Hoe omgaan met de ET-regeling bij meerdere normale arbeidsduren?

Laten we eerst even kijken naar de basis, wat is de normale arbeidsduur en waarom is deze belangrijk?

Normale arbeidsduur
Onder arbeidsduur wordt verstaan de tijd waarin je medewerker voor jou als werkgever ter beschikking staat. De arbeidsduur mag maximaal acht uur per dag zijn en veertig uur per week. De omvang kan verschillen per sector en is ook vaak bepaald in een cao.
Ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen moeten zich houden aan de normale arbeidsduur die geldt in de sector of cao van de opdrachtgever waaraan ter beschikking gesteld wordt.

De geldende normale arbeidsduur valt niet altijd éénduidig af te leiden uit de cao van de opdrachtgever, daarom heeft de Stichting Normering Arbeid een factsheet normale arbeidsduur gemaakt.

U als werkgever dient uw medewerkers ten minste volgens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) te betalen. Er is geen minimumloon per uur, maar wel een minimumloon per week opgenomen in deze wet.

Om te bepalen of u minimaal het minimumloon betaalt, dient u de geldende normale arbeidsduur (per week) van uw opdrachtgever als uitgangspunt te nemen. Dat betekent in de eerste plaats dat u moet weten in welke sector uw onderneming actief is en of er een cao van toepassing is. Uw opdrachtgever is verplicht u deze informatie te verstrekken. Voor het berekenen van het minimumloon deelt u vervolgens het weekloon door de normale arbeidsduur*.

*Ter verduidelijking: het hier gaat hier om de arbeidsduur per week (de hoeveelheid uren waaruit de werkweek bestaat) en niet om de arbeidstijd per week (de tijd dat uw werknemer onder gezag van de werkgever arbeid verricht).

De uitkomst is dan het bruto uurloon dat u minimaal* aan uw medewerker dient uit te betalen.
* Het wettelijk minimumbrutouurloon is het bedrag dat u minimaal dient te betalen, het juiste loon is het loon dat overeenkomstig de inlenersbeloning van uw opdrachtgever moet worden betaald.

Meerdere opdrachtgevers in één loonperiode
In de uitzendpraktijk is het niet ondenkbaar dat dezelfde medewerker in één loonperiode bij meerdere opdrachtgevers heeft gewerkt. Hoe moet u dan omgaan met de normale arbeidsduur?

Wanneer beide opdrachtgevers dezelfde normale arbeidsduur hebben is er natuurlijk niets bijzonders aan de hand, U kunt immers de eerder geschetste methode toepassen. Wanneer de opdrachtgevers ieder een andere normale arbeidsduur hebben, is dat eigenlijk niet anders. U moet uitgaan van de normale arbeidsduur in het kader van het wettelijk minimumloon.

Waar gaat het dan fout?
In onze inspectiepraktijk komen wij vaak tegen dat de salarissoftware uitgaat van een normale arbeidsduur per week. Op het moment dat in dezelfde week dan voor meerdere opdrachtgevers wordt gewerkt waarbij de arbeidsduur anders is, kan dit fout gaan.
De salarissoftware moet ermee rekening houden dat de normale arbeidsduur (NAD) van de opdrachtgever wordt toegepast op de daadwerkelijk gewerkte uren bij die opdrachtgever. Ter illustratie een voorbeeld:

Tabel 1 voorbeeld normale arbeidsduur

* uitgaande van een medewerker ouder dan 21 jaar.

In het geval de salarissoftware uitgaat van een gebruikelijke arbeidsduur van 40 uur, dan wordt het bruto minimumloon 38 x € 9.96 = € 378,48. Daarmee wordt dan onder het minimumloon betaald, met alle gevolgen van dien.

ET-regeling
We zien vaak dat uitzendondernemingen zich niet bezig houden met de normale arbeidsduur. Het vaak gehoorde argument is dat de inlenersbeloning wordt betaald. Die is namelijk bijna altijd hoger dan het minimumloon. Geen zorgen toch?

We zien het toch nog met regelmaat mis gaan, en dan vaak bij ondernemingen die werken met niet-Nederlandse arbeidskrachten die zijn geworven in het land van herkomst. De zogeheten extraterritoriale uitzendkracht. Bij deze arbeidskrachten is er de mogelijk om gebruik te maken van de ET-regeling. Een regeling die het mogelijk maakt, indien aan voorwaarden wordt voldaan, om een deel van het brutoloon uit te ruilen voor nettoloon. De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) blijft echter onverminderd van toepassing.

Wanneer er geen rekening wordt gehouden met de juiste normale arbeidsduur kan de consequentie zijn dat je onder het minimumloon betaalt. Ter illustratie een voorbeeld

Tabel 2 voorbeeld brutoloon

Als de onderneming vervolgens het brutoloon gaat uitruilen moet hij rekening houden met de gebruikelijke arbeidsduren van beide opdrachtgevers. In onderstaande tabel laten we zien wat er fout kan gaan wanneer dat niet gebeurt.

Tabel 3 voorbeeld betaling onder WML

Inhouding Huisvesting
Waar we dit ook vaak verkeerd zien gaan is bij de inhouding op het loon ten behoeve van huisvesting. U mag van de wetgever maximaal 25% van het bruto minimumloon inhouden op het loon van uw medewerker als aan de voorwaarden wordt voldaan. Het gaat daarbij om het minimumloon waarop uw werknemer recht heeft. Lees hier meer: Welke kosten voor huur en zorgverzekering mag ik inhouden op het minimumloon van mijn werknemer? | Rijksoverheid.nl

Met andere woorden het minimumloon op basis van de normale arbeidsduur. Deze spelregels worden vaak door de werkgevers zelf ingericht in de verloningssoftware waarbij vaak wordt uitgegaan van het bruto minimumweekloon zonder te kijken naar de juiste gebruikelijke arbeidsduur.

In onderstaande tabel laten we zien wat er fout kan gaan wanneer dat niet gebeurt.

Tabel 4 voorbeeld inhouding huisvesting onder WML

Het staat u als werkgever vrij om het loon boven het WML in te houden bij uw medewerker zolang wordt voldaan aan eerder genoemde voorwaarden.

Aandachtspunt
Bovenstaande geeft aan dat het risico op een onjuiste betaling en daarmee risico’s voor boetes en naheffingen van overheidsinstanties en afwijkingen bij een inspectie op het SNA keurmerk (NEN 4400-1) of het PayOK keurmerk aanwezig zijn, zonder dat u het doorhebt. Wij raden u aan dit altijd te controleren en bespreek het met uw softwareleverancier.

Lees ook
Inlenersbeloning uitzendkrachten, hoe is de werkwijze?
Het verschil tussen een minimum cao en een standaard cao
Wanneer is een uitzendovereenkomst een oproepovereenkomst?