Nederlanders miskennen belang diversiteit op werkvloer Geplaatst 4 juni 2021 door Redactie FlexNieuws Een diversiteits- en inclusiviteitsbeleid blijkt vooral voor het bedrijfsimago positieve gevolgen te hebben. Desondanks hecht bijna 30% van de werknemers geen waarde aan een divers en inclusief personeelsbestand. Dit blijkt uit onderzoek door Panelwizard in opdracht van vacaturesite Indeed, onder 1132 werknemers en 564 werkgevers in Nederland, over diversiteit en inclusie op de werkvloer. Niet belangrijk Bijna 30% van de Nederlanders vindt het niet belangrijk dat zijn of haar werkgever een beleid voert voor een zo divers en inclusief mogelijk personeelsbestand. Onder leidinggevenden vindt 20% een dergelijk beleid onbelangrijk. Beleid Meer dan de helft (54%) van de werkgevers in Nederland geeft aan op dit moment beleid te voeren gericht op meer diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer. België is daarin met 70% een stuk progressiever. Bijna tweederde van de Nederlandse leidinggevenden geeft aan in de toekomst wel meer op diversiteit en inclusie te willen sturen. Dit komt deels door de arbeidsmarkt; meer dan eenderde van de Nederlanders geeft aan een eventuele toekomstige werkgever te selecteren op het gevoerde beleid rondom diversiteit en inclusie. In België is dit zelfs bijna de helft. Mismatch Desondanks geeft 27% van de ondervraagde leidinggevenden aan geen beleid te voeren op diversiteit en inclusie, omdat zij niet geloven in de meerwaarde voor de organisatie. Eenderde geeft aan dit niet te doen vanwege een gebrek aan behoefte vanuit de organisatie. Arjan Vissers van Indeed: “Een mismatch. Bijna de helft van de personeelsleden wil dat zij samen een evenwichtige weerspiegeling vormen van de samenleving. En 17% van hen stelt dat hun organisatie meer moet doen om de diversiteit en inclusie op de werkvloer te vergroten.” Imago Een diversiteit- en inclusiviteitsbeleid wordt door werkgevers (48%) en werknemers (45%) met name als een positieve ontwikkeling gezien voor het bedrijfsimago. Vissers: “Een zorgwekkende constatering; beleid voor de bühne. Gelukkig vindt ook een groot deel het een verbetering voor de saamhorigheid op de werkvloer.” Anoniem solliciteren Geanonimiseerd solliciteren, zonder opgave van persoonlijke gegevens zoals naam, leeftijd, burgerlijke staat en geslacht, draagt volgens 42% van de werkgevers bij aan een inclusiever en diverser personeelsbestand. Bijna 35% gelooft dat geanonimiseerd solliciteren de oplossing is voor het tekort aan diversiteit en inclusie op de werkvloer. Onder de werknemers zijn die percentages vrijwel gelijk. Bron: Indeed, 4 juni 2021 Geplaatst in Nieuws | Tags Diversiteit, inclusie, Indeed | Reacties uitgeschakeld voor Nederlanders miskennen belang diversiteit op werkvloer
Virtuele Banenbeurs voor studenten en young professionals Geplaatst 4 juni 2021 door Hinke Wever Op 28 juni vindt de landelijke Virtuele Banenbeurs plaats. Een online carrièrebeurs, geheel in 3D georganiseerd. En waarbij unbiased hiring (en dus diversiteit en inclusiviteit) de norm zijn. Bekende werkgevers van Nederland komen graag in contact met geselecteerde laatstejaars studenten en starters op de arbeidsmarkt (HBO/WO). Die selectie vindt plaats via een zogeheten game-based assessment (van IVY Works), dat de profielen van de deelnemers kan koppelen aan de bedrijven op de beurs. Hoofdsponsor van dit event is Driessen Groep. ‘De bedrijven stellen een competentieprofiel op (op basis van soft skills) en wij leveren vervolgens een lijst met kandidaten die aan dat profiel voldoen’, aldus Marieke Wehner, managing director van Sollicitatiedokter en organisator van de Virtuele Banenbeurs. ‘De bedrijven maken vervolgens een keuze met wie zij in gesprek willen gaan. Op de beurs worden dus alleen kwalitatieve gesprekken gevoerd. Ook belangrijk: studenten en young professionals die het lastig vinden zichzelf te verkopen zijn hier aan het juiste adres. Jezelf verkopen is namelijk niet nodig. Dat doen wij voor ze, en gaat op basis van wat ze kunnen.’ De 1-op-1 gesprekken zijn gericht op de doelgroep die de werkgever voor ogen heeft. Denk: informatica & IT studenten, commerciële economie, finance studenten etc. Om deze beurs tot een succes te maken is onder meer een professionele digitale eventbouwer in de arm genomen. Deelnemen Studenten en young professionals kunnen een account aanmaken op de site van de Virtuele Banenbeurs. Dat biedt ook de mogelijkheid om het uitgebreide game-based assessment te maken. Voor deelnemers aan de beurs is het assessment gratis. Bron: Sollicitatiedokter, 2 juni 2021 Lees ook UWV kansrijke beroepen december 2020 MatchQ ondersteunt initiatief Heel Nederland Werkt Magnet.me verbindt ruim 5.000 bedrijven met studenten en young professionals Terugblik op Magnet.me Digital Career Event Geplaatst in Nieuws | Tags banen, solliciteren, studenten, vacatures, werkgevers, young professionals | Reacties uitgeschakeld voor Virtuele Banenbeurs voor studenten en young professionals
Uitzenden volgens nieuw recept van de SER Geplaatst 3 juni 2021 door Marcel Reijmers Door Marcel Reijmers, FlexKnowledge Afgelopen weken schreef ik al over het aflopen van de CAO voor Uitzendkrachten en gaf een recept voor de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten. Daarna volgden de ontwikkelingen elkaar snel op: vakbonden FNV, CNV en De Unie stapten uit het overleg en de LBV sloot een dag later alsnog een akkoord met ABU en NBBU. Het resultaat: een ongewijzigde CAO die loopt tot 1 oktober. De andere bonden schreeuwden moord en brand en eisten dat het akkoord nietig verklaard zou worden. En op 2 juni was er ineens een advies van de SER. En laat dat nou heel erg lijken op de eisen die de vakbonden hadden neergelegd voor de cao-onderhandelingen…. Zo’n advies van de SER komt echt niet van de ene op de andere dag tot stand. Zou al het gekrakeel van afgelopen week een opzetje geweest zijn? Achterkamertjespolitiek? Oude bestuurscultuur? Wie het weet mag het zeggen, maar ik geloof niet in dit soort toeval. Ik heb het SER-advies, voor wat betreft arbeidsrecht, voor u samengevat. Reguleren van contracten Het uitgangspunt is dat bij structureel werk een contract voor onbepaalde tijd hoort. Flexibele arbeidsrelaties zijn nodig, maar mogen niet langer worden gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Om het beruchte waterbedeffect te voorkomen, moet er een integrale aanpak komen, dat als één geheel wordt ingevoerd. Reguliere arbeid Er mogen straks drie tijdelijke contracten worden gegeven gedurende maximaal drie jaar. Dat klinkt bekend. Nieuw is dat de onderbrekingstermijn die nu zes maanden is, komt te vervallen. Met andere woorden, hij wordt oneindig. Dat betekent na drie jaar: contract voor onbepaalde tijd of eruit en nooit meer terugkomen! Als het lukt om dit in de wet goed vast te leggen, is het zo op het eerste gezicht definitief gedaan met álle draaideuren, waarbij mijn aanname dan wel is dat die onderbrekingstermijn ook bij opvolgend werkgeverschap geldt. Uitzonderingen, bijvoorbeeld voor studenten en seizoensarbeid, worden in de wet vastgelegd en afwijken bij CAO wordt niet meer toegestaan. Alle oproepcontracten worden afgeschaft en vervangen door contracten met een kwartaalurennorm. Flexibel in de invulling van de uren, maar wel een vast loon per periode. Dit komt 1 op 1 uit de eisen van de vakbonden voor de CAO voor Uitzendkrachten. Begint u te voelen, waarom ik niet in toeval geloof? Die eisen dateren namelijk al van september vorig jaar…. Uitzendarbeid Voor de uitzendbranche wordt een aantal voorstellen gedaan die de kosten verhogen en de flexibiliteit verkorten. Als deze voorstellen in wetgeving worden omgezet