Maandelijkse archieven: oktober 2020

Werkloosheid vlakt af naar 4,4 procent in september

Geplaatst 15 oktober 2020 door Hinke Wever

In september waren 413 duizend mensen werkloos, dat is 4,4 procent van de beroepsbevolking. In vergelijking met augustus daalde de werkloosheid en is de stijging van de afgelopen maanden afgevlakt.

In de afgelopen drie maanden kwamen er gemiddeld 3 duizend werklozen per maand bij. In juni tot en met augustus steeg het aantal werklozen nog met gemiddeld 32 duizend per maand en was het werkloosheidspercentage gestegen naar 4,6. Het aantal werkenden nam in de afgelopen drie maanden ook licht toe, met gemiddeld 2 duizend per maand. Dat meldt het CBS op basis van nieuwe cijfers over de beroepsbevolking. UWV registreerde eind september 278 duizend lopende WW-uitkeringen.

De beroepsbevolking (alle werkenden en werklozen samen) groeide in de afgelopen drie maanden met gemiddeld 5 duizend mensen per maand. Hiermee is het aantal mensen op de arbeidsmarkt met 9,3 miljoen op een vergelijkbaar niveau als in de eerste drie maanden van 2020. Dit komt met name doordat in deze periode meer werklozen werk vonden (van werkloos naar werkzaam), dan werkenden een baan verloren (van werkzaam naar werkloos).

4,2 miljoen mensen hadden in september om uiteenlopende redenen geen betaald werk. Naast werklozen ging het om 3,8 miljoen mensen die niet recent hebben gezocht en/of niet direct voor werk beschikbaar waren. Zij worden niet tot de beroepsbevolking gerekend. Hun aantal is in de laatste drie maanden met gemiddeld duizend per maand gedaald.

UWV: Opnieuw een daling van het aantal WW-uitkeringen
Net als in augustus daalde ook in september het aantal lopende WW-uitkeringen. UWV verstrekte eind september 278 duizend WW-uitkeringen, ruim 13 duizend minder dan eind augustus (292 duizend WW-uitkeringen). In bijna elke sector is het aantal WW-uitkeringen gedaald. De afname was vooral zichtbaar onder jongeren tussen de 15 en 25 jaar (-17,6 procent).

Bron: CBS, 15 oktober 2020

Geplaatst in Nieuws | Tags beroepsbevolking, CBS, werkloosheid | Reacties uitgeschakeld

Dit is niet de tijd om uitzenden te beperken

Geplaatst 14 oktober 2020 door Laura Spangenberg

Dit is niet de tijd om uitzenden te beperken.
Dat leren we van onze buurlanden die meestal restrictiever omgaan met regelgeving voor uitzenden. In deze crisisperiode zien zij juist de kracht van uitzendwerk en geven die ruimte.

Door Laura Spangenberg, ABU, adviseur Cao, Kwaliteit en Internationale zaken.

De regelgeving rondom uitzendwerk verschilt in alle Europese landen. In tijden van crisis, zoals nu, is het heel interessant om te verkennen hoe in andere landen wordt omgegaan met die regelgeving. Wat kunnen we leren van de afgelopen periode?

Post-corona neemt het hybride werken (deels op kantoor en deels op afstand) een vlucht. Gezond werken, het opnieuw onderzoeken van benodigde vaardigheden staan hoog op de agenda. Werk wordt complexer en daarmee het vinden van de juiste kandidaten. Bedrijven moeten overleven in plaats van dat zij verder kunnen groeien. Dit betekent voor het ene bedrijf dat er geen werk meer is en voor het andere bedrijf dat zij op zeer korte termijn moeten opschalen. Mensen die dachten een zekere baan te hebben, staan plotseling op straat. En dat allemaal binnen zeer korte termijn.

Uitzenden belangrijk voor herplaatsing duizenden werkenden
Uitzendwerk speelt juist in tijden van crisis een gigantische rol in het (her)plaatsen van duizenden werkenden in de frontlinie. Het gaat om banen bij supermarkten, de gezondheidszorg, OV, maar denk ook aan het personeel in de teststraten van de GGD. Flexibele invulling van het personeelsbestand is in deze fase uitermate belangrijk.

