Maandelijkse archieven: februari 2026

De blijvende krapte op de arbeidsmarkt (mede door vergrijzing) dwingt organisaties om aantrekkelijk te zijn als werkgever voor alle generaties. Bovendien kunnen de ervaren GenX’ers veel leren van de Millennials en GenZ’ers. En andersom. Aart Bontekoning, doctor in generatiediversiteit, legt uit hoe een verjongingskuur werken binnen organisaties leuker én beter maakt. “Als iedereen meer werkenergie krijgt, worden de doelen ook eerder bereikt.”

“Sociale vernieuwing begint niet in de boardroom, maar aan de keukentafel”, zegt Bontekoning. De basis van een nieuwe generatie wordt namelijk al in de eerste levensfase (0 tot 15 jaar) gelegd. De ouders van Millennials en GenZ voeden hun kinderen eigentijdser op dan zij zelf zijn opgevoed. Minder hiërarchie, niet ‘doen zoals het hoort’ en meer ‘stimuleren waar ze goed in zijn’. Die jongere medewerkers verwachten dan ook in hun latere werkende leven handelingsvrijheid, de vrijheid om zichzelf te zijn in een team en zijn gewend aan positieve feedback.

De tijd dat een baas – het woord alleen al – tegen een nieuwe medewerker kan zeggen ‘had ik jou wat gevraagd?’ ligt voorgoed achter ons. In zo’n vergiftigde, topdown-bedrijfscultuur wil niemand meer werken.

Vitale bedrijfscultuur

Het zijn de jongeren die de broodnodige veranderingen met zich meebrengen. Bontekoning legt dit uit; in elke organisatie ontstaan routines, herhalingen van manieren van werken, bij het vergaderen of beslissingen nemen. Dat is logisch en routines zijn goed, bieden kwaliteit, maar als die routines verouderen, worden ze zwaktes. Jongere medewerkers nemen de goede routines over, maar vervangen de gedateerde gewoontes door nieuwe manieren van werken (updates). Bijvoorbeeld: waarom gaan we niet in kantine dingen even bespreken tijdens de lunch in plaats van anderhalf uur in zo’n saai hok zitten om agendapunten af te werken?

Zo houdt de jongere generatie de bedrijfscultuur vitaal en dat vergroot het werkplezier (energie) van iedereen. Want het zijn de gedateerde gewoontes die het meeste energie vreten en updates van jongeren gaan over nieuwe manieren van werk die het meeste energie opleveren. Daar is dus iedereen bij gebaat.

De Nederlandse wetenschappelijke generatie-indeling (bron: whitepaper generatietheorie Aart Bontekoning)

Weerstand is geen onwil

Maar de praktijk is vaak weerbarstig waardoor het nog wel eens botst op de werkvloer, weet Bontekoning. “Veel Pragmaten hebben bijvoorbeeld moeite met Millennials die roepen dat werk ‘leuk’ moet zijn. ‘Hoezo leuk, we moeten toch gewoon onze doelen bereiken?’” Zij beseffen volgens hem dan niet dat de Millennial met ‘leuk’ bijvoorbeeld bedoelt: informeler, opener, persoonlijker vergaderen. En als de Pragmaat meegaat met de gewenste verandering van de jongere worden dezelfde doelen waarschijnlijk eerder bereikt.

Waarom is er dan weerstand bij ouderen tegen verandering? “Dat is nooit onwil, maar een blinde vlek. Het is lastig om routines te doorbreken. Daar heeft de oudere de jongere voor nodig”, zegt Bontekoning. Maar de jongere medewerker heeft volgens hem ook de oudere collega nodig. “De oudere, leidende generatie op de werkvloer bepaalt het tempo waarin veranderingen (updates) plaatsvinden.” De oudere generatie moet openstaan voor de ideeën van de nieuwe generatie op de werkvloer en hen ondersteunen, het liefst bijstaan met hun kennis en ervaring. Anders blijft verandering uit. “De GenZ’er zal één, twee of misschien drie keer vragen waarom protocol X nodig is, maar daarna haakt hij af en blijft hij zitten met het doodlopende weg-gevoel.”

De oudere generatie op de werkvloer kan niet zonder de nieuwe. En andersom

Wat moet je als werkgever wel doen?

Moet je je als werkgever of manager dan aanpassen aan de wil van de jongere generatie? “Nee”, zegt Bontekoning. “Maar wees je bewust van het feit dat de jongere generatie wars is van routines en regelmatig de waarom-vraag stelt. Laat hen zelf met voorstellen (voor updates) komen en denk daarin mee. Niet zeggen ‘leuk idee, zet maar op een A4’tje’ (waarna het in de digitale bureaula belandt, red.) maar concreet meedenken met wat zij vragen. Ga vooral ook niet vóór die jongeren denken, maar beslis samen, zorg voor gelijkwaardigheid in de samenwerking.”

Je kunt als werkgever of manager bijvoorbeeld alle medewerkers vragen een top 5 te maken van werkzaamheden of -situaties die hen het meeste energie kosten en (de nieuwe generatie) een top 5 van wat hen het meeste energie oplevert. Ga daar vervolgens met z’n allen mee aan de slag. Want Bontekoning benadrukt dat het geen kwestie is van de oudere generatie tegenover de jongere. “Het gaat erom samen een oplossing te vinden waar iedereen, alle generaties op de werkvloer, het meeste energie van krijgt.”

Diversiteitsbeleid hard nodig

De opvoeding heeft volgens Bontekoning dus een enorme impact op de manier van werken van nieuwe generaties. De Millennial – en in nog grotere mate de GenZ-er die nu de arbeidsmarkt betreedt – heeft van jongs af aan geleerd vooral zichzelf te zijn, is allergisch voor (teveel) hiërarchie, eist flexibiliteit en verwacht fijne samenwerking binnen teams op basis van gelijkwaardigheid. Dat heeft zijn weerslag op de arbeidsmarkt. Wil je aantrekkelijk zijn en blijven als werkgever dan zul je de input en vernieuwingen die de nieuwe generatie met zich meebrengt moeten omarmen en doorvoeren in je bedrijfscultuur. 

En in de werving en selectie. Zat de GenX’er begin jaren ’90 nog als een van de vele nerveuze sollicitanten aan tafel in de hoop die felbegeerde baan te krijgen, de Millennial ziet het meer als een gelijkwaardig tweegesprek waarin wensen en verwachtingen over en weer op tafel komen. En leg die nieuwe medewerker geen take it or leave it-contract voor; hij of zij verwacht daarbij flexibiliteit en gezamenlijke afstemming.

Een ander belangrijk thema dat een enorme vlucht heeft genomen met de komst van de nieuwe generatie is diversiteit, weet Bontekoning. “Er gaat een golf van diversiteit door Nederland. Het leeft enorm bij organisaties en bedrijven. Iedereen ziet het, weet dat er werk van gemaakt moet worden, maar er is nog te weinig actie.” Maar diversiteitsbeleid is hard nodig, stelt hij. “Anders wil straks een belangrijk deel van de mensen op de krappe arbeidsmarkt niet meer bij jou werken.”

Een verjongingskuur voor je organisatie in 10 stappen

Nieuwe generaties brengen verandering met zich mee. En dat is goed voor iedereen in de organisatie. Zo zorgt de interactie tussen de oude en nieuwe generatie op de werkvloer voor een vitale bedrijfscultuur:

1. Onze gewoontes – manier van leidinggeven, samenwerken, besluiten, leren, communiceren, omgaan met verschillen e.d. – hebben een houdbaarheidsdatum. Gedateerde routines nemen steeds meer werkenergie weg, bij mensen uit alle generaties.
2. De nieuwe generatie neemt de goede gewoontes van de oudere generatie over, maar vervangt gedateerde, energievretende gewoontes door manieren van werken die (iedereen) wel veel werkenergie opleveren (updates).
3. De kenmerken van een nieuwe generatie worden in de eerste levensfase (0 tot 15 jaar) gelegd. Reflecterend op hun eigen opvoeding ontwikkelen ouders eigentijdse manieren die beter zijn voor de ontwikkeling van hun kinderen. Dat vormt de basis voor de latere updates voor gedateerde gewoontes in hun werkomgeving.
4. De jongste generatie op de werkvloer is zeer gevoelig voor gedateerde gewoontes en ervaart weerstand om mee te doen in sociale processen die werkenergie wegnemen.
5. Een generatiekloof is een botsing tussen het herhalen van verouderde gewoontes door de oudere en een update vanuit de jongste generatie. Oudere generaties hebben (onbewust) de neiging om hun gewoontes te blijven herhalen, zich niet bewust van het energieverlies. De jongste heeft een natuurlijke neiging om die te vernieuwen.
6. Een organisatie heeft de updates van nieuwe generaties nodig om actueel (‘bij de tijd’) én aantrekkelijk te zijn (als werkgever). De jongere generatie heeft op zijn beurt de steun van de oudere, leidende generatie nodig om die updates door te kunnen voeren in de bedrijfscultuur.
7. Gedateerde processen kunnen worden gevonden door alle generaties een top 5 te laten maken van wat de meeste werkenergie wegneemt en daar de overeenkomsten in te zoeken.
8. De updates van een (nieuwe) generatie zijn te vinden in het gebied dat bij hen de meeste werkenergie opwekt. Laat hen hiervan een top 5 maken. 
9. Om de 15 jaar begint een generatiewisseling binnen organisaties, dat wil zeggen dat alle generaties dan volledig in hun volgende (werkende) levensfase zijn aangekomen.
10. Een evolutionair proces van cultuurvernieuwing via de invloed van opvolgende generaties verloopt optimaal wanneer:
    a) van een nieuwe generatie de meest energieke leden, de voorlopers, aanwezig zijn
    b) de interactie tussen generaties open is, en
    c) generaties elkaar actief steunen bij het doen van wat het meeste werkenergie opwekt. 

(Vrij naar: whitepaper generatietheorie Aart Bontekoning)

Meer weten? Lees het nieuwste boek Nieuwe generaties in organisaties van Aart Bontekoning.