Jouw sollicitatieproces – solliciteer je wel op de baan die jou gelukkig maakt? Geplaatst 28 januari 2022 door Redactie FlexNieuws Nieuw boek ‘Jouw sollicitatieproces’, door Pascal Joore, legt de verantwoordelijkheid voor het werkgeluk bij de werknemer zelf. Sollicitanten zijn te veel bezig met het hoe van solliciteren, vindt Pascal Joore. Ze willen de perfecte brief schrijven en het best passende cv maken, maar vragen zich ondertussen niet genoeg af waarom ze die nieuwe baan eigenlijk willen. Dat staat toekomstig werkgeluk in de weg. Door de focus op de perfecte sollicitatie vergeten veel werknemers om echt in de spiegel te kijken en zich af te vragen: solliciteer ik wel op de baan die me straks gelukkig gaat maken? Past deze werkgever wel bij me? Werknemers zouden zichzelf vaker die vraag moeten stellen, stelt hij in zijn boek ‘Jouw sollicitatieproces – De route naar werkgeluk’. Daar ligt volgens hem de sleutel voor toekomstig werkgeluk. Pascal Joore is ondernemer in werving en selectie en was in het verleden mede-eigenaar van Werkspot. Vaak wordt werkgeluk gezien als iets waar de werkgever voor verantwoordelijk is. De insteek van dit boek is echter anders: de verantwoordelijkheid voor werkgeluk ligt voor een heel groot deel bij de werknemer zelf. Jij moet als werknemer op de baan solliciteren die echt aansluit bij je persoonlijke drijfveren en intrinsieke motivatie. Piet Fortuin ontvangt boek ‘Jouw Sollicitatieproces’ uit handen van auteur Pascal Joore Voor je gaat solliciteren moet je heel goed weten wat je wilt. Wat zoek je echt in een baan en wat verwacht je van een werkgever? Het boek is de voorloper van een multimediaal platform dat werknemers aan de hand neemt in hun route naar werkgeluk. Het eerste exemplaar werd aangeboden aan Piet Fortuin, voorzitter CNV Vakcentrale, en is vanaf vandaag in de boekhandel en online te verkrijgen. Pascal Joore: “Veel mensen steken heel veel energie in het hoe van het solliciteren, bereiden hun gesprek tot in detail voor en steken veel tijd in het schrijven van een brief. Heel belangrijk, maar neem ook de tijd om te kijken waarom je eigenlijk op een baan solliciteert. Houd jezelf een spiegel voor, weet wat jou motiveert. Wanneer je dit inzichtelijk hebt, leg je niet alleen de basis voor blijvend werkgeluk, maar ga je ook merken dat het solliciteren je gemakkelijker afgaat.” 76% van de Nederlands wil een carrièremove maken in 2022 Volgens onderzoek van Oracle en Workplace Intelligence wil 76% van de Nederlanders in 2022 een carrièremove maken. Een groot deel van deze groep geeft aan het gevoel te hebben geen controle meer te hebben over hun leven en loopbaan. Juist in die situatie is het belangrijk terug te gaan naar de basis, naar je oorsprong. Wat zijn je persoonlijke drijfveren en wat is je intrinsieke motivatie? Zaken die met het oog op blijvend werkgeluk cruciaal zijn. Piet Fortuin, voorzitter CNV Vakcentrale: “CNV maakt al geruime tijd werk van werkgeluk. Voor ons is werkgeluk overigens meer dan alleen plezier in je werk. Voldoening speelt daarbij ook een grote rol en de ervaring leert dat voldoening voortkomt uit werk dat bij jouw vaardigheden en kwaliteiten past. Ik neem dan ook graag het eerste exemplaar van ‘Jouw sollicitatieproces – De route naar werkgeluk’ in ontvangst.” Werkgeluk goed voor werknemer en werkgever Het is bekend dat werknemers die gelukkig zijn met hun baan en zich kunnen ontplooien in hun werkomgeving langer bij een werkgever blijven. In een tijd dat talent schaars is, is dit geen overbodige luxe. Minder bekend is het feit dat werkgeluk een direct effect heeft