In veel landen waar uitzenden beperkt wordt door regelgeving, wordt de sector nu juist gezien als onderdeel van de oplossing. Dit geldt voor landen als India waar de uitzendsector als een van de oplossingen voor de gigantisch grote informele arbeidsmarkt wordt erkend. Maar ook dichter bij huis, bijvoorbeeld in Italië. In Italië is de uitzendsector aangewezen als vitale sector tijdens de corona-crisis. Italië verlengt de wettelijke maximale uitzendtermijn, zodat mensen aan het werk kunnen en blijven via uitzenders. De overheid ziet in dat al deze mensen, juist in tijden van crisis, anders zonder werk komen te zitten. In Italië zijn de restricties voor het uitzenden zelfs opgeheven. In Polen is de evenknie van de ABU adviseur van de overheid op het gebied van gezondheid en veiligheid van werken.

Bied een goed sociaal vangnet voor flexwerkers
We kunnen ook leren van Duitsland en Spanje waar, in strijd met de Europese uitzendrichtlijn, restricties worden opgelegd aan het uitzenden. Duitsland schiet met een kanon op een mug door de invoer van een verbod op inleen van derden in de vleesindustrie. Van alle externe inhuur is slechts 5% uitzendarbeid. Hopelijk wordt de geliefde Bratwurst geen schaarsteproduct. Spanje, waar de mogelijkheden voor uitzenden beperkt zijn en uitzenden in bepaalde sectoren niet is toegestaan, kroop uit de crisis in 2008. Mede dankzij inzet van uitzendwerk bleef de schade door die crisis in Nederland beperkt. Ja, in Nederland verloren eerst de mensen met flexibele contracten hun werk, maar ze gingen vergeleken met de mensen uit een land als Spanje ook weer snel aan het werk. De oplossing is dat voor deze groep werkenden een goed sociaal vangnet komt, niet dat het uitzenden aan banden wordt gelegd.

All hands on deck
Uitzendondernemingen zijn ingericht om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Mensen die plotseling op straat staan, worden geholpen naar nieuw werk. Wellicht in een andere sector, maar wel rekening houdend met hun eigen competenties en, indien nodig, met een opleiding.

Kortom: Dit is niet de tijd om uitzenden te beperken. Het is all hands on deck. Laten we leren van de buren en uitzendwerk alle ruimte geven in plaats van beperken. Zo kunnen uitzenders doen waar ze goed in zijn: mensen aan het werk helpen en ondernemingen voorzien van goed personeel.

Deze column is gepubliceerd op ABU.nl en in overleg geplaatst op FlexNieuws.nl

Geplaatst in Branchenieuws | Tags ABU, column, Uitzenden | Reacties uitgeschakeld

AVG en gebruik van social media bij recruitment

Geplaatst 14 oktober 2020 door Gerrit van Rooij

Column onder redactie van Gerrit van Rooij**, Functionaris Persoonsgegevens (FG) van HelloFlex group

“In mijn rol als Functionaris Persoonsgegevens krijg ik regelmatig vragen over de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming). Meestal zijn deze vrij simpel te beantwoorden, maar ik krijg ook vragen waar ik wat langer over moet nadenken. De AVG geeft niet altijd eenduidige en evidente antwoorden. Soms is het handig met iemand te sparren over het juiste antwoord. Dit bracht mij op het idee om een rubriek te starten waarin experts periodiek ingebrachte vragen of een case bespreken.

In dit blog nodig ik Jolanda Aalten* uit om haar visie op bepaalde cases te delen. Zij is advocaat arbeidsrecht en privacyrecht.”

AVG regels bij het gebruik van sociale media
In toenemende mate worden sociale media en online platforms gebruikt bij het recruitmentproces. Bij het zoeken naar geschikte kandidaten maken we bijvoorbeeld gebruik van LinkedIn; we screenen potentiële kandidaten op het internet en we maken gebruik van facebook om te solliciteren. Hierbij worden in alle gevallen persoonsgegevens verwerkt. De AVG is dan ook van toepassing.