lijkt het verschil met payrollen zoals we dat sinds de WAB kennen, wel héél klein te worden. Ik ben benieuwd of dat dan nog wel een aparte definitie van payrollen rechtvaardigt, of dat uitzenden en payrollen weer hetzelfde worden. Uitzenden moet terug naar ‘Piek en Ziek’. Structurele banen zouden niet (meer) ingevuld moeten worden door uitzendkrachten, alleen omdat die goedkoper zijn. De aanbevelingen van de commissie Roemer uit het advies ‘Geen tweederangsburgers etc. ’ (pagina 19) zouden onverkort overgenomen moeten worden. Het gebruik van het uitzendbeding en de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht (kortweg fase A) gaat terug van 78 naar 52 weken en die termijn kan niet meer bij CAO worden verlengd. Net als bij de reguliere contracten zou ook hier de onderbrekingstermijn oneindig moeten worden. Daardoor kan een uitzendkracht na afronding van fase A bij hetzelfde uitzendbureau nooit meer terugvallen naar het begin van fase A. In de CAO wordt dan vervolgens vast weer geregeld dat dat ook geldt als binnen het concern van werkgever wordt gewisseld en dat de rechten volledig meegaan bij (verplichte) wisseling van werkgever om de baan bij dezelfde opdrachtgever te kunnen behouden. Fase B gaat terug van 4 jaar naar 2 jaar. In die periode mogen, net als nu, 6 contracten worden gegeven. De totale uitzendperiode wordt daarmee gelijk aan de drie jaar uit het reguliere arbeidsrecht. Ook hier vervalt de onderbrekingstermijn, dus eenmaal fase B afgerond is voortaan altijd fase C bij een volgend contract. Uitzendwerk mag niet worden gebruikt om arbeidskosten te verlagen of arbeidsrechtelijke risico’s af te wentelen. De beloning voor de uitzendkrachten zou tenminste gelijkwaardig moeten zijn aan het totaal van arbeidsvoorwaarden bij de opdrachtgever. De uitwerking hiervan wordt bij werkgevers en werknemers gelegd. Ik doe alvast een voorzetje: in enkele cao’s staan nu al afspraken dat uitzendkrachten recht hebben op een extra percentage van het uurloon, dat dient ter compensatie van gemiste arbeidsvoorwaarden. Er staat ook nog bij dat het een niet-pensioengevende bruto vergoeding is. Doe dat a.u.b. op deze manier in álle cao’s!! Uitzendkrachten zouden geen wachttermijn meer moeten hebben voor het pensioen en de hoogte ervan moet marktconform worden. Kort samengevat: de adequate pensioenregeling ook voor uitzendkrachten? Hoe verder? Dit advies van de SER komt natuurlijk niet voor niets op dit moment. Het feit dat informateur Hamer ook voorzitter is van de SER garandeert dat het bij de onderhandelingen vast uitgebreid aan bod komt. Maar voorlopig hebben we nog geen nieuw kabinet en is dit rapport van de SER nog lang geen wetsvoorstel, laat staan een wet die door Eerste en Tweede Kamer is aanvaard. Als ze heel erg opschieten wordt het januari 2023. Er is echter wel een héle grote maar: De ‘nieuwe’ CAO voor Uitzendkrachten loopt tot 1 oktober. Ik gok erop dat bonden en werkgevers achter de schermen binnenkort weer gewoon met elkaar in gesprek gaan. Dan hebben ze dit rapport ook vast goed gelezen. Ga er dus maar vanuit dat in de échte nieuwe CAO voor Uitzendkrachten fase A per 1 januari 2022 teruggaat naar 52 weken en fase B naar 6 contracten in 2 jaar. De onderbrekingstermijnen blijven er nog even instaan tot ze wettelijk worden afgeschaft en de inlenersbeloning wordt uitgebreid met de nog ontbrekende primaire arbeidsvoorwaarden, zoals bonussen, winstdeling en eindejaarsuitkeringen. De rest komt dan als de nieuwe wet ingaat. Voor pensioenfonds StiPP rest dan de schone taak om toch die adequate pensioenregeling op te tuigen wat ze voor de payrollkrachten niet wilden doen. Dus de meeste ingrediënten uit mijn recept van 20 mei zijn gebruikt, maar de SER heeft het wel wat pittiger gemaakt! Of je het ook lekkerder vindt, hangt af van je smaak . Wil je reageren? Neem dan contact op! Marcel Reijmers Directeur FlexKnowledge Lees ook Recept voor de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten? SER adviseert nieuw kabinet: investeer in brede welvaart Principeakkoord over hervorming arbeidsmarkt Geplaatst in Branchenieuws | Tags arbeidsvoorwaarden, CAO voor Uitzendkrachten, flexwerk, hervorming arbeidsmarkt, Marcel Reijmers, ser, vakbonden, werkgevers | Reacties uitgeschakeld voor Uitzenden volgens nieuw recept van de SER