op de omzet en winstgevendheid van een bedrijf. Werknemers die gelukkig zijn, hebben minder kans op een burn-out en nemen meer initiatief. Over het boek In de eerste hoofdstukken van het boek wordt de lezer geholpen bij het vinden van zijn of haar persoonlijke drijfveren en intrinsieke motivatie. Niet het hoe, maar het waarom van het solliciteren staat centraal. De lezer gaat actief aan de slag met een ontdekkingstocht die inzicht geeft in wat hij/zij zoekt in een baan en of zijn/haar waarden en capaciteiten hierop aansluiten. Vervolgens komt de lezer erachter hoe hij of zij deze inzichten optimaal benut in een sollicitatieproces. Zo leert de lezer alles over het maken van een cv en motivatiebrief en hoe je jezelf onderscheidt van anderen kandidaten. Tenslotte bestaat het derde deel van het boek uit de voorbereiding, de inhoud en het voeren van een succesvol sollicitatiegesprek. Door de waardevolle informatie, praktische opdrachten, handige tips, checklists en voorbeelden krijgt de lezer antwoord op alle vragen tijdens het sollicitatieproces! Bron: Pascal Joore, 18 januari 2022 Geplaatst in Nieuws | Tags solliciteren, werkgeluk, werknemers | Reacties uitgeschakeld voor Jouw sollicitatieproces – solliciteer je wel op de baan die jou gelukkig maakt?
OTTO Holding neemt zorgbureau over en start ‘OTTO Health Care’ Geplaatst 28 januari 2022 door Redactie FlexNieuws OTTO Holding neemt zorgbureau over en start ‘OTTO Health Care’ OTTO Holding heeft het uitzendbureau in de zorg Back To Care overgenomen. Back To Care is in 2019 opgericht door Tom van der Vorst en Remco Valkman en is gespecialiseerd in het werven en begeleiden van buitenlands zorgpersoneel voor de Nederlandse markt. Door de overname zal het bedrijf verder worden ontwikkeld tot aparte divisie van OTTO Holding, naast OTTO Work Force en onder de naam OTTO Health Care. Ervaring Het doel van de onderneming is een duurzame oplossing voor het werven te bieden en het zorgvuldig begeleiden van buitenlands zorgpersoneel, door een nauwe samenwerking met zorgorganisaties. Back To Care organiseert het hele traject. Van de afstemming over huisvesting en het werven en opleiden in het buitenland tot de begeleiding van de integratie in Nederland. Het hoofdkantoor van OTTO Health Care wordt in Utrecht gevestigd. De organisatie komt voort uit de ouderenzorg en heeft zich gespecialiseerd op het werven van vooral Spaans zorgpersoneel. The Asia Europe Talent Bridge OTTO Work Force is vooral actief in de industrie en logistiek en richt zich nu op de snelle ontwikkeling van onder andere ‘The Asia Europe Talent Bridge’ om tekorten in de op Europese arbeidsmarkt op te lossen. Via OTTO Health Care kunnen internationale verpleegkundigen onder andere in Nederland gaan werken. In samenwerking met Nederlandse ziekenhuizen wil OTTO Health Care in een pilot nog dit jaar 200 Filipijnse en Indonesische gespecialiseerde en hooggekwalificeerde verpleegkundigen naar Nederland halen. Deze werken al in veel Westerse landen om de zorg te versterken. De verpleegkundigen worden in hun thuisland (intensief) getraind in de Nederlandse taal, cultuur en zorg en komen voor een gelimiteerd aantal jaren naar Nederland. Frank van Gool, OTTO: “Dit jaar is er al een tekort van 49.000 zorgmedewerkers en dit zal in de komende tien jaar verdrievoudigen. Als we in Nederland iedereen de zorg willen bieden die ze nodig hebben, dan redden we het niet met alleen maar de extra Nederlanders die in de zorg instromen. OTTO Holding is onderdeel van de Japanse uitzendorganisatie Outsourcing Inc. en heeft daarmee toegang tot de Azië markt, waar