Opleiden is geen kostenpost, maar een investering in duurzame waarde

Het is altijd lastig om te beginnen met een nieuwe column over wat je bezighoudt in de wereld van werk en uitzenden. Het vertrekpunt lijkt altijd hetzelfde: door de structureel krappe arbeidsmarkt moeten werkgevers hun handelen herzien. Hoewel waar, wordt deze oproep langzaam net zo sleets als de oproep voor wereldvrede bij een willekeurige Miss Universe verkiezing. Maar moet je er dan mee ophouden? Natuurlijk niet. De krapte is net zo structureel als de behoefte aan vrede. Zolang beide niet zijn opgelost, moeten we dit blijven adresseren. En voor lezers die de afgelopen jaren met andere dingen bezig zijn geweest: de arbeidsmarkt is krap. En dat blijft die. Sterker, het wordt erger.

De arbeidsmarktkrapte is nog lang niet voorbij

Op het eerste gezicht wijzen de cijfers een andere kant op. Het aantal vacatures neemt iets af. Het aantal werkzoekenden neemt wat toe. AI neemt (met name in administratieve en financiële beroepen) startfuncties over waardoor op die banen minder instroom nodig is. 

De werkloosheid onder jongeren loopt iets op. Hoogopgeleide jongeren komen iets minder makkelijk aan de slag en de gouden jaren voor ICT’ers lijken achter ons te liggen. De schaarste is volgens het CBS afgenomen naar 95 vacatures en ten opzichte van 100 werkzoekenden (Q2 2026). Daar waar dat een jaar geleden nog 101 ten opzichte van 100 was. En vier jaar geleden zelfs 142 ten opzichte van 100.  We kunnen langzaam weer rustig ademhalen. De gekte voorbij. We kunnen weer normaal gaan doen.

• Lees ook: Grootte zegt niets over groei

Kennis veroudert steeds sneller

De vraag is alleen wat dat dan normaal is. Want in tegenstelling tot wat je op basis van bovenstaande zou denken wordt de krapte vooral groter, omdat de afstand tussen wat er nodig is en de mensen die beschikbaar zijn toeneemt. Met de snelheid waarmee werk, economische en maatschappelijke realiteit zich ontwikkelen (AI, technologie, wet- en regelgeving, klimaat, CO2 geopolitiek) bewegen de vakinhoudelijke eisen zich steeds sneller weg van mensen die werken en op zoek zijn naar werk. 

De zogenaamde halfwaardetijd van kennis en opleidingen in technische beroepen is de afgelopen tien jaar gehalveerd naar 2,5 jaar. Deze erosie geldt ook voor meer algemene opleidingen. Alleen iets minder snel. In 2026 wordt dat op 3 tot 5 jaar gesteld, waar dat in 1940 nog zo’n 12 jaar bedroeg.

Opleiden is noodzaak, zeker in de uitzendbranche

Opleiden is dus geen luxe. Het is een noodzaak. Niet iets eenmaligs en daarna aan het werk. Niet investeren in opleidingen is stilstand. En bij stilstand beweegt de wereld van je weg totdat je geen aansluiting meer hebt. 

Dat geldt voor alle banen. En misschien nog wel iets meer voor uitzendwerk, omdat uitzendwerk vaak de opstap is naar een baan en de arbeidsmarkt. En omdat de mensen die hier starten soms wat meer hulp nodig hebben om verder te komen. Juist daar spelen wij een belangrijke rol. Niet alleen om uitzendkrachten te helpen en te stimuleren om zich te ontwikkelen. Maar ook om opdrachtgevers hieraan te herinneren. 

• Lees ook: De nieuwe cao is een zegen

Wie betaalt de opleiding van uitzendkrachten?

Het iets te herkenbare ‘waarom zou ik investeren in iemand die tijdelijk bij mij werkt’ vanuit een inlener was al nooit een begrijpelijke stellingname. Maar nu slaat het helemaal nergens meer op.  Het is aan ons om opdrachtgevers te overtuigen en te laten zien dat opleiden waarde heeft. Voor de maatschappij, voor de medewerker en voor hemzelf.

Een goede werkgever laat zien wat hij doet om mensen te ontwikkelen. Een goede uitzender doet dat dus ook. Traditioneel was die investering hiervoor bij uitzenden minimaal 1,05 procent van het uurloon. En bij de betere partijen ruim meer. Met de nieuwe cao is deze werkelijkheid wat gaan schuiven. Iedereen lijkt een beetje zoekende om te komen tot een nieuwe (vaste?) reservering voor opleiding en een wijze om dit met opdrachtgevers te verrekenen. Dat er geïnvesteerd moet worden staat gelukkig als een paal boven water. 

Verschillende uitzendpartijen profileren zich met een actieve houding als het gaat om opleiden. Informele opleidingen, formele trainingen en learning platforms worden verwaard om in de gelijkwaardige beloning vergeleken te kunnen worden. De waarde is daarbij soms arbitrair of volgens sommigen zelfs speculatief. En wat zegt dat feitelijk verwaarden van opleidingsmogelijkheden nu eigenlijk? Behalve dan dat je er een financiële waarde aan hangt omdat je ergens geld aan hebt besteed.

Meet de waarde aan het resultaat

Wat je reserveert en investeert in opleidingen zegt niet per se wat over de waarde van opleiding zelf. Noch wat je er mee kan. Het zegt allemaal weinig. Kiezen we met elkaar dan wel de juiste manier om opleidingen te waarderen en te verrekenen?

Zoals bij zoveel investeringen, gaat het niet over wat je erin stopt, maar over wat je eruit haalt. Zouden we opleiden dan niet ook zo moeten waarderen? Kan je aantonen dat een investering in opleiding (in welke vorm dan ook) leidt tot verhoogde arbeidsmarktwaarde, een nieuwe stap in de loopbaan of verbeterde duurzame inzetbaarheid? Daar doe je het immers voor. 

Als wij onszelf en onze opdrachtgevers dwingen om op deze wijze de waarde van opleiden vast te leggen en te verrekenen, dan dwingen we elkaar ook om uitzenden en tijdelijk werk van duurzame waarde te laten zijn. Sterker, dan maken we dit aantoonbaar. En volgens mij is de duurzame waarde van werk precies dat waar het bij uitzenden om moet gaan.