NBBU: SER-akkoord leent zich voor voortzetten gesprekken uitzend-cao Geplaatst 2 juni 2021 door Hinke Wever Het SER-akkoord tussen werkgevers- en werknemersorganisaties is een breed en stevig advies over de arbeidsmarkt aan het komende kabinet. Dat concludeert uitzendorganisatie NBBU, die tevreden is dat het akkoord de belangrijk allocatie- en opstapfunctie van uitzenden erkent, maar denkt dat het flinke klus wordt de afspraken tot praktijk te maken. “Nu kunnen we aan de slag”, aldus NBBU-directeur Marco Bastian. De NBBU vindt het goed dat uitzenden zijn aparte positie behoudt waarin flexibiliteit gewaarborgd is. Voor reguliere werkgevers worden onder andere nulurencontracten en oproepcontracten afgeschaft. Voor uitzenden worden de fases 1-2 wettelijk vastgesteld op 52 weken, evenals het uitzendbeding, het onbeperkt gebruik van tijdelijke contracten en uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht. Dit komt overeen met het voorstel van de NBBU in de vroegtijdig door de FNV, CNV en De Unie afgebroken cao-onderhandelingen. Fase 3 wordt daarnaast maximaal 6 contracten in 2 jaar. Bovendien adviseert de SER uitzendkrachten sneller naar een volgende fase door te laten stromen door de wettelijke onderbrekingstermijn van 6 maanden te schrappen. Daar wil de SER een administratieve vervaltermijn bij hanteren. De NBBU dringt erop aan deze vervaltermijn concreet te maken om partijen duidelijkheid te bieden. Voorstander van gelijke arbeidsvoorwaarden, maar twijfel over uitvoerbaarheid De NBBU volgt met interesse hoe in de praktijk arbeidsvoorwaarden gelijkgesteld worden met de arbeidsvoorwaarden van werknemers bij de inlener. De SER stelt voor dat het totaal aan arbeidsvoorwaarden vanaf dag 1 gelijk moet worden aan het totaal van de arbeidsvoorwaarden van werknemers bij de inlener. “We zijn hier zeker voorstander van, maar maken ons zorgen over de uitvoerbaarheid van deze complexe materie in de praktijk. Daarnaast is het belangrijk dat de voordelen daadwerkelijk terechtkomen bij de uitzendkrachten en niet via premies of belastingen in de schatkist van de staat belanden”, zegt NBBU-directeur Marco Bastian. “Met andere woorden, een goed idee, zolang de loonsom hetzelfde is als bij het inlenende bedrijf.” Pensioenregeling voor uitzendkrachten Het akkoord stelt verder dat een pensioenregeling voor uitzendkrachten het beste in de branche zelf georganiseerd kan worden. De SER adviseert bovendien dat het pensioen in de uitzendsector toegroeit naar een marktconform niveau. De NBBU kan zich verder vinden in het voorstel specifiek te monitoren of de voorstellen blijven waarborgen dat de allocatie- en opstapfunctie van uitzendwerk behouden blijft. Meerwaarde verplichte certificering onduidelijk Een ander punt in het SER-akkoord is de invoering van een verplichte certificering voor uitzendbureaus, zoals eerder voorgesteld door het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten onder leiding van Emile Roemer. De NBBU is nog niet overtuigd van de meerwaarde van deze maatregel. Strenge handhaving is een voorwaarde voor een dergelijk systeem, maar juist aan brede handhaving van bestaande regels schortte het de afgelopen jaren. SER-advies meenemen in gesprekken over uitzend-cao “We zijn tevreden dat de LBV onlangs zijn verantwoordelijkheid nam en dat we met deze vakbond een ongewijzigde verlenging van de uitzend-cao zijn overeengekomen”, aldus Bastian. “We hebben de huidige cao ongewijzigd met vier maanden verlengd. Dit maakt het mogelijk om het SER-advies in de gesprekken over een nieuwe cao mee te nemen, liefst met alle vier bonden waar we mee onderhandelden.” Bron: NBBU, 2 juni 2021 Lees ook SER adviseert nieuw kabinet: investeer in brede welvaart Principeakkoord over hervorming arbeidsmarkt ABU reageert positief op SER-advies aan kabinet Geplaatst in Branchenieuws | Reacties uitgeschakeld voor NBBU: SER-akkoord leent zich voor voortzetten gesprekken uitzend-cao