Hieronder een aantal concrete voorbeelden met praktische do’s en dont’s.

Mag ik als werkgever zomaar social media gegevens van de sollicitant bekijken?

Gerrit van Rooij: Het bekijken van social media-uitingen van sollicitanten is een verwerking van persoonsgegevens. Dit mag je alleen doen als dat noodzakelijk en relevant is voor de functie. Het bekijken van informatie op LinkedIn lijkt hierbij eerder relevant te zijn dan het bekijken van privéfoto’s op Instagram. En voor zeer vertrouwelijke functies kan het wellicht wel noodzakelijk zijn dat je aanvullende informatie wilt bekijken.

Verder moet je met de AVG principes rekening houden. Zo moet je betrokkenen altijd informeren als je zijn social media uitingen gaat bekijken. Dit kan je bijvoorbeeld doen door bij de sollicitatie te wijzen op je privacy statement. Ook is het van belang dat je de gegevens die je verzamelt verwijdert na de sollicitatie. Tenslotte: informeer sollicitanten ook altijd over de resultaten en biedt ze de mogelijkheid hierop te reageren. Soms is informatie op social media namelijk onjuist of achterhaald.

Mag ik LinkedIn profielen ongevraagd overnemen in mijn database?

Jolanda Aalten: Hoewel LinkedIn profielen openbaar zijn kun je daar toch niet zomaar gegevens vandaan halen. Op deze gegevens is namelijk de AVG van toepassing. Dus moet je altijd een wettelijke grondslag hebben om deze gegevens te verwerken. Voor de hand ligt contact met de kandidaat op te nemen en toestemming te vragen zijn gegevens in je bestand op te nemen. Ook kun je afspreken met een kandidaat dat je een bemiddelingsovereenkomst met hem aangaat en dat je hem inschrijft. Informeer in beide gevallen de kandidaat hoe je omgaat met persoonsgegevens. Ook is het altijd belangrijk beveiligingsmaatregelen te nemen. Zorg dus voor beveiligde mail of koppelingen.

Ik heb een mooi profiel, maar heb geen contactgegevens. Nu hoor ik van software die het mogelijk maakt deze contactgegevens te zoeken? Kan ik die gebruiken?

Jolanda Aalten: Er zijn natuurlijk mooie tools in de markt die gegevens over kandidaten kunnen verzamelen. Maar als je hiervan gebruik maakt moet je ook rekening houden met de AVG. Dergelijke tools verzamelen contactgegevens die betrokkenen ergens achtergelaten hebben bijvoorbeeld omdat ze een gratis app hebben gedownload. Gegevens die voor een bepaald doel zijn verstrekt, mogen niet zonder meer voor een ander doel worden gebruikt. Betrokkenen zijn hier namelijk meestal niet over geïnformeerd en hebben daar ook geen toestemming voor gegeven. Juridisch en politiek liggen dit soort bedrijven (zie bijvoorbeeld dit bericht in Trouw) onder een vergrootglas. Ik adviseer bedrijven hier geen gebruik van te maken.

Mag ik als werkgever mijn werknemers op social media controleren?

Gerrit van Rooij: Dit mag je alleen mag doen als je daar een noodzakelijk belang bij hebt (bijvoorbeeld bij een specifiek vermoeden) en als je gebruik maakt van openbare informatie. Om dit te mogen doen is het handig als je daar als onderneming richtlijnen voor hebt opgesteld. Wat verwacht je van medewerkers als ze gebruik maken van social media, hoe controleer je daarop en wat zijn eventuele sancties? Heb je een OR stem deze richtlijnen dan met ze af. Tenslotte: communiceer de richtlijnen met je werknemers.

We willen gebruik maken van de sollicitatiemogelijkheden van Facebook. Waar moet ik rekening mee houden?

