Herstel van de balans voor werken met en als zelfstandige(n) Geplaatst 16 december 2022 door Redactie FlexNieuws Minister Karien van Gennip (Sociale Zaken) en staatssecretaris Marnix van Rij (Financiën/Belastingdienst) Herstel van de balans voor werken met en als zelfstandige(n) Het kabinet wil de balans herstellen als het gaat om het werken met zelfstandigen en als zelfstandige. Voor de zomer zijn hier langs drie lijnen maatregelen voor aangekondigd, inmiddels zijn deze verder uitgewerkt. Zo zijn er stappen gezet om te zorgen voor een gelijker speelveld, onder andere door de financiële verschillen te verkleinen. Onder meer de zelfstandigenaftrek is sneller en sterker verlaagd. Ook wordt er gewerkt aan de juridische verduidelijking van de regels rond de vraag wanneer iemand in dienst is. Tot slot wordt ook ingezet op handhaving door de Belastingdienst. Op korte termijn wordt dit gedaan door het versterken en verbeteren van de handhaving binnen de wettelijke kaders die nu gelden. De komende 2 jaar wordt gewerkt aan maatregelen en plannen om uiterlijk op 1 januari 2025 het handhavingsmoratorium op te heffen. Dat schrijven minister Van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, minister Adriaansens van Economische Zaken en Klimaat en staatssecretaris Van Rij van Financiën aan de Tweede Kamer in de ‘Voortgangsbrief werken met en als zelfstandige’. Lees ook de contextuele duiding op ZiPconomy. Veel zelfstandigen kiezen bewust voor het ondernemerschap, onder meer vanwege grip op werken en leven en de mogelijkheid om snel in te springen op kansen. Zelfstandig ondernemerschap levert zo een belangrijke bijdrage aan de economie waar ook in de toekomst ruimte voor moet zijn. Naast de voordelen die het werken met en als zelfstandigen biedt, is er ook een keerzijde aan de snelle groei van zelfstandigen. In de diverse en groeiende groep zzp’ers bevinden zich ook werkenden die niet voldoende beschermd zijn tegen inkomensschokken door werkverlies en ziekte. Er is sprake van, soms gedwongen, schijnzelfstandigheid. Dat kan leiden tot oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden op de werkvloer en tussen bedrijven. Ook macro-economisch zijn er zorgen. Als grote groepen werkenden niet meedoen aan het sociale zekerheidsstelsel neemt het bereik daarvan af en kan het moeilijker worden om ook kwetsbaarder werkenden voldoende bescherming te