ABU reageert positief op SER-advies aan kabinet Geplaatst 2 juni 2021 door Hinke Wever SER-advies geeft helderheid over de positie van uitzendwerk, aldus de ABU. Het SER-advies Zekerheid voor mensen geeft helderheid over de positie van uitzendwerk: uitzendwerk wordt goed verankerd in de wet, met een eigen rijbaan en voldoende ruimte voor de allocatie- en opstapfunctie. Daarnaast voorziet het advies in de door de ABU gewenste integrale aanpak en een gelijk speelveld door ook het gebruik van zzp en andere vormen van flexibel werk beter te regelen. Sieto de Leeuw, voorzitter van de ABU: “Het SER-advies sluit aan bij onze kwaliteitsstrategie. De werk- en inkomenszekerheid van uitzendkrachten verbeteren. Uitzendkrachten krijgen vanaf de eerste werkdag ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als bij de inlener. De ABU wil samen met de vakbonden de stappen uitwerken om de CAO voor Uitzendkrachten aan te laten sluiten bij het SER-advies en roept FNV, CNV en De Unie op om snel weer aan de onderhandelingstafel te komen.” De flexibiliteit van het uitzendbeding gaat terug van 78 weken naar maximaal 52 weken en wordt in de wet verankerd. In de fase erna is het mogelijk om maximaal zes contracten in twee jaar aan te bieden. Dit wordt ook vastgelegd in de wet en is conform de wens van uitzenders. De totale termijn van uitzenden gaat terug van vijfeneenhalf jaar naar drie jaar. Voor alle werkgevers vervalt de onderbrekingstermijn van zes maanden. Er komt een uitzondering voor seizoenwerkers en studenten en scholieren. De SER adviseert om in plaats van een uitzendvergunning een verplicht certificeringssysteem in te richten. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden vanaf dag een Uitzendkrachten hebben vanaf dag een recht op een pakket arbeidsvoorwaarden dat ten minste gelijkwaardig is aan de arbeidsvoorwaarden van werknemers die bij de inlener hetzelfde werk doen. Dit wordt vastgelegd in de wet. De uitwerking daarvan ligt bij sociale partners. Jurriën Koops, directeur van de ABU: “De door de SER voorgestelde stap naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden is voor de branche een grote en belangrijke, die past binnen onze kwaliteitsstrategie.” De SER adviseert om de pensioenregeling stap voor stap te laten groeien naar een marktconforme regeling. Daardoor bouwen uitzendkrachten sneller en meer pensioen op dan nu het geval is. Kaf en koren Koops: “Het SER-advies kan in potentie het kaf van het koren in de uitzendbranche scheiden. Dat kan alleen als er een waterdicht certificeringssysteem komt met voldoende capaciteit voor controle en handhaving. Een sluitende aanpak dus waarvoor de ABU al eerder pleitte. Uitzendwerk zal duurder worden. Tegelijkertijd blijft de uitzendformule intact met meer zekerheid en duidelijkheid voor iedereen én er komt een rem op de mogelijkheid om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Dat snijdt malafide uitzenders de pas af en geeft onze leden de mogelijkheid om uitzendwerk neer te zetten op basis van toegevoegde waarde.” De ABU roept een nieuw kabinet op om dit advies gelijktijdig en in samenhang over te nemen. Bron: ABU, 2 juni 2021 Geplaatst in Branchenieuws | Tags ABU, hervorming arbeid, ser, uitzendwerk | Reacties uitgeschakeld voor ABU reageert positief op SER-advies aan kabinet