Jolanda Aalten: Op je Facebook bedrijfspagina kun je vacatures plaatsen en kandidaten laten reageren. Ook op deze verwerking is de AVG van toepassing. Aandachtspunten zijn:

Zet deze verwerking van persoonsgegevens in je verwerkingsregister. Neem hierbij op o.a. de gebruikte persoonsgegevens, het doel en de grondslag van de verwerking op.
Informeer betrokkenen en pas eventueel je privacystatement aan.
Ga na of je een passende licentie en verwerkersovereenkomst met Facebook hebt afgesloten.
Ga ook na waar de persoonsgegevens worden opgeslagen. Als dat buiten de Europese Economische Ruimte is , bijvoorbeeld in Amerika, houd er dan rekening mee dat daar dan aanvullende waarborgen voor moeten worden getroffen.
Laat je admin-functionaris de rechten op Facebook goed inrichten en zorg ervoor dat medewerkers alleen noodzakelijke toegang tot gegevens hebben.

Gerrit van Rooij, Functionaris Persoonsgegevens (FG) van HelloFlex group

Wil je ook een vraag inbrengen, laat het ons weten, via persoonsgegevens@helloflexgroup.com.

*Jolanda Aalten
Jolanda is advocaat privacyrecht en arbeidsrecht. Zo is zij als privacyrecht advocaat werkzaam geweest voor de ABU en werkt zij voor de Nationale Politie. Daarnaast is zij voor diverse organisaties, waaronder uitzendorganisaties werkzaam als Functionaris voor de Gegevensbescherming.
** Gerrit van Rooij
Gerrit is na een lange carrière in de uitzendbranche sinds 2017 actief op het gebied van privacy advies. Hij helpt bedrijven bij het implementeren van AVG verplichtingen en is voor meerdere bedrijven werkzaam als Functionaris Gegevensbescherming, waaronder HelloFlex. Daarnaast is hij adviseur van de Stichting AVG Garant.

Geplaatst in Tooling | Tags AVG, AVG Garant, persoonsgegevens, Privacy, social media, tips | Reacties uitgeschakeld

HeadFirst Group benoemt Han Kolff als CEO

Geplaatst 14 oktober 2020 door Redactie FlexNieuws

HeadFirst Group heeft Han Kolff – tevens voorzitter van de board – benoemd als CEO.

Hij neemt deze rol over van Gert-Jan Schellingerhout.

De groeistrategie van de organisatie, zowel nationaal als internationaal, wordt onder leiding van Han Kolff voortgezet. De focus ligt hierbij op het bestendigen en uitbreiden van haar rol als full service HR-dienstverlener, innoveren met slimme online oplossingen en waarde toevoegen met rijke data. Han Kolff: “We geloven dat schaalgrootte, versterkt door ons online platform, en gecombineerd met een persoonlijke aanpak de sleutel tot succes is. Ik kijk ernaar uit onze ambities gezamenlijk waar te maken.”

In 25 jaar marktleider in externe inhuur
Schellingerhout is twintig jaar in verschillende rollen bij de organisatie, die dit jaar haar 25-jarig jubileum viert, actief geweest. Schellingerhout: “Met elkaar hebben we de organisatie laten groeien van 3 medewerkers naar ruim 150 nu. We bedienen honderden prachtige opdrachtgevers door hen te verbinden aan ons netwerk van duizenden leveranciers en zelfstandig professionals. Ik ben er enorm trots op twee decennia lang met een gepassioneerd team te hebben mogen bouwen aan de organisatie zoals deze er nu staat: de marktleider in het organiseren van externe inhuur.”

Over Han Kolff
Kolff heeft een lang trackrecord bij grote internationale organisaties, waaronder tien jaar in HR-services. Hij bekleedde leidinggevende posities bij onder meer Randstad, Danone en Heineken. Daarnaast is hij betrokken geweest bij digitale business transformaties, HR tech startups en scale-ups. Sinds maart van dit jaar bekleedt Kolff al de functie van voorzitter van de board bij HeadFirst Group.

