Maandelijkse archieven: juli 2021

Geen flexibiliteit meer na het sociaal akkoord

Door Suzanne Meijers, Arbeidsrecht Advocaat

Je bent ondernemer met personeel. Welke arbeidsvorm kies je dan om mee te starten: flexibel of vast? Voor de meeste ondernemers is het starten met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd oftewel een vast contract een no go.

Maar volgens de Sociaal-Economische Raad (hierna ‘SER’) en de partijen bij het sociaal akkoord moet flexwerk juist teruggedrongen worden. Nu is het sociaal akkoord nog geen wet en met de huidige toestand in Den Haag is het de vraag of, en zo ja, wanneer het zo ver is. Maar weet dat als het sociaal akkoord wet wordt, er minder mogelijk is als het gaat om flexibiliteit. Niet alleen worden de ketenregeling en de oproepovereenkomst beperkt, ook wordt de flexibliteit in uitzending lastiger. Dat geldt trouwens ook voor het werken met zzp-ers, maar dat onderwerp behandel ik niet in dit artikel.

Ketenregeling anders na het sociaal akkoord
Veel ondernemers starten met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dat is heel begrijpelijk. Mocht de arbeidsrelatie immers om wat voor reden dan ook niet goed bevallen, dan zitten ze niet zomaar aan een werknemer vast. Denk aan een mismatch, een arbeidsconflict of een langdurig zieke werknemer.

Hoe zit het ook alweer met de ketenregeling? Voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, mag een werkgever drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden. Verder is het belangrijk om de drie jaar niet te overschrijden. Wel blij met de werknemer, maar koste wat kost geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden na die 36 maanden of na de drie arbeidsovereenkomsten? Dan moet de werkgever een pauze – in de wet ‘tussenpoos’ genoemd – van zes maanden nemen. Na afloop daarvan start de keten met het weer aannemen van de werknemer opnieuw.

Kort samengevat: gedurende een periode van drie jaar mogen werkgever en werknemer drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangaan. Na een tussenpoos van ten minste zes maanden kunnen partijen starten met een nieuwe keten.

De verandering die op de planning staat is dat die tussenpoos komt te vervallen. Het is in dat geval dus niet toegestaan om vertrokken werknemers weer aan te nemen op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het maakt niet uit wanneer partijen weer met elkaar in zee gaan, er ontstaat in zo’n geval vrijwel altijd een vast dienstverband.

Overigens is dit punt niet helemaal goed doordacht, want wat als er na vijf jaar weer ruimte is om met elkaar door te gaan? Hierover staat nu niets beschreven.

De bedoeling van het sociaal akkoord is natuurlijk om mensen eerder een vast contract te geven. Maar de uitkomst kan zijn dat mensen juist nooit meer ‘hun baan’ terug krijgen. Dat kan mijns inziens niet de bedoeling zijn geweest.

Oproepovereenkomst c.q. nulurencontracten
In mijn boek ‘Geen gedoe met personeel, arbeidsrecht voor ondernemers’ beschrijf ik al dat een oproep- en/of nulurencontract nu al niet de flexibiliteit geeft die de meeste werkgevers ervan verwachten.

Maar het sociaal akkoord gaat nog verder. Alle typen oproepovereenkomst moeten worden afgeschaft. Alleen voor scholieren en studenten wordt een uitzondering gemaakt. Dat is nogal wat. Ook al weten de meeste werkgevers wel dat zij een oproepkracht na 12 maanden een vaste arbeidsomvang moeten aanbieden en er al eerder door de oproepkracht een beroep kan worden gedaan op het rechtsvermoeden van een vaste arbeidsomvang, toch werken veel ondernemers graag met oproepkrachten en andersom hetzelfde.

Het enige dat volgens het sociaal akkoord nog zou mogen, zijn basiscontracten met ten minste een kwartaalurennorm. De reden daarachter is dat er meer voorspelbaarheid van het loon van een werknemer moet komen. Zekerheid over wanneer iemand moet komen werken, is er dan nog steeds niet.

Hoe verhoudt de kwartaalurennorm zich dan tot dat eerder genoemde rechtsvermoeden van de arbeidsomvang? Met dat laatste bedoel ik het vermoeden dat na drie maanden door de oproepkracht kan worden ingeroepen als hij volgens een bepaald stramien heeft gewerkt en daarna niet meer of minder wordt opgeroepen. Het sociaal akkoord bepaalt dat voor elke volgende periode de kwartaalurennorm dan het rechtsvermoeden is.

Uitzending
Uitzending mag als het aan het sociaal akkoord ligt, niet meer worden gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Er moet een gelijke waardering van arbeidsvoorwaarden komen. Fase A wordt verkort van 78 naar 52 weken en de uitzendperiode wordt in totaal maximaal drie jaar. Het SER-akkoord adviseert een verplichte certificering voor uitzendbureaus en andere arbeidsmiddelaars. Op die manier wordt de uitzendbranche alleen nog voor ‘echte uitzenders’, aldus de partijen bij het sociaal akkoord.

Hoe nu verder?
Volgens SER kroonlid Verhulp kan Den Haag niet om dit volgens hem breed gedragen advies heen. Betekent dit dat de toekomst van het arbeidsrecht in het sociaal akkoord een gegeven is? We zullen het moeten afwachten.

Door Suzanne Meijers, Arbeidsrecht Advocaat en auteur van het boek ‘Geen gedoe met personeel, arbeidsrecht voor ondernemers’.