Maandelijkse archieven: mei 2018

Er wordt gediscrimineerd op de arbeidsmarkt. Wat gaan de ABU en de NBBU daar als uitzendbrancheorganisaties concreet tegen doen?

Het ministerie van SZW zet in op strengere controle.
De uitzendbranche neemt eigen verantwoordelijkheid door extra eisen te stellen aan het lidmaatschap van de brancheorganisaties. Er worden mystery calls uitgevoerd om het antidiscriminatiebeleid te toetsen.

Meldpunt
De ABU gaat daarnaast een meldpunt instellen om de omvang van het probleem van discriminerende verzoeken in kaart te brengen en gaat samen met werkgevers discriminatie te lijf.

Handvatten geven
De ABU legt accent op het geven van handvatten aan leden om discriminatie te bestrijden, het betrekken van werkgevers, het instellen van een onafhankelijk meldpunt om de omvang van discriminerende verzoeken in kaart te brengen en het laten uitvoeren van mystery call-onderzoek.

Jurriën Koops, algemeen directeur van de ABU, benadrukt het belang van diversiteit: “Achter het symptoom van discriminatie gaat een groter verhaal schuil. De samenleving wordt steeds gevarieerder en dat vraagt om een brede omslag in bewustzijn. Wij zien hoe vacatures bij opdrachtgevers worden geformuleerd, hoe ze communiceren over hun personeelswensen. Mensen worden gediscrimineerd op grond van hun leeftijd (inmiddels is 20% van de uitzendkrachten 45+) en/of hun etnische achtergrond of hun geslacht. Uitzendorganisaties worden er dagelijks mee geconfronteerd, ze zien individuele selectiecriteria bij werkgevers; ze zien hoe algoritmes werken en wat de gevolgen zijn.”

Discriminatie mag niet. Punt.
“De uitzending van Radar liet iets zien wat onacceptabel is: een medewerker van een uitzendbureau die bewust meegaat met een discriminerend verzoek. Dat kan niet en dat mag niet,” benadrukt Koops.

“Voor veel mensen vormt de uitzendbranche de eerste toegang tot de arbeidsmarkt. Er zijn grote personeelstekorten. Iedereen is hard nodig. De uitzendbranche is bij uitstek geschikt om de kracht van diversiteit op de arbeidsmarkt te laten zien. Wij hebben dus een extra verantwoordelijkheid.

Daarom gaan wij nog meer doen dan wij al deden. We gaven al veel instructie en training aan intercedenten, de medewerkers van de bureaus. Nu werken wij nog harder aan een cultuuromslag.

We gaan een extra lidmaatschapscriterium introduceren. Wanneer ABU-leden geen aantoonbaar en actief anti-discriminatiebeleid hebben en herhaaldelijk in de fout gaan, worden ze geroyeerd. Dat beleid leggen wij voor in onze volgende ledenvergadering.”

Overleg met opdrachtgevers
“Discriminatie start bij de opdrachtgever die de vraag stelt. Daarom zijn wij ook in overleg met VNO-NCW,” zegt Koops. “We kijken hoe wij een gezamenlijke campagne kunnen maken. Arbeidsmarktdiscriminatie is een gezamenlijk probleem dat we samen met werkgevers te lijf moeten gaan.

Rondom de zomer gaan wij een onafhankelijk meldpunt inrichten. Dat is gericht op het in beeld brengen van aard en omvang van de discriminerende verzoeken. Daar gaan we ook over rapporteren. De uitslagen worden geanonimiseerd, maar we brengen wel de trends in beeld. Wij werken voor dit meldpunt en de rapportages samen met anti-discriminatievoorzieningen. Daarnaast starten we met mystery call onderzoek onder onze leden.

We hebben dit in 2012 ook gedaan en daar toen over gerapporteerd. In 2016 hebben wij eveneens onderzoek gedaan. Nu doen wij het opnieuw. Wij gaan de resultaten ook – geanonimiseerd – publiceren en willen dit regelmatig doen.

Wij hebben al veel voorlichtings- en trainingsmateriaal. Spieksheets voor het voeren van gesprekken met opdrachtgevers enzovoort, waarmee medewerkers bij uitzendbureaus de harde en meer slinkse vormen van discriminatie snel herkennen en het gesprek een andere wending kunnen geven.”

Filmpjes over wat wel/niet mag; hoe je het goed aanpakt
“Al ons materiaal gaan wij moderniseren. We gaan meer met beeldmateriaal werken. Filmpjes maken van cases, hoe het wel en niet moet. Onze beleidsmedewerker heeft om te beginnen een vlog gemaakt, waarin zij de inhoud van ons plan toelicht.

De ABU heeft een interne taskforce van leden die regelmatig bij elkaar komen. Zij denken hierin mee vanuit de praktijksituaties op de bureaus.”

NBBU
Anchrit Edelaar, woordvoerder van de NBBU, verklaart: “We zijn onder meer betrokken bij het grote steden-overleg om te kijken hoe we elkaar kunnen steunen in de aanpak. We praten met alle organisaties om te kijken hoe we discriminatie terug kunnen dringen.

We werken aan een protocol voor de ontwikkeling van mystery calls, waarmee we steekproeven doen onder onze leden. Die worden uitgevoerd door een onafhankelijk bureau. Als blijkt dat een NBBU-uitzendbureau ingaat op een discriminerend verzoek, zetten wij in op een verbetertraject.”

De NBBU eist aantoonbaar antidiscriminatiebeleid bij leden. “Onze leden volgen de NBBU-cao voor uitzendkrachten. Bij audits van onze cao, checken wij of een uitzendorganisatie een antidiscriminatiebeleid heeft.

Bij ons zijn grotere, maar ook veel kleinere uitzendorganisaties aangesloten. Om hen te helpen, ontwikkelen wij divers materiaal op maat waarmee intercedenten weerbaar worden tegen discriminerende verzoeken. Uitzenders kunnen deze hulpmiddelen aanvragen en direct implementeren en toepassen in de praktijk.

Verder zijn we blij dat ook de opdrachtgevers in beeld komen en er nu ook overleg plaats vindt met MKB Nederland en VNO-NCW om het aan te pakken.”

Met andere woorden: er wordt gewerkt aan de omslag in het doen en het denken. Ieders inzet is nodig.

Interview: Hinke Wever, FlexNieuws