Bron: HeadFirst Group, 12 oktober 2020

Lees ook
HeadFirst Group nieuwe naam voor HeadFirst, Source, Myler en Staffing MS
Investeerder neemt HeadFirst Source Group NV over – update

Update 29 oktober 2020
HeadFirst Group heeft een initiële investering van 75 miljoen euro opgehaald bij Kartesia, een onafhankelijk en privaat investeringsfonds. Kartesia richt zich op mid-market bedrijven uit een breed scala aan sectoren die een grote groei doormaken. Het fonds beheert meer dan 2,5 miljard euro aan vermogen. De Franse investeerder krijgt een minderheidsbelang in HeadFirst.
Lees meer

Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags HeadFirst Group | Reacties uitgeschakeld

Verwachte krimp flexibele schil achterhaald

Geplaatst 13 oktober 2020 door Hinke Wever

Verwachte krimp flexibele schil achterhaald

Groeit de flexibele schil wel of niet na de coronacrisis? Die vraag stond centraal tijdens het webinar dat de ABU op 12 oktober organiseerde. Sarike Verbiest, onderzoeker bij TNO en Wim Davidse schenen hun licht op de toekomst. Aanleiding was het onderzoek Ontwikkelingen flexibiliteitsmaatregelen van bedrijven in Nederland. Nu en in de toekomst. dat de ABU begin dit jaar liet uitvoeren. Daaruit bleek dat bedrijven verwachten dat de flexibele schil de komende jaren kleiner wordt en daalt van 28% naar 19% in 2025. De krapte op de arbeidsmarkt en de komst van de Wab verklaarden deze verwachtingen. Ook bleek dat inleners meer en vaker hun heil in interne flexibiliteitsmaatregelen zochten. Dat sluit aan bij de oproep die AWVN onlangs deed en eerder dit jaar ook door de commissie-Borstlap werd bepleit.

Dat was begin 2020 – nog voor de coronacrisis.

Bekijk het ABU webinar

Met de kennis van nu is het antwoord op de vraag of de flexibele schil de komende jaren groter of kleiner wordt niet eenduidig. Kijken we naar de historie, dan zien we dat na elke grote economische crisis de omvang van de flexibele schil groeit. Dat is ook wat Wim Davidse, expert flexibele arbeidsmarkt, ziet. Hij signaleert groei met kansen voor uitzenders. “Uitzenders moeten zich ontwikkelen tot leveranciers van wendbaarheid,” zo stelde hij. “Als er iets belangrijk is in deze en de komende periode is het flexibel kunnen meegaan met de eisen van de markt.” Uit het onderzoek bleek dat 46% van de inleners kansen ziet voor uitzenders om hun toegevoegde waarde voor inleners te vergroten. Het gaat dan om selectie van personeel, inwerken, planning en poolmanagement. De toekomst van uitzendwerk lijkt te liggen in een sterker en meer strategisch partnerschap tussen uitzendbureaus en inleners.

Sarike Verbiest was iets voorzichtiger in haar voorspelling over de omvang van de flexibele schil na corona. Zij verwees naar het onderzoek waaruit bleek dat bedrijven meer gebruik zullen gaan maken van de mogelijkheden die interne flexibiliteit biedt. Bijvoorbeeld flexibele werktijden, bredere inzetbaarheid van personeel, een flexpool en gericht roulatiebeleid van medewerkers.

Motieven voor flexibele arbeid
De motieven om flexibele arbeid in te huren blijven overeind. Het gaat bedrijven om het opvangen van conjuncturele schommelingen, opvang van ziekte en de behoefte aan specifieke kennis.

In het onderzoek is specifiek gevraagd naar de motieven voor werkgevers om te werken met uitzendkrachten boven andere vormen van externe flexibele arbeidsrelaties. “Dan noemen inleners vooral het direct kunnen stoppen via het uitzendbeding als het tijdelijk werk is afgerond, de snelle beschikbaarheid van mensen en het vullen van de laatste gaten in hun planning,” aldus Verbiest.

Bron: ABU, 13 oktober 2020

Geplaatst in Flexdata | Tags ABU, Flexibele schil, onderzoek, TNO | Reacties uitgeschakeld