidsmarkttrends in kaart. Hieruit komen de volgende trends naar voren:

  • Ruim de helft van de werkgevers (53%) noemt AI-tools voor dagelijkse taken als belangrijkste aanjager van productiviteit, gelijk aan bijscholing.
  • Ook bij de technische vaardigheden staat AI bovenaan, want voor AI-geletterdheid (62%) zijn werkgevers het vaakst bereid een hoger salaris te betalen.
  • Tegelijkertijd blijft een persoon die cv’s beoordeelt in het wervingsproces het meest waardevol (49%), boven elke AI-tool.
  • En bij de soft skills staat communicatie bovenaan de lijst: 74 procent van de werkgevers heeft er een hogere beloning voor over.

“De werkgelegenheidsverwachting daalt komend kwartaal, maar Nederland blijft stevig in de wereldwijde top”, licht Andre Secrest, Algemeen Directeur bij ManpowerGroup Nederland, het onderzoek toe. “De economische fundamenten zijn solide: de overheid investeert fors in defensie en infrastructuur en de koopkracht blijft op peil. Ook de aard van het werk verandert: AI wordt de belangrijkste aanjager van productiviteit, terwijl werkgevers voor werving en praktische vaardigheden op de mens blijven vertrouwen.”

Tegelijkertijd stapelen de externe risico’s zich volgens hem op. “De spanningen in het Midden-Oosten en de dreiging van handelstarieven zijn geen abstracte gevaren meer. Ze komen concreet terug in de lagere bbp-prognoses en in de manier waarop werkgevers nu naar de toekomst kijken. De bereidheid om mensen aan te nemen is er nog steeds, maar werkgevers doen het met meer voorzichtigheid dan een kwartaal geleden en met scherp oog voor de juiste mensen en vaardigheden.”

Geplaatst in Arbeidsmarktdata, In de wereld | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor De werkgelegenheidsverwachting daalt in Q3, maar Nederland blijft stevig in de wereldwijde top

Barbara Kramer (SEU): ‘Aantoonbaar bekwaam zijn, daar kan niemand meer omheen’

Geplaatst 15 juni 2026 door Annet Maseland

Foto: Marieke Dijkhof

Never a dull moment in de flexbranche. “Het is altijd een branche geweest waarin veel verandert op het gebied van wet- en regelgeving en cao”, zegt directeur Barbara Kramer van SEU, het exameninstituut voor de flexbranche. “De laatste jaren veranderen zaken steeds vaker en sneller, met als hoogtepunten de nieuwe uitzend-cao en het aanstaande toelatingsstelsel WTTA.”

De nieuwe cao inregelen betekent drukte voor de flexbranche én drukte voor SEU. Want vanaf het moment dat een wijziging ingaat, kan daarnaar gevraagd worden op het examen. En zo is vanaf 1 januari 2026, de ingangsdatum van de nieuwe cao, de inlenersbeloning verleden tijd en worden er vragen over gelijkwaardige beloning gesteld op het examen. 

Kennisniveau op peil houden

Maar SEU doet meer dan het basisdiploma. Een aantal jaar geleden kreeg Kramer vanuit de branche het verzoek om een stelsel op te tuigen om het kennisniveau in de branche en organisatie op peil te houden. Dat is namelijk belangrijk om de kwaliteit van je dienstverlening te borgen. Veel werkgevers doen wel aan scholing, maar die zijn vaak gericht op vaardigheden en onzichtbaar voor de buitenwereld. Daarop heeft SEU een systeem van permanente educatie (PE) ingericht bovenop het basisdiploma.

Wat houdt permanente educatie in? 

“Het SEU-diploma verschaft je toegang tot de permanente educatie. Met permanente educatie houd je de basiskennis om te beginnen actueel. Toen gelijkwaardig belonen er bijvoorbeeld aan zat te komen, haakten opleiders daar, terecht, gelijk op in met trainingen die PE-punten opleveren.”

“Maar PE omvat meer dan nieuwe ontwikkelingen. Professionals kunnen hun kennis verbreden of verdiepen. En daarnaast draagt PE bij aan het borgen van kennis. Door zaken te herhalen, zorg je dat bepaalde kennis niet wegzakt en top of mind blijft. Denk aan telkens terugkerende onderwerpen als discriminatie, privacy of het fasensysteem.”

Bij permanente educatie (PE) halen deelnemers na hun SEU-diploma 12 punten per twee jaar om PE-geregistreerd te blijven. De SEU houdt het PE-register bij. Registratie kost de werkgevers de eerste twee jaar niets, de kosten zitten verdisconteerd in het examengeld. Deelnemers volgen cursussen en trainingen die zijn erkend door SEU. Dat kunnen ook interne opleidingen zijn zolang ze door de SEU zijn erkend. Twee keer per jaar organiseert SEU een webinar-maand, met gratis webinars waarmee deelnemers ook punten kunnen verdienen. 

Loopt de flexmarkt een beetje warm voor permanente educatie?

“We zijn niet ontevreden. Maar om zo’n systeem goed te laten landen, is een lange adem nodig. We hebben nu ruim vierduizend deelnemers geregistreerd. De webinars worden goed bekeken. In maart 2026 waren er ruim tweeduizend aanmeldingen, elk jaar zijn dat er weer meer. Aan de opleiderskant staat er een mooi aanbod. Wat de werkgevers betreft zijn er zeker partijen die PE omarmen en het systeem enthousiast opzetten. Andere partijen zijn nog een beetje zoekende.”

Want waarom zou je als werkgever niét doen aan permanente educatie?

“Wat ik wel terug hoor van werkgevers is dat ze al veel doen aan scholing. En waarom hebben ze dat vinkje van SEU dan nog nodig? Met hen gaan we het gesprek aan om de waarde van aantoonbare kennis te bespreken: voor de organisatie, de strategie, de medewerker, de inlener én de flexkracht.” 

Wat zijn redenen om het vinkje wél te hebben?

“Daarvoor zijn veel redenen. Om te beginnen helpt het uitzendbedrijven te voldoen aan de vakbekwaamheidseis van de ABU. Per 1 januari 2022 is het ABU-keurmerk uitgebreid met een vakbekwaamheidseis voor vaste interne medewerkers. Tijdens een ABU-audit kan gevraagd worden om aan te tonen dat medewerkers over actuele kennis beschikken. Het PE-register vormt dan een handig hulpmiddel.”

Kennis wordt steeds belangrijker

“Verder kun je als uitlener naar je opdrachtgevers aantonen dat vakkennis bij jou in de organisatie aanwezig is. Kennis wordt de komende jaren steeds belangrijker. Inleners krijgen steeds meer verantwoordelijkheid en lopen meer risico. Door te laten zien dat je alle kennis in huis hebt, kan je je onderscheiden als een betrouwbare partner met wie je veilig zaken kunt doen.”

“PE is een vorm van goed werkgeverschap. Voor werknemers heeft het waarde. Je kunt ermee laten zien: dit ben ik, dit doe ik, dit kan ik. Het voegt extra waarde toe aan de trainingen die een werkgever aanbiedt. Bovendien helpt het om verloop in de branche terug te dringen. Verloop onder uitzendprofessionals is een belangrijke kostenpost. Van Gen Z’ers is bekend hoe belangrijk ze ontwikkelen vinden. Door in ze te investeren, blijven ze langer in de branche.”

Verloop terugdringen door middel van permanente educatie, valt daar een business case van te maken? 

“Zeker. Wat verloop betreft, heb je in onze branche al winst als iemand vier tot zes maanden langer blijft. Dan is de investering in ontwikkeling dubbel en dwars terugverdiend. We doen daar zelf ook onderzoek naar. De return on investment van het SEU-diploma is 124 procent. Ofwel: van iedere euro komt €2,24 terug. De relatie tussen PE en verloop zijn we nu aan het onderzoeken. Uit eerdere onderzoeken weten we al wel dat mensen langer willen blijven bij een bedrijf als ze zich daar kunnen ontwikkelen.”

Opleiden voor personeelsbehoud

“Dat kun je met gezond verstand natuurlijk ook beredeneren. Als je investeert in opleiden, wordt een functie interessanter. Je hebt andere gesprekken met klanten en flexkrachten. Een werknemer kan de  adviesrol beter invullen en ook beter inspelen op eventuele kansen die zich voordoen in gesprekken. Bedenk ook eens wat het kost om iemand te vervangen: werving, inwerken en opleiden. Verloop heeft ook impact op de continuïteit. De klant waarmee net contact is gelegd, raak je kwijt. De flexkracht die je half in beeld hebt, raakt uit beeld. Hoog verloop betekent altijd verlies in de business.”

Heb je voorbeelden van hoe een opleiding verdiepend kan zijn op het vakdiploma? 

“Neem een leeractiviteit als inclusieve vacatureteksten schrijven. Voor het vakdiploma moet je kennis hebben van wat mag en niet mag. Met deze training leer je de praktische vaardigheid: hoe doe je dat? Of de training over zzp-bemiddeling. Dat onderwerp komt in het huidige SEU-examen niet aan bod. Het is voor organisaties die deze dienstverlening aanbieden bijzonder waardevol om zich daarin te kunnen verdiepen. Een goed voorbeeld is ook ‘gelijkwaardig belonen en gesprekstechnieken’. Je leert niet alleen wat gelijkwaardig belonen is, maar ook hoe je het goede gesprek daarover aangaat met de klant.”

Vinden inleners zo’n PE-register wel interessant?

“Dat zouden ze wel moeten vinden. In deze tijd draait alles om compliance. Uitzenders mogen wat meer uitdragen welke kennis ze in huis hebben. Vertel inleners hoeveel kennis nodig is om dit vak te verrichten, wat de waarde daarvan is voor inleners en in hoeverre jij als werkgever in kennis investeert. Mensen zijn afhankelijk van werk en inkomen. Dat moet op de juiste manier worden geregeld, dat moet kloppen. Voor interne én externe medewerkers.”

Is modulair examineren in de nabije toekomst mogelijk?  

“Dat is een vraag vanuit de markt en daar zijn we mee bezig. Het huidige SEU-examen is heel veel stof. De doelgroep verandert. Het aandeel mbo neemt toe. Een mbo’er kan het examen prima doen, maar heeft een andere behoefte. Het zou fijn zijn als het examen wat meer aansluit bij de dagelijkse praktijk van de individuele deelnemer. Om een voorbeeld te geven: waarom leren over arbeidsmigranten als jouw doelgroep uitsluitend bestaat uit secretarieel medewerkers? We zouden het examen het liefst willen differentiëren: een examen gericht op jouw functie, waarin de basiskennis wordt getoetst in combinatie met twee keuzemodules. Doe je vanuit jouw rol ook de begeleiding van ziekteverzuim, dan kies je een keuzeblok verzuim. De uitdaging is modulair examineren mogelijk maken op zo’n manier dat de standaard voor de hele markt blijft gelden.”

“Een andere nieuwe ontwikkeling is het recruitment-examen. Afgelopen jaar hebben we onderzocht hoe een examen voor een recruitmentprofessional eruit zou moeten zien. Dat onderzoek is in de laatste fase.”

Lees het FlexNieuws TOP 100-magazine digitaal

Dit interview is gepubliceerd in het FlexNieuws TOP 100-magazine 2026. Behalve als printuitgave is het FlexNieuws TOP 100-magazine 2026 nu ook als pdf beschikbaar. Download het magazine hier.

Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Barbara Kramer (SEU): ‘Aantoonbaar bekwaam zijn, daar kan niemand meer omheen’

Matthijs Tetteroo nieuwe CEO van Temper

Geplaatst 12 juni 2026 door Redactie FlexNieuws

Temper, een digitaal platform voor flexibel werk in Nederland en het Verenigd Koninkrijk, heeft Matthijs Tetteroo per 1 juni 2026 benoemd tot Chief Executive Officer. Tetteroo volgt Maarten Zoomers op, die per dezelfde datum toetreedt tot de raad van commissarissen van het bedrijf. Met de benoeming richt Temper zich op duurzame groei, productinnovatie en het verder ontwikkelen van een platform dat aansluit bij de behoeften van werkenden en bedrijven in een snel veranderende arbeidsmarkt. 

Tetteroo brengt ruim twintig jaar leiderschapservaring mee in het bouwen en opschalen van technologie- en platformorganisaties. Hij was meer dan negen jaar CEO van Company.info, dat hij heeft uitgebouwd tot een internationaal B2B-platform. Eerder werkte hij als consultant bij The Boston Consulting Group, met een focus op technologie en media.

Zoomers is sinds 2020 verbonden aan Temper en heeft het bedrijf in verschillende rollen helpen opbouwen. Hij begon als Hoofd Strategie & Operaties, vervulde later de gecombineerde functie van COO en CCO, en werd in 2024 CEO. In die zes jaar groeide Temper uit tot een volwassen platform, breidde het bedrijf uit naar het Verenigd Koninkrijk en versterkte het zijn rol als gesprekspartner in de arbeidsmarktdiscussie. Daarnaast werd de technologische basis verbreed naar een schaalbaar multi-model platform dat verschillende vormen van flexibel werk ondersteunt. Vanuit zijn nieuwe rol in de raad van commissarissen blijft Zoomers betrokken bij de langetermijnontwikkeling van het platform.

“Temper heeft de afgelopen jaren een unieke platformpositie opgebouwd in een arbeidsmarkt die fundamenteel verandert”, zegt nieuwe CEO Matthijs Tetteroo. “Daar heeft veel belangrijk pionierswerk in gezeten vanuit Maarten en het Temper-team. De motor is gebouwd en klaar om nu naar de hoogste versnelling te schakelen.”

Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags | Reacties uitgeschakeld voor Matthijs Tetteroo nieuwe CEO van Temper

Slimmer werken met AI: praktische prompts voor intercedenten en recruiters

Geplaatst 11 juni 2026 door Niels Keizer

De werkdag van een intercedent zit vol schakelmomenten. Een intake met een inlener, een kandidaat die teruggebeld moet worden, een vacaturetekst die niet presteert, een cv dat snel beoordeeld moet worden en tussendoor nog een klant die vraagt waarom het tarief hoger uitvalt dan verwacht.

Juist op die momenten kan AI waarde toevoegen. Niet door het werk van de intercedent over te nemen, maar door structuur aan te brengen in alles wat er al in het hoofd, in notities of in losse mails staat.

Wie AI goed gebruikt, krijgt geen magische recruiter naast zich. Maar wel een scherpe sparringpartner die helpt om sneller tot een bruikbare eerste versie, betere vragen of een heldere analyse te komen.

AI werkt pas goed als de vraag goed is

Veel intercedenten hebben inmiddels weleens met ChatGPT, Claude of Gemini gewerkt. Toch blijft de output vaak vlak. Dat komt meestal niet doordat de AI-tool slecht is, maar doordat de vraag te algemeen is.

Een prompt als ‘schrijf een vacaturetekst voor een logistiek medewerker’ levert zelden iets op dat echt past bij de functie, de inlener of de doelgroep. De tekst klinkt netjes, maar mist vaak scherpte.

Een betere prompt dwingt eerst de juiste context af. Denk aan functietitel, regio, belangrijkste taken, harde eisen, doelgroep, salarisindicatie en het grootste wervingsknelpunt. Daarna pas laat je AI schrijven, samenvatten of adviseren.

Dat is ook precies waar goede prompts in recruitment het verschil maken. Ze zijn niet bedoeld als trucje, maar als werkvorm.

Waar AI intercedenten concreet kan helpen

AI is vooral bruikbaar bij taken waarin veel informatie moet worden geordend, samengevat of vertaald naar duidelijke communicatie. Denk aan klantintakes, vacatureteksten, sourcing, screening, interviewvoorbereiding en kandidatenvoorstellen.

Een intakegesprek met een inlener levert vaak ruwe informatie op. De ene opmerking staat in je notities, de andere in een mail en een derde punt zit nog in je hoofd. Met een goede prompt kun je die input omzetten naar een compacte samenvatting met functie, context, musthaves, risico’s en vervolgstappen.

Bij een vacature die weinig reacties oplevert, kan AI helpen om de tekst korter, concreter en actiever te maken. Niet door hem vol te zetten met standaardzinnen, maar door de voordelen voor de kandidaat scherper naar voren te halen.

Ook bij sourcing helpt AI niet alleen om meer kandidaten te zoeken, maar vooral om slimmer te zoeken. Bijvoorbeeld door alternatieve profielen te bedenken, Boolean strings te maken of een sourcingplan uit te werken voor een moeilijk invulbare rol.

Bij screening en matching ligt de waarde vooral in objectiviteit. AI kan helpen om een cv langs harde functie-eisen te leggen, interviewvragen voor te bereiden of duidelijk te maken waar twijfelpunten zitten.

Drie voorbeeldprompts om het verschil te laten zien

Onderstaande voorbeelden geven een indruk van hoe praktisch een goede recruitmentprompt kan zijn. Ze zijn bewust compact gehouden. In de volledige whitepaper staan 45 prompts, uitgewerkt voor verschillende momenten in het werkproces van intercedenten en recruiters.

1. Vacaturetekst aanscherpen

Gebruik deze prompt wanneer een vacaturetekst te lang, te algemeen of te weinig wervend is.

Voorbeeldprompt

Neem de rol aan van een conversiespecialist voor vacatureteksten. Ik plak zo een bestaande vacaturetekst en geef aan voor welke doelgroep de tekst bedoeld is.

Analyseer daarna waar de tekst te vaag, te lang of te weinig kandidaatgericht is. Herschrijf de tekst vervolgens 30 procent korter, concreter en actiever. Zorg dat de belangrijkste voordelen voor de kandidaat direct zichtbaar worden. Vermijd clichés en schrijf in helder Nederlands.

2. Alternatieve profielen bedenken

Gebruik deze prompt wanneer de ideale kandidaat nauwelijks te vinden is en je breder wilt kijken.

Voorbeeldprompt

Neem de rol aan van een creatieve recruiter die denkt in overdraagbare vaardigheden. Ik geef je zo de functietitel en het grootste wervingsknelpunt.

Bedenk daarna drie alternatieve profielrichtingen die mogelijk toch goed kunnen passen. Leg per richting uit waarom dit plausibel is, welke vaardigheden overdraagbaar zijn en welke risico ik moet bespreken met de inlener. Sluit af met welk alternatief jij als eerste zou testen.

3. Kandidatenvoorstel sterker maken

Gebruik deze prompt wanneer je een kandidaat wilt voorstellen en de inlener snel moet begrijpen waarom deze persoon interessant is.

Voorbeeldprompt

Neem de rol aan van een accountmanager in de uitzendbranche. Ik geef je zo de functietitel, de drie belangrijkste functie-eisen en een geanonimiseerd kandidatenprofiel.

Schrijf daarna een kort kandidatenvoorstel voor de inlener. Benoem de kernmatch, het bewijs op de belangrijkste eisen, de toegevoegde waarde en één eerlijk aandachtspunt met een oplossing. Houd de tekst zakelijk, overtuigend en concreet.

Houd altijd zelf de regie

AI kan veel versnellen, maar het blijft een hulpmiddel. De intercedent blijft verantwoordelijk voor de inhoud, de toon en de uiteindelijke beoordeling.

Dat geldt zeker bij persoonsgegevens. Voer nooit namen, adressen, telefoonnummers, geboortedata of andere herleidbare gegevens in bij een AI-tool. Werk met geanonimiseerde profielen, initialen of functietitels. Gebruik AI voor structuur en formulering, niet als plek om gevoelige kandidaatdata te verwerken.

Ook inhoudelijk blijft controle nodig. AI kan overtuigend klinken, maar toch iets verkeerd interpreteren. Controleer daarom altijd of functie-eisen, cao-afspraken, salarisindicaties, tariefinformatie en kandidaatdetails kloppen voordat je output gebruikt richting een inlener of kandidaat.

45 prompts voor de dagelijkse recruitmentpraktijk

One People Services ontwikkelde een whitepaper met 45 praktische AI-prompts voor intercedenten en recruiters in de uitzendbranche. De prompts zijn opgebouwd rond herkenbare werkmomenten, zoals klantintake, vacatureoptimalisatie, sourcing, kandidaatbenadering, screening, interviewvoorbereiding, kandidatenvoorstellen, klantcommunicatie en relatiebeheer.

De prompts zijn zo geschreven dat de AI-tool eerst gerichte vragen stelt. Daardoor hoef je niet vooraf een lange briefing te maken. Je vult stap voor stap de benodigde informatie aan en krijgt daarna output die je direct kunt aanscherpen, controleren en gebruiken.

De whitepaper is bedoeld voor professionals die AI praktisch willen inzetten zonder de menselijke kant van recruitment kwijt te raken. Want uiteindelijk blijft uitzenden mensenwerk. AI helpt vooral om mensenwerk sneller, scherper en consistenter te organiseren.

Download hier de whitepaper ‘45 ultieme AI-prompts voor intercedenten en recruiters’. 

 

Geplaatst in AI, In de cloud | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Slimmer werken met AI: praktische prompts voor intercedenten en recruiters