het zorgpersoneel van hoog niveau is. Met de komst van Back To Care krijgen wij een grote expertise in huis om de juiste aanpak voor deze specifieke doelgroep te kunnen ontwikkelen. Vanwege de groei die wij voorzien is een aparte divisie op zijn plaats, onder de naam OTTO Health Care.” Bron: OTTO Work Force, 28 januari 2022 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags Back To Care, international recruitment, OTTO Health Care, overname, Verpleeg Verzorgingshuizen en Thuiszorg, VVT, zorg | Reacties uitgeschakeld voor OTTO Holding neemt zorgbureau over en start ‘OTTO Health Care’
Employment Group neemt WerkNu over Geplaatst 27 januari 2022 door Redactie FlexNieuws Employment Group breidt uit in technisch uitzendsegment en participeert in civieltechnische branchegenoot WerkNu Uitzendgroep Employment Group B.V. uit Werkendam, onder meer bekend van het technische uitzendlabel Europe@Work, heeft een meerderheidsparticipatie verworven in branchegenoot WerkNu uit Uden. Door de participatie in WerkNu bedient de groep voortaan ook het civieltechnische uitzendsegment. De transactie van Employment Group werd begeleid door overnameadviseur Marktlink, die de organisatie bijstaat in haar groeistrategie. WerkNu richt zich, samen met dochterlabel IndiviNu als uitzendbemiddelaar, met name op het civieltechnische domein. Voordat aandeelhouders Rosina van Dijck en René Verbruggen actief werden binnen het uitzendsegment en in loondienst traden bij WerkNu, waren zij jarenlang werkzaam voor civieltechnische bedrijven. In 2017 besloten zij WerkNu volledig over te nemen van de oprichters. Employment Group is in 2009 opgericht door een groep ondernemers die het lastig vonden om tijdelijk technisch personeel aan te trekken. Vanaf de start was de onderneming met name actief voor opdrachtgevers in de maritieme industrie. Onder leiding van operationele aandeelhouders Martin Jooren en Ruben van Alten is de groep de afgelopen jaren uitgegroeid tot een gerenommeerde regionale uitzendgroep voor professionals in de techniek. Employment Group bemiddelt voor een breed scala aan opdrachtgevers binnen de metaal- en staalbouw. Door de participatie in WerkNu en IndiviNu worden wekelijks circa 450 arbeidskrachten ingezet bij een uiteenlopende groep (technische) opdrachtgevers in de regio Midden- en Zuid-Nederland. Na de transactie ontstaat een groep die goed is voor een gezamenlijke omzet van circa 25 miljoen euro. De merken WerkNu en IndiviNu worden onder leiding van Rosina van Dijck en René Verbruggen zelfstandig voortgezet. WerkNu wordt voor Employment Group het label waarop het civieltechnische uitzendsegment verder wordt uitgebouwd. WerkNu sluit niet uit dat op termijn nieuwe en zelfstandig opererende fysieke vestigingen worden geopend. Employment Group ondersteunt WerkNu op het gebied van internationale werving, digitalisering, de ontwikkeling van huisvesting, en recruitment. Overnameadviseurs Sven Peeters, Bart Schouten en Job van Heiningen van Marktlink begeleidden de aandeelhouders van Employment Group bij de transactie. Peeters: ‘Er is al enkele jaren een consolidatieslag gaande in de uitzendmarkt. Onder invloed daarvan zie je dat binnen het uitzendsegment een verzameling van niet-geïntegreerde bedrijven en uitzendlabels ontstaat. Samen met de aandeelhouders van Employment Group hebben wij medio 2021 een groeistrategie opgesteld om een specialistische en gediversifieerde technische uitzendgroep in Midden- en Zuid-Nederland te creëren en te integreren. In de aankomende jaren beschikken de aandeelhouders over specialistische technische uitzendondernemingen in segmenten als de bouw, hightech, en de olie- en petrochemische industrie’. Ruben van Alten: ‘Als aandeelhouders willen we samen met onze gespecialiseerde partners bouwen aan een breed georiënteerde en stabiele technische uitzendgroep. De beoogde groei moet bij ons altijd gepaard gaan met behoud van onze kernwaarden en de duurzaamheid van ons businessmodel. Dit vertaalt zich bijvoorbeeld naar het aanbieden van éénpersoons woonruimte aan internationale arbeidskrachten, maar ook naar een eerlijke en duurzame prijsstelling richting onze opdrachtgevers. Ook in tijden van arbeidstekorten.” Bron: Marktlink, 27 januari 2022 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags bouw, Employment Group, Energy, high tech, huisvesting arbeidsmigranten, overname, techniek, WerkNu | Reacties uitgeschakeld voor Employment Group neemt WerkNu over
Tips voor snel sollicitatieproces in krappe arbeidsmarkt Geplaatst 27 januari 2022 door Redactie FlexNieuws Om in deze historisch krappe arbeidsmarkt de strijd om talent te winnen is een strak en snel sollicitatieproces essentieel. Toch lijkt dat besef nog niet overal ingedaald, waardoor bedrijven nieuwe werknemers mislopen. Senior manager Harm Crompvoets van recruitmentorganisatie Walters People legt uit hoe organisaties het sollicitatieproces zo soepel mogelijk kunnen laten verlopen. Om met het goede nieuws te beginnen: hoewel het aanbod van kandidaten kleiner is geworden, ziet Crompvoets nog steeds vrij veel beweging op de arbeidsmarkt. Deels valt dit te verklaren door een groeiend besef onder werknemers dat zij door het grote aantal vacatures wel een gokje kunnen wagen. Crompvoets: “Het is opvallend hoeveel professionals op dit moment een vast contract inruilen voor een functie met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Bevalt de nieuwe baan niet, dan is een nieuwe overstap zo weer gemaakt.” Het minder goede nieuws: veel organisaties lopen schaars talent mis doordat zij nog niet volledig beseffen met welke snelheid de arbeidsmarkt zich momenteel beweegt. “Kandidaten voeren vaak sollicitatiegesprekken met meerdere bedrijven tegelijk, en dat betekent dat een vlot traject cruciaal is”, zegt Crompvoets. “Als ik een ruwe schatting moet maken, dan loopt in een kwart van de gevallen een sollicitatieprocedure stuk doordat er niet snel genoeg wordt gehandeld.” Plan volledige traject vooraf in Het kwijtraken van sollicitanten is volgens Crompvoets te voorkomen. “Ik begrijp dat bedrijven in deze bijzondere periode hun handen vol hebben, maar een vlot en strak geregeld sollicitatieproces hoeft niet veel tijd te kosten.” Om te beginnen doen werkgevers er goed aan om de hele sollicitatieprocedure van tevoren in te plannen: van het maken van een shortlist, de eerste gesprekken, terugkoppeling, eventuele vervolggesprekken tot het doen van een aanbod. Crompvoets: “In deze markt mag het hele traject eigenlijk niet meer dan een week of twee duren.” De snelheid blijft in het proces door bijvoorbeeld vooraf tijdsblokken te plannen waarin met meerdere kandidaten achter elkaar wordt gesproken, en eventueel kan een eerste sollicitatiegesprek online plaatsvinden via Teams, Zoom of Skype. Dit voorkomt afhankelijkheid van de agenda’s van kandidaten, waardoor andere sollicitanten te lang moeten wachten op hun feedback. Dan ontstaat namelijk het risico dat ze in de tussentijd voor een andere baan kiezen. Beslis van tevoren over functieprofiel en arbeidsvoorwaarden Net zo belangrijk is het volgens Crompvoets om van tevoren een helder functieprofiel op te stellen waar de must-haves van de nice-to-haves zijn gescheiden, want de kans dat organisaties op deze arbeidsmarkt het schaap met de vijf poten vinden is minimaal. Crompvoets: “Denk na over waar een sollicitant echt aan moet voldoen, welke hard skills hij op dag één onder de knie moet hebben. Ben je daar iets flexibeler in, dan zul je zien dat er nog veel meer goede kandidaten op de markt zijn die in veel gevallen kunnen verrassen, en die de nice-to-haves op het werk of via een externe cursus kunnen leren. Is er vervolgens een sollicitant die eruit springt, zorg dan wel dat er meteen een passend aanbod kan worden gedaan, want kandidaten hebben regelmatig meerdere sollicitatieprocedures lopen en weten goed wat ze waard zijn. “Zij gaan niet wachten tot de organisatie er onderling over uit is welk salaris kan worden aangeboden”, zegt Crompvoets. “Dan kiezen ze voor een organisatie die slagvaardiger is. Hetzelfde geldt bij een aanbod dat op dit moment echt te laag is.” Flexibel werken Een goed salaris is één ding, net zo belangrijk voor veel sollicitanten is volgens Crompvoets de mogelijkheid om flexibel te kunnen werken. Waar veel werknemers zich al niet meer kunnen voorstellen dat ze ooit vijf dagen heen en weer pendelden tussen huis en kantoor, ligt dat voor sommige bedrijven toch anders. “Ik zie toch nog steeds organisaties die moeite hebben met het hybride model; ze zijn bang de controle te verliezen. Maar uit talloze onderzoeken blijkt dat thuiswerken ons echt niet minder productief maakt.” Bedrijven die vasthouden aan het oude kantoormodel hebben het dan ook zwaar te verduren in de war for talent, terwijl organisaties die wel in die flexibiliteit meegaan daardoor juist hun talentpool vergoten. Crompvoets: “Als sollicitanten straks twee of drie dagen per week kunnen thuiswerken zijn ze bereid om voor de dagen dat ze wel naar kantoor gaan een grotere afstand af te leggen. Dat betekent dat je als organisatie uit meer kandidaten kunt kiezen. En dat is belangrijk, want ik zie de huidige krapte op de arbeidsmarkt niet snel verdwijnen.” Bron: Walters People, 27 januari 2022 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags arbeidsmobiliteit, flexibel werken, personeelstekort, sollicitatieproces, thuiswerken, werven | Reacties uitgeschakeld voor Tips voor snel sollicitatieproces in krappe arbeidsmarkt
CAO VVT – hoe bepaal je de inlenersbeloning voor uitzendkrachten? Geplaatst 26 januari 2022 door Nettie Alkema CAO VVT, hoe bepaal je de inlenersbeloning voor uitzendkrachten? Toelichting door Nettie Alkema, salaris- en cao-expert Nettie Alkema Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg. Een wereld waarvan je hoopt dat als je er zelf ooit in terecht komt, er goed voor je wordt gezorgd. En dat er genoeg gekwalificeerd personeel is om die zorg te leveren. Personeel in de zorg is schaars. Reden te meer om diegenen die hun ziel en zaligheid leggen in het verzorgen van die mensen die dat nodig hebben, tenminste het loon te betalen waar ze volgens de cao recht op hebben. Voor uitzendkrachten geldt dat ook zij betaald horen te worden naar de cao waar zij onder werken, in elk geval voor een aantal belangrijke elementen. Dit noemen we de inlenersbeloning. Hieronder licht ik toe wat de inlenersbeloning in combinatie met de cao VVT betekent. Welke elementen van een cao vallen onder de regels van de inlenersbeloning? Let op: met de inwerkingtreding van de nieuwe uitzendcao’s is de inlenersbeloning flink uitgebreid (zie artikel 16 van de uitzendcao): Het geldende periodeloon in de schaal ADV, naar keuze van het uitzendbureau vergoed in tijd of geld Toeslagen voor werken in onregelmatigheid en/of onder fysiek belastende omstandigheden die samenhangen met het werk. Je kunt hierbij denken aan overwerk, verschoven uren, koudetoeslag, onregelmatigheid en ploegentoeslag Initiële loonsverhogingen, vanaf hetzelfde tijdstip en met dezelfde omvang als bij de opdrachtgever. Concreet betekent dit dat evt. loonsverhogingen met een datum in het verleden nu ook voor uitzendkrachten met terugwerkende kracht moeten worden toegepast. Of dit ook geldt voor werknemers die inmiddels uit dienst zijn, is niet helemaal duidelijk. Kostenvergoedingen, maar dan alleen die kosten die netto vergoed kunnen worden Periodieken, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald Vergoeding van reisuren en/of reistijd, tenzij deze uren al als gewerkte uren worden verwerkt Eenmalige uitkeringen, ongeacht het hoe en waarom van de uitkering. Thuiswerkvergoedingen, zowel netto als bruto. Ik zal de verschillende onderdelen hieronder puntsgewijs doornemen. Maar eerst dit: Looptijd De voorlaatste cao VVT had een looptijd van 1 juli 2019 tot en met 31 augustus 2021. Op 23 juni vorig jaar is besloten de looptijd van deze cao met 4 maanden te verlengen, en wel tot en met 31 december 2021. Dat betekent dat er op dit moment geen geldige cao tekst is. De onderhandelingen zijn al wel gestart, maar daar is dan ook alles mee gezegd. Dit betekent voor inleners die lid zijn van werkgeversvereniging Actiz of Zorgthuisnl dat zij de laatste cao gewoon moeten blijven toepassen. Nawerking heet dat. Maar voor inleners die geen lid zijn van een werkgeversvereniging ligt dat anders. Vraag dus goed na bij je inlener welke situatie van toepassing is. Dit kan namelijk gevolgen hebben voor de hoogte van het te betalen loon. Het voert te ver om dit hier uitgebreid te bespreken, mocht je vragen hebben hierover: mijn telefoonnummer staat onderaan dit artikel. Periodeloon In artikel 3.1 van de cao wordt aangegeven dat om tot indeling van de functie in de functiegroepen 5 tot en met 80 te komen, gewerkt wordt met het Functiewaarderingssysteem FWG VVT. Dit systeem is een soortgelijk systeem als wat gebruik wordt in de gehandicaptenzorg, de ziekenhuizen en GGZ. Dit functiewaarderingssysteem geldt niet voor iedereen. Voor leerlingen en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt gelden andere regels. De basis voor de indeling in dit functiewaarderingssysteem is de beschrijving van de functie. Het FWG VVT is een systeem, wat beheerd wordt door een door de werkgever aangewezen systeembeheerder. Voor de uitzendwereld zal dit meestal betekenen dat indeling in een functie door de inlener wordt uitgevoerd. Na indeling in een functiegroep wordt het salaris vastgesteld. Het nummer van de salarisschaal komt overeen met het nummer van de functiegroep waarin je bent ingedeeld, dus indeling in FWG 60 betekent dat salarisschaal 60 gebruikt moet worden. Iedere periodiek staat gelijk aan een volgnummer en dit volgnummer geeft in alle salarisschalen hetzelfde loon. Dus volgnummer 46 in FWG 60 geeft hetzelfde loon als volgnummer 46 in FWG 70. De salaristabellen in de cao VVT vermelden naast het maandsalaris op basis van een 36-urige werkweek ook het periodesalaris en het uurloon. Er hoeft dus niet te worden omgerekend. Zoals gezegd gelden voor sommige werknemers andere salarisschalen. Het voert te ver om dit in deze blog uitgebreid te beschrijven, hiervoor verwijs ik graag naar de artikelen 3.2A, 3.5 en 3.16 van de cao. ADV Deze cao kent geen roostervrije dagen. Toeslagen In de volgende artikelen van de cao VVT worden de verschillende toeslagen besproken: – Artikel 5.5: de bereikbaarheidsdienst alleen voor Verpleeg- en Verzorgingshuizen. Uren doorgebracht in een bereikbaarheidsdienst worden in vrije tijd per uur uitgekeerd. Zo levert een uur bereikbaarheidsdienst op een feestdag 3/18 uur aan vrije tijd op. Is het overeengekomen salaris hoger dan nummer 88 van de inpassingstabel (op dit moment € 52,05 per uur), dan vindt er geen compensatie plaats. Dit zal echter waarschijnlijk niet vaak voorkomen. – Artikel 5.6: de bereikbaarheidsdiensten alleen voor de Thuiszorg. Ook hier wordt in principe in vrije tijd gecompenseerd, tenzij de werknemer de werkgever nadrukkelijk verzoekt om vergoeding in het eigen bruto loon. – Artikel 5.7: de aanwezigheidsdienst alleen voor Verpleeg- en Verzorgingshuizen. De uren worden eveneens gecompenseerd in vrije tijd, net als de uren van de consignatiedienst (artikel 5.8), met dezelfde beperking van het salaris (nummer 88 van de inpassingstabel) – Artikel 5.8: de consignatiedienst specifiek voor Verpleeg- en Verzorghuizen. Deze dienst lijkt sprekend op de bereikbaarheidsdienst, de vergoeding is dan ook precies hetzelfde. NB: zoals je ziet zijn er veel verschillende diensten in de VVT. Zorg er dus goed voor dat je helder hebt welke dienst je uitzendkracht gaat draaien! – Artikel 5.9 gaat nader in op de hierboven genoemde bijzondere diensten. Werkt men regelmatig in dergelijke diensten, dan is er recht op een extra toeslag. Daarnaast vind je er de antwoorden op de volgende vragen: * Wat gebeurt er als je daadwerkelijk moet werken tijdens zo’n dienst? * Wat is dan het verschil als je normaal gesproken fulltime of parttime werkt? * Hoe worden de uren berekend? – Artikelen 5.10 en 5.11: de slaapdiensten en de bijbehorende vergoedingen. Je zou nog kunnen bediscussiëren dat de genoemde vergoedingen bruto vergoedingen zijn. Maar gezien het feit dat het een vergoeding voor in dienst van de inlener doorgebrachte tijd betreft, zullen deze vergoedingen toch gewoon betaald moeten worden. Zie het als een soort van ongemakkentoeslag. – Artikel 5.15: de verschoven dienst in de Verpleeg- en Verzorgingshuizen. Je kunt dan bijvoorbeeld een schadevergoeding krijgen als je al uitgaven hebt gedaan voor vrijetijdsbesteding. Deze schadevergoeding kan niet fiscaal vrij gedaan worden en is daarom niet voor uitzendkrachten. Vindt er binnen 24 uur een verschuiving van de eerder vastgestelde werktijden plaats, dan heb je recht op een toeslag conform de regels van artikel 5.16 Overwerk lid 4. – Artikel 5.16 en artikel 5.18 gaan over overwerk. Dankzij de invoering van het jaarurenmodel, is er pas sprake van overwerk wanneer de overeengekomen arbeidsduur gemeten per jaar is overschreden. Dus binnen het jaar is er alleen sprake van plus- en minuren. Is er een jaarurenmodel in de cao opgenomen, dan hoef je niet meer te voldoen aan de bepaling van de Wet op het Minimumloon die zegt dat er voor alle in een betaalperiode gewerkte uren tenminste het Wettelijk Minimumloon (WML) betaald moet worden. Voorbeeld: Een werknemer wordt per week betaald en werkt 45 uur. De normale arbeidsduur is 36 uur. De werkgever mag als er sprake is van een jaarurenmodel 9 uren doorschuiven naar een volgende periode (plusuren). Is er geen sprake van een jaarurenmodel, dan móet je tenminste 45 uren * WML in deze week betaald hebben. De rest mag doorgeschoven worden. Uitzendbureaus mogen het jaarurenmodel toepassen als deze in de cao van de inlener staat. (NB: dit is dus iets anders dan Tijd voor Tijd, wat niet is toegestaan in de uitzendbranche). Maar de bepaling dat er onbeperkt doorgeschoven kan worden zonder rekening te houden met voor alle uren minimaal WML, geldt helaas niet voor uitzendbureaus. Voor deeltijders gelden nog weer aanvullende regels. Dus: lees de betreffende regels goed door en check bij je inlener wat hij doet! – Artikel 5.19 beschrijft het zeer uitgebreide vergoedingensysteem voor onregelmatige diensten. Let er hierbij op dat indien deze ORT toeslag structureel is, deze ook doorbetaald dient te worden tijdens vakantie én ziekte. Initiële loonsverhogingen Omdat de cao is verlopen, zijn er ook geen initiële loonstijgingen bekend. Deze zullen er echter beslist komen. En dankzij de nieuwe uitzendcao zullen zoals gezegd ook uitzendbureaus deze loonstijging met terugwerkende kracht moeten doorvoeren. Kostenvergoedingen De cao kent geen andere kostenvergoedingen dan de vergoeding voor gemaakte reiskosten. Er wordt onderscheid gemaakt tussen woon-werkkilometers, of je met eigen vervoer reist of met het openbaar vervoer, of je naast je reguliere woon-werkverkeer nog extra kilometers maakt in verband met een extra opkomst enz. enz. Ook voor het bezoeken van cliënten in de wijk geldt een uitgebreide vergoedingsregeling. Alles wat je hierover moet weten vind je in artikel 9 lid 1 tm 4 van de cao VVT. Let op: er wordt voor sommige situaties een hogere kilometervergoeding afgesproken dan de fiscaal toegestane € 0,19 ct per kilometer. Als uitzendorganisatie hoef je enkel die kosten te vergoeden die fiscaal netto vergoed kunnen worden. Je bent dus niet verplicht om het meerdere ook te vergoeden. Het mag natuurlijk wel, waarbij er dan gekozen kan worden om het meerdere netto-bruto te vergoeden of om het meerdere in de vrije ruimte van de werkkostenregeling te boeken. Periodieken Artikel 3.6 van de cao geeft duidelijk aan wanneer een werknemer recht heeft op een periodiek: Vergoeding van reisuren en/of reistijd Er is geen aparte regeling voor reistijd, anders dan dat er voor ambulante werknemers (werknemers die niet aan één plaats gebonden zijn) reisuren die gemaakt worden om van de ene client naar de volgende te reizen, als doorbetaalde tijd worden gerekend. Eenmalige uitkeringen De CAO VVT kent geen eenmalige uitkering. Thuiswerkvergoeding De laatste cao kent geen thuiswerkvergoeding. Dat betekent natuurlijk niet dat die er niet in de volgende cao zal komen, zeker nu de fiscus een netto vergoeding van € 2,00 per dag accepteert. De vraag is natuurlijk wel hoeveel werknemers in de branche daadwerkelijk thuis kunnen werken. Tot slot Zoals duidelijk mag zijn is het vaststellen van de inlenersbeloning geen eenvoudige bezigheid. Ook na het lezen van deze blog zullen er nog vragen zijn. Gelukkig is er een aantal tools op de markt om je te helpen bij de vaststelling van de rechten van je uitzendkracht. Eén daarvan is CAOWijzer. CAOWijzer beschikt over meer dan 200 uitgewerkte inlenerscao’s. De tool geeft via een eenvoudige wizard direct inzicht in het minimum cao-loon, de eerstvolgende loonsverhoging, de periodieke verhoging en de toeslagen en vergoedingen. Informatie over cao-publicaties en loonsverhogingen is zelfs uitgewerkt voor meer dan 1000 cao’s. Ga voor meer informatie naar www.caowijzer.com en vraag een proefabonnement aan! Heb je vragen of opmerkingen? Aarzel niet om me te mailen of te bellen. Ik ben bereikbaar via 06-28933997. Nettie Alkema Lees ook Wijziging tekst CAO VVT 2019-2021 Onderhandelingsresultaat CAO VVT 2019-2021 Geplaatst in Branchenieuws | Tags cao, CAOWijzer, inlenersbeloning, uitzendkrachten, Verpleeg Verzorgingshuizen en Thuiszorg, VVT | Reacties uitgeschakeld voor CAO VVT – hoe bepaal je de inlenersbeloning voor uitzendkrachten?
