Maandelijkse archieven: oktober 2026

Flex blijft. Maar in welke vorm?

Geplaatst 27 oktober 2026 door Paul Haarhuis

De flexmarkt is de afgelopen jaren flink veranderd. En ik denk dat we pas aan het begin staan van een veel grotere beweging.

Jarenlang waren flexibiliteit en kosten belangrijke redenen voor werkgevers om voor uitzenden te kiezen. Je kon snel op- en afschalen en hoefde mensen niet direct zelf in dienst te nemen. Maar dat speelveld verandert. Het minimumloon is de afgelopen jaren fors gestegen, uitzendkrachten hebben recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden en met nieuwe wetgeving wordt flex verder gereguleerd.

Tegelijkertijd zien we dat steeds meer opdrachtgevers ervoor kiezen om medewerkers zelf een tijdelijk contract aan te bieden. Dat roept bij mij een belangrijke vraag op: als kosten steeds minder het onderscheid maken en flexibiliteit verder wordt begrensd, waarom kiest een werkgever dan straks nog voor uitzenden?

Onze toegevoegde waarde zit niet alleen in flex

Die vraag houdt mij bezig. Want als ik kijk naar wat wij als Timing daadwerkelijk voor onze klanten doen, gaat dat over veel meer dan het vinden van mensen.

We zorgen voor onboarding, planning en verloning. We investeren in behoud, ontwikkeling en betrokkenheid. We regelen systemen en processen en nemen werkgevers veel werk uit handen. Onze toegevoegde waarde zit dus al lang niet meer alleen in het aanbieden van een flexibel contract.

Daarom denk ik dat we anders naar onze rol moeten kijken. Misschien draait de arbeidsmarkt van de toekomst minder om de vraag: vast of flex? En veel meer om: welke onderdelen van goed werkgeverschap wil en kun je als organisatie zelf organiseren en waarbij heb je een partner nodig?

Flexibiliteit blijft, maar de behoefte verandert

Ik geloof dat er altijd behoefte aan flexibiliteit zal zijn. Organisaties hebben te maken met pieken, ziekte, seizoenen en onverwachte veranderingen. Daar moeten we onze ogen niet voor sluiten.

Maar ik verwacht wel dat de rol van traditioneel uitzendwerk verandert. Werkgevers kunnen er bijvoorbeeld vaker voor kiezen om medewerkers zelf in dienst te nemen, terwijl ze ondersteuning blijven zoeken bij alles wat daaromheen georganiseerd moet worden.

Denk aan werving en selectie, onboarding, planning, verloning en andere HR-processen. Dan verandert onze rol als arbeidsmarktpartner. Niet alleen flexibel personeel leveren, maar werkgevers ondersteunen bij het organiseren van hun totale personeelsvraagstuk.

Of de markt daadwerkelijk die kant op beweegt? Dat weten we nog niet. Maar ik vind wel dat we die vraag nu moeten stellen.

Laten we het gesprek nu voeren

Ik wil daarom niet zeggen dat wij al precies weten hoe het nieuwe model eruit moet zien. Integendeel. Ik denk dat we dit juist samen met werkgevers moeten ontdekken.

Welke behoefte heb je werkelijk aan flexibiliteit? Welke mensen wil je zelf in dienst nemen? Welke HR werkzaamheden wil je zelf organiseren en welke besteed je liever uit? En waar kan een arbeidsmarktpartner daarin waarde toevoegen?

De vraag is wat mij betreft niet óf de flexmarkt verandert, maar hoe we daar als werkgevers en arbeidsmarktpartners op inspelen. Ik geloof dat we die toekomst niet moeten afwachten, maar zelf vorm moeten geven.

Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags , | Laat een reactie achter

Opleiden is geen kostenpost, maar een investering in duurzame waarde

Geplaatst 26 oktober 2026 door Steven Gudde

Het is altijd lastig om te beginnen met een nieuwe column over wat je bezighoudt in de wereld van werk en uitzenden. Het vertrekpunt lijkt altijd hetzelfde: door de structureel krappe arbeidsmarkt moeten werkgevers hun handelen herzien. Hoewel waar, wordt deze oproep langzaam net zo sleets als de oproep voor wereldvrede bij een willekeurige Miss Universe verkiezing. Maar moet je er dan mee ophouden? Natuurlijk niet. De krapte is net zo structureel als de behoefte aan vrede. Zolang beide niet zijn opgelost, moeten we dit blijven adresseren. En voor lezers die de afgelopen jaren met andere dingen bezig zijn geweest: de arbeidsmarkt is krap. En dat blijft die. Sterker, het wordt erger.

De arbeidsmarktkrapte is nog lang niet voorbij

Op het eerste gezicht wijzen de cijfers een andere kant op. Het aantal vacatures neemt iets af. Het aantal werkzoekenden neemt wat toe. AI neemt (met name in administratieve en financiële beroepen) startfuncties over waardoor op die banen minder instroom nodig is. 

De werkloosheid onder jongeren loopt iets op. Hoogopgeleide jongeren komen iets minder makkelijk aan de slag en de gouden jaren voor ICT’ers lijken achter ons te liggen. De schaarste is volgens het CBS afgenomen naar 95 vacatures en ten opzichte van 100 werkzoekenden (Q2 2026). Daar waar dat een jaar geleden nog 101 ten opzichte van 100 was. En vier jaar geleden zelfs 142 ten opzichte van 100.  We kunnen langzaam weer rustig ademhalen. De gekte voorbij. We kunnen weer normaal gaan doen.

Kennis veroudert steeds sneller

De vraag is alleen wat dat dan normaal is. Want in tegenstelling tot wat je op basis van bovenstaande zou denken wordt de krapte vooral groter, omdat de afstand tussen wat er nodig is en de mensen die beschikbaar zijn toeneemt. Met de snelheid waarmee werk, economische en maatschappelijke realiteit zich ontwikkelen (AI, technologie, wet- en regelgeving, klimaat, CO2 geopolitiek) bewegen de vakinhoudelijke eisen zich steeds sneller weg van mensen die werken en op zoek zijn naar werk. 

De zogenaamde halfwaardetijd van kennis en opleidingen in technische beroepen is de afgelopen tien jaar gehalveerd naar 2,5 jaar. Deze erosie geldt ook voor meer algemene opleidingen. Alleen iets minder snel. In 2026 wordt dat op 3 tot 5 jaar gesteld, waar dat in 1940 nog zo’n 12 jaar bedroeg.

Opleiden is noodzaak, zeker in de uitzendbranche

Opleiden is dus geen luxe. Het is een noodzaak. Niet iets eenmaligs en daarna aan het werk. Niet investeren in opleidingen is stilstand. En bij stilstand beweegt de wereld van je weg totdat je geen aansluiting meer hebt. 

Dat geldt voor alle banen. En misschien nog wel iets meer voor uitzendwerk, omdat uitzendwerk vaak de opstap is naar een baan en de arbeidsmarkt. En omdat de mensen die hier starten soms wat meer hulp nodig hebben om verder te komen. Juist daar spelen wij een belangrijke rol. Niet alleen om uitzendkrachten te helpen en te stimuleren om zich te ontwikkelen. Maar ook om opdrachtgevers hieraan te herinneren. 

Wie betaalt de opleiding van uitzendkrachten?

Het iets te herkenbare ‘waarom zou ik investeren in iemand die tijdelijk bij mij werkt’ vanuit een inlener was al nooit een begrijpelijke stellingname. Maar nu slaat het helemaal nergens meer op.  Het is aan ons om opdrachtgevers te overtuigen en te laten zien dat opleiden waarde heeft. Voor de maatschappij, voor de medewerker en voor hemzelf.

Een goede werkgever laat zien wat hij doet om mensen te ontwikkelen. Een goede uitzender doet dat dus ook. Traditioneel was die investering hiervoor bij uitzenden minimaal 1,05 procent van het uurloon. En bij de betere partijen ruim meer. Met de nieuwe cao is deze werkelijkheid wat gaan schuiven. Iedereen lijkt een beetje zoekende om te komen tot een nieuwe (vaste?) reservering voor opleiding en een wijze om dit met opdrachtgevers te verrekenen. Dat er geïnvesteerd moet worden staat gelukkig als een paal boven water. 

Verschillende uitzendpartijen profileren zich met een actieve houding als het gaat om opleiden. Informele opleidingen, formele trainingen en learning platforms worden verwaard om in de gelijkwaardige beloning vergeleken te kunnen worden. De waarde is daarbij soms arbitrair of volgens sommigen zelfs speculatief. En wat zegt dat feitelijk verwaarden van opleidingsmogelijkheden nu eigenlijk? Behalve dan dat je er een financiële waarde aan hangt omdat je ergens geld aan hebt besteed.

Meet de waarde aan het resultaat

Wat je reserveert en investeert in opleidingen zegt niet per se wat over de waarde van opleiding zelf. Noch wat je er mee kan. Het zegt allemaal weinig. Kiezen we met elkaar dan wel de juiste manier om opleidingen te waarderen en te verrekenen?

Zoals bij zoveel investeringen, gaat het niet over wat je erin stopt, maar over wat je eruit haalt. Zouden we opleiden dan niet ook zo moeten waarderen? Kan je aantonen dat een investering in opleiding (in welke vorm dan ook) leidt tot verhoogde arbeidsmarktwaarde, een nieuwe stap in de loopbaan of verbeterde duurzame inzetbaarheid? Daar doe je het immers voor. 

Als wij onszelf en onze opdrachtgevers dwingen om op deze wijze de waarde van opleiden vast te leggen en te verrekenen, dan dwingen we elkaar ook om uitzenden en tijdelijk werk van duurzame waarde te laten zijn. Sterker, dan maken we dit aantoonbaar. En volgens mij is de duurzame waarde van werk precies dat waar het bij uitzenden om moet gaan. 

 

Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags , | Laat een reactie achter

Wtta-normenkader: vakbonden willen controle op alle arbeidsvoorwaarden, branche waarschuwt voor regeldruk.

Geplaatst 23 oktober 2026 door Redactie FlexNieuws

De vakbonden FNV, CNV en VCP willen dat het Wtta-normenkader toeziet op controle van alle arbeidsvoorwaarden. De branche wijst juist op onuitvoerbaarheid en regeldruk: brancheorganisaties als ABU, NBBU, VvDN en NLdigital en veel bedrijven vragen om mildere normen voor het toetsen van gelijkwaardige beloning.

Dat blijkt een analyse die Flexnieuws maakt van de reacties ingediend bij de internetconsultatie over de ontwerpregeling met de normeisen 5.3 en 5.5 voor uitleners in de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta).

Het normenkader is de lijst met eisen waaraan uitleners worden getoetst voor hun toelating. De wet gaat per 1 januari 2027 in, de nieuwe beloningstoets volgens de ontwerpregeling per 1 juli 2027.

Branche: ‘bovenwettelijk en niet uitvoerbaar’

De kritiek uit de branche richt zich vooral op normeis 5.3.e. Een uitlener die afwijkt van de arbeidsvoorwaarden van de inlener moet daarin laten zien hoe elke afwijking is gecompenseerd. De ABU noemt dat onuitvoerbaar en in strijd met de Wet meer zekerheid flexwerkers, en wil de norm richten op het totaalpakket. De NBBU noemt een deel van de uitwerking ‘bovenwettelijk en niet uitvoerbaar’ en wil dat uitleners kunnen kiezen tussen beide manieren van aantonen. De VvDN bepleit verantwoording per functiegroep en een lichter regime boven 1,5 keer het minimumuurloon.

NLdigital, een collectief van 600 bedrijven actief in de digitale sector,  wijst erop dat IT-bedrijven meestal geen uitleen-cao hebben om van de norm af te wijken.

Vakbonden: ‘afvinklijst’

FNV, CNV en VCP vinden de controle juist te beperkt. Volgens hen kijkt de inspectie alleen of twaalf loonelementen zijn meegenomen, zonder oordeel over de juistheid van de compensatie. ‘Daarmee wordt de controle gereduceerd tot een afvinklijst’, schrijven de vakbonden. Zij willen controle op alle arbeidsvoorwaarden en een toets op de waarde van de compensatie, en noemen het normenkader strijdig met de Uitzendrichtlijn.

Zoals bekend waren deze drie vakbonden niet betrokken bij het afsluiten van de uitzend- en detacheringscao die, zo vinden ze, een te ruime invulling van het begrip gelijke beloning geeft. Dat proberen de drie op deze manier terug te draaien.

Informatie vanuit inleners

Ook over de informatie van die inlener staan vakbonden en de branche diametraal tegen over elkaar. De ABU wil dat uitleners mogen uitgaan van de informatie van de inlener, en NLdigital en meerdere bedrijven vragen een ‘safe harbour’: een uitlener die aantoonbaar heeft uitgevraagd en op de ontvangen gegevens handelt, mag daar niet op worden afgerekend.

De vakbonden stellen dat inleners in de praktijk veelvuldig onvolledige of onjuiste informatie geven, en dat de inspecteur de juistheid niet toetst.

Inspectie, reikwijdte en tijdpad

De ABU waarschuwt dat zwaardere inspecties ertoe leiden dat alle toegelaten uitleners naar verwachting niet eerder dan in 2031 zijn gecontroleerd.

De inspectie-instellingen Bureau Cicero en Normec VRO benadrukken in een gezamenlijke reactie de uitvoerbaarheid van de inspectie. Zij vinden het essentieel dat de uitlener per arbeidskracht laat zien welke voorwaarde is vervangen, maar noemen de geschatte 16 uur extra inspectietijd een niet gevalideerde ondergrens. Ook wijzen zij op een overgangsprobleem: inspecties in 2027 kijken in beginsel naar 2026 en 2027, terwijl de nieuwe normen later ingaan. En ze vragen wat de inspecteur moet concluderen als een bedrijf een uitzend-cao in de arbeidsovereenkomst heeft, maar niet in het ledenregister van ABU, NBBU of VvDN staat.

Cumela, de brancheorganisatie voor groen, grond en infra, vraagt opnieuw om vrijstelling van de toelatingsplicht, omdat de normen voor haar leden onhaalbaar zijn. NLdigital en een coalitie van IT-detacheerders vinden twee weken consultatie te kort, NLdigital wil de beloningstoets pas per 1 januari 2028.

Vervolg

Het is nu aan het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) om – op basis van deze reacties – tot een definitieve regeling te komen.  Het ministerie schreef eerder in de toelichting een balans te hebben gezocht tussen de doelen van de wet en de uitvoerbaarheid. De reacties laten zien dat de sociale partners een heel andere kant op willen. De verstoorde verhoudingen tussen de sociale partners maakt het er niet eenvoudiger op.

Geplaatst in Compliance, In de wet | Laat een reactie achter

Melissa Selvi (Maqqie): ‘Flexibiliteit moet je organiseren aan de werkgeverskant. Een nieuw contractmodel kan daarbij uitkomst bieden’

Geplaatst 23 oktober 2026 door Redactie FlexNieuws

Jarenlang draaide flexwerk in Nederland op een simpel principe: werk je niet, dan krijg je ook niet betaald. Dat principe staat op het punt te verdwijnen. Met de Wet meer zekerheid flexwerkers (Wmzf), die in 2028 in werking treedt, verschuift het volumerisico van de werkende naar de werkgever. Melissa Selvi, legal counsel bij Maqqie, en Emile Timmers, commercieel eindverantwoordelijke bij het platform, spraken tijdens de webinarweek van FlexNieuws over wat dat betekent voor uitzenders, payrollers en bemiddelaars. Hun conclusie: het huidige contractmodel past steeds slechter bij de werkelijkheid. Wie nu niet begint met nadenken over alternatieven, loopt straks achter de feiten aan.

Vijf ventielen van flexibiliteit sluiten

Selvi ziet de Wmzf niet als losstaande wet, maar als sluitstuk van een reeks veranderingen die samen de kostprijs en de contractvormen in de flexbranche raken. Ze noemt de Lufthansa CityLine-uitspraak uit 2024, waardoor overwerktoeslagen niet langer pas boven de voltijdsnorm mogen ingaan, de gelijkwaardige beloning in de uitzendcao, het rechtsvermoeden op basis van een uurtarief van circa 38 euro en de Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten (Wtta). Over dat rechtsvermoeden is ze overigens nuchter:  “Het is niets meer dan een deur waar je doorheen kunt lopen.” Daarna volgt nog steeds de volledige toets.

Het tweede deel van de Wmzf raakt vooral de rechtspositie van de werkende. Volgens Selvi onderschatten veel partijen wat dat betekent, omdat vijf vertrouwde ventielen binnen ongeveer vijftien maanden smaller worden of helemaal sluiten. Het fasesysteem kan het vaste contract minder lang uitstellen. De draaideur verdwijnt, omdat de onderbrekingstermijn in de ketenregeling van zes naar 36 maanden gaat. Zzp wordt alleen nog een optie voor wie echt zelfstandig ondernemer is. Een gemiddelde opslagfactor volstaat niet meer nu de beloning per inlener moet kloppen: “Het gemiddelde, dat werkt helaas niet meer.”

De grootste impact heeft waarschijnlijk het afschaffen van het nulurencontract. Dat is volgens Selvi ‘voor heel veel partijen in de flexbranche natuurlijk bijna de holy grail’. Moderator Wim Davidse, hoofdredacteur van Flexnieuws, schetste de omvang: ongeveer een op de tien werkenden is oproep- of invalkracht. Een flink deel daarvan valt onder de uitzonderingen voor seizoensarbeid, jongeren onder de achttien, scholieren, studenten en AOW’ers, maar volgens zijn inschatting blijft er ongeveer een derde over die wel geraakt wordt.

Bandbreedtecontract biedt weinig speelruimte

In de plaats van het nulurencontract komt het bandbreedtecontract. Dat kent een gegarandeerd minimum aan uren, waarover altijd loon wordt betaald, en een maximum van 130 procent. Selvi rekent het voor: bij een minimum van twintig uur ligt het plafond op 26 uur. Een loonuitsluitingsbeding, dat bepaalt dat er zonder werk ook geen loon is, kan in deze constructie niet meer.

Voor een inlener wiens vraag schommelt tussen acht en veertig uur per week is dat bij lange na niet genoeg. De uitwegen zijn een hoger minimum en dus het risico op betaalde leegloop, meerdere medewerkers met kleinere bandbreedtes naast elkaar plannen, of een andere oplossing zoeken. Selvi: “Alle drie de opties kosten geld.”

Ook de flexwerker zelf levert in. Wie nu vooraf wil afbellen als het even niet uitkomt, moet straks beschikbaar zijn voor zijn minimumuren. Selvi benadrukt dat flexibiliteit voor de werkende wel terug te brengen is, maar op een andere manier dan via nul uren.

Vaardigheden die flexgevoel terugbrengen

De kern van het betoog vat Selvi samen in één verschuiving. “Een kwart eeuw lang organiseerde de branche flexibiliteit door het risico bij de werkenden te leggen”. Dat kan niet meer. “Flexibiliteit moet je gaan organiseren aan de werkgeverskant.”

Daarvoor moeten werkgevers en intermediairs volgens haar goed worden in drie dingen: leegloop sturen over meerdere opdrachtgevers, uren spreiden over langere periodes en kostprijzen berekenen per inlener en per arbeidsvoorwaardenpakket. Die vaardigheden worden volgens haar nu ‘nauwelijks als vak beschouwd, terwijl ze steeds belangrijker worden.’

Uren spreiden betekent concreet: contracturen niet per week afspreken, maar per kwartaal of per jaar. Wat in de ene week niet gewerkt wordt, kan in een andere week worden ingehaald. “Dat geeft een beetje het flexgevoel weer terug”, stelt Selvi. Wel geldt dat de uitzender zich moet houden aan de systematiek van de inlenerscao. Een jaarurennorm komt vooral voor in de horeca, recreatie en agrarische sector. Ook waarschuwt ze voor een misverstand: een jaarurennorm en een bandbreedtecontract zijn twee verschillende dingen en kunnen volgens de huidige regels niet worden gecombineerd.

Eigen model: één contract, meerdere opdrachtgevers

Maqqie bekeek vier contractmodellen: de jaarurennorm, detachering, zzp en een vierde model dat het platform zelf ontwikkelt. Geen van de vier dekt volgens Selvi de volledige lading. Detachering werkt vooral bij specialistische kennis en hogere marges, zzp blijft alleen weggelegd voor echte zelfstandigen.

Het eigen model bestaat uit één arbeidsovereenkomst met minimumvoorwaarden en totale contracturen, met daaronder meerdere plaatsingen, eventueel in verschillende sectoren. Nieuw is een tussenlaag op klantniveau: opdrachtgevers krijgen een deel van de uren en verdelen die zelf over de opdrachten van de medewerker. Zo zijn leegloop en overwerk beter te beheersen, omdat wat bij de ene opdracht niet gewerkt kan worden, op een andere opdracht kan worden goedgemaakt. “Het draait om flexibiliteit over langere tijd en niet binnen een week”.

Selvi is open over de juridische basis. “De wet biedt deze optie niet expliciet, maar het zegt ook niet dat het niet mag”. Maqqie ontwikkelt het model met juristen, engineers en een selecte groep klanten in een pilot, vooral in horeca, contractcatering, hospitality en recreatie. Sectoren met grote pieken en dalen, zoals festivals, en met cao’s waarin een jaarurennorm vaak al is ingebouwd.

Acht cao’s in één week

De complexiteit is groot. Een kok kan op een evenement staan, maar ook in een bouwkantine of in de zorg. Timmers: “Je doet hetzelfde werk, maar je werkt volgens acht cao’s in één week.” Dat betekent acht arbeidsvoorwaardenpakketten die met elkaar moeten samenwerken. Maqqie ondersteunt naar eigen zeggen tachtig cao’s en gebruikt een interne AI-tool om wijzigingen te signaleren. “Anders kun je het nooit bijhouden. Zeker niet met tachtig cao’s”, legt Timmers uit.

Er liggen ook nog open vragen. Welk cao-regime geldt per plaatsing? Hoe werken verplichte pensioenregelingen samen? Hoe voer je de gelijkwaardigheidstoets uit over meerdere pakketten heen, en wat gebeurt er als iemand van een dure naar een goedkopere plaatsing gaat? “Niemand heeft hier nu al het complete antwoord op. Ook wij niet”, erkent Selvi. Ook voor de werkende vraagt het model veel van de intercedent, die moet blijven letten op wat de flexwerker zelf wil doen.

Timmers erkent dat het model van Maqqie ‘nog niet helemaal perfect’ is, maar nodigt partijen die worstelen met fluctuerende inzet over meerdere sectoren uit om mee te denken. Ook organisaties die geen klant zijn, kunnen volgens hem waardevolle input leveren voor de pilot. De uitkomsten daarvan zijn een volgende keer het bekijken waard. 

Onderken tijdig de gevolgen van Wmzf

Uit een poll onder de kijkers bleek dat ruim een vijfde nog niet met de Wmzf bezig is en bijna veertig procent zich oriënteert. Het is nodig de gevolgen van de Wet meer zekerheid flexwerkers tijdig te onderkennen en je aan te passen, zegt Selvi. Zij adviseert nu al de overwerkregelingen, de informatieplicht, de zzp-portefeuille en de kostprijs per inlener op orde te brengen, en daarna te bepalen welk contractmodel past bij de eigen inzet en sectoren. “Het contractmodel en het datamodel, dat bouw je niet in zes maanden. Zorg dat tijd je vriend is. Dan kom je in 2028 niet voor verrassingen te staan.”

Dit artikel is een samenvatting van het webinar ‘Het contractmodel van morgen’ dat 8 oktober jl. tijdens de Webinar Week is gehouden. Hierin gaat Wim Davidse (hoofdredacteur FlexNieuws) in gesprek met Melissa Selvi en Emile Timmers van Maqqie over de gevolgen van de Wet meer zekerheid flexwerkers en de kansen voor intermediairs om werkgevers alternatieve contractmodellen te bieden. 

Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags , , | Laat een reactie achter

VvDN: verantwoording gelijkwaardige beloning in Wtta-normenkader te zwaar

Geplaatst 23 oktober 2026 door Redactie FlexNieuws

De Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) steunt het uitgangspunt van gelijkwaardige beloning. Maar de manier waarop uitleners dat straks moeten aantonen, vindt de vereniging te zwaar en strenger dan de wet. Dat staat in de zienswijze die de VvDN heeft ingediend in de internetconsultatie over het normenkader Wtta en de daarin opgenomen eisen over hoe om te gaan met gelijkwaardige beloning van terbeschikkingstelling van arbeidskrachten.

De VvDN doet vijf verbetervoorstellen. Volgens de vereniging laten die de norm intact, maar sluit de bewijslast er beter mee aan bij de wet en bij de praktijk van de uitleen-cao’s.

Ook ABU en NBBU kritisch

De VvDN is niet de enige brancheorganisatie met bezwaren. Eerder noemden de ABU en de NBBU het normenkader in de huidige vorm al onuitvoerbaar. Hun kritiek richt zich vooral op de nieuwe eis dat een uitlener die gelijkwaardig beloont, de compensatie voor iedere afzonderlijke arbeidsvoorwaarde moet aantonen. Op dat punt legt ook de VvDN de nadruk.

Het normenkader bevat de eisen waaraan een uitlener moet voldoen om een toelating van de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) te krijgen en te houden. Straks telt bij de beoordeling ook mee of uitgeleende medewerkers gelijk of gelijkwaardig worden beloond ten opzichte van de werknemers van de inlener. Daarop wordt periodiek gecontroleerd. Een uitlener die niet voldoet, krijgt eerst de tijd om het te herstellen. Gebeurt dat niet, dan kan de toelating worden geschorst of ingetrokken.

Norm 5.3 over gelijkwaardige beloning is het enige deel van het normenkader dat nog niet vastligt. Volgens de NAU moet die norm voor het einde van dit jaar in werking treden en wordt er vanaf medio 2027 op getoetst.

Totaal of per element?

De VvDN is op een aantal punten positief over het concept. Onder meer over het feit dat het gaat om een vaste, limitatieve lijst van twaalf arbeidsvoorwaarden. En dat de inspectie-instelling niet zelf oordeelt over de gelijkwaardigheid van het pakket.

Het bezwaar van de VvDN richt zich op de verantwoording. De regeling vraagt die per gewijzigde arbeidsvoorwaarde, per arbeidskracht en bij iedere terbeschikkingstelling. De wet vraagt volgens de vereniging alleen een gelijkwaardig totaal. Artikel 8 lid 5 van de Waadi, zoals dat per 31 december 2026 luidt, staat een cao toe om af te wijken, zolang het totaal aan arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig is. Ook het Hof van Justitie van de EU geeft sociale partners in het arrest TimePartner ruimte om zelf te onderhandelen over afwijking en de compensatie daarvan.

De praktijk van de leden past niet bij een verantwoording per element. De VvDN vertegenwoordigt 260 detacheringsondernemingen. Hun gedetacheerden zijn meestal in vaste dienst en hebben een vast maandsalaris volgens een eigen loongebouw. Is het totaal van de arbeidsvoorwaarden bij de opdrachtgever hoger, dan krijgen ze een projecttoeslag, en tussen twee opdrachten loopt het loon door. Zo’n systeem vergelijkt totalen. Een uitruilschema per arbeidsvoorwaarde bestaat daarin niet.

Daardoor wordt de route die de wet bij cao openlaat administratief de zwaarste, stelt de VvDN. Dat kan bureaus ertoe brengen hun eigen loongebouw los te laten, en daarmee ook de doorbetaling tussen opdrachten. “De bescherming van de arbeidskracht zou daardoor eerder afnemen dan toenemen”, schrijft de vereniging.

Vijf verbetervoorstellen

  1. Compensatie aantonen op totaalniveau (normeis 5.3.e). De koppeling van elke afwijking aan een specifiek compenserend element moet vervallen. Het compensatieoverzicht bestaat dan uit drie delen: de waarden van de inlener voor de twaalf arbeidsvoorwaarden, het eigen pakket per component, en een totaalvergelijking. Ook wil de VvDN in de normtekst zelf vastleggen dat het om een gedragseis gaat en dat de uitlener de uitkomst niet sluitend hoeft te bewijzen. Als alternatief stelt ze voor dat een rekenmethode die cao-partijen hebben afgesproken als compensatieoverzicht geldt.
  2. Per functie(groep) en per inlener, niet per arbeidskracht. De eis om per arbeidskracht te verantwoorden staat alleen in de toelichting, niet in de norm. Bovendien is die eis inconsistent: voor de uitvraag bij de inlener volstaat het functieniveau al. Alleen als de beloning van een individuele werknemer afwijkt, zou die werknemer apart verantwoord moeten worden.
  3. Lichter bewijsregime boven een loongrens. Het normenkader gebruikt al een grens van 1,5 keer het wettelijk minimumuurloon, bijvoorbeeld bij huisvesting en tijdregistratie. Dat komt neer op ongeveer € 3.900 bruto per maand bij een werkweek van 40 uur. De VvDN wil die grens ook hier gebruiken. Hetzelfde lichtere regime zou moeten gelden voor werknemers met een vast contract die tussen opdrachten worden doorbetaald. Concreet: alleen een totaalvergelijking, het compensatieoverzicht alleen op verzoek, en nader onderzoek alleen bij concrete aanwijzingen.
  4. Geen vergelijkbare functie bij de inlener (normeis 5.3.b). Bij specialistische functies heeft de inlener soms geen vergelijkbare werknemers. Dan geldt volgens de wet de vergelijking met de sector, maar het normenkader regelt niet hoe dat wordt getoetst. De VvDN vraagt om verduidelijking. Het uitgangspunt zou moeten zijn dat de onderneming laat zien hoe de beloning is bepaald.
  5. Bevestiging aan de werknemer (normeis 5.3.g.4). Bij iedere terbeschikkingstelling standaard het volledige compensatieoverzicht verstrekken gaat verder dan de wet vraagt, stelt de VvDN. De uitleen-cao’s verplichten bovendien al om op verzoek uitleg te geven. Voorstel: standaard alleen de informatie van de inlener, het eigen pakket en de bevestiging dat het totaal gelijkwaardig is. Het compensatieoverzicht volgt op verzoek, binnen een vaste termijn.

Hoe verder?

De internetconsultatie loopt tot en met 22 oktober. Daarna weegt de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de reacties mee bij het vaststellen van de definitieve regeling. De VvDN biedt aan haar voorstellen toe te lichten.

Voor detacheerders en andere uitleners staat intussen de toelating zelf op de agenda. Van 1 november tot en met 31 december 2026 kunnen uitleners zich aanmelden voor de overgangsregeling. Wie die termijn mist, kan in 2027 niet zonder meer blijven uitlenen. Hoe de verantwoording van gelijkwaardige beloning er precies uitziet, wordt pas duidelijk als de definitieve regeling er ligt.

Geplaatst in In de wet, Wetten & CAO’s | Tags , , | Laat een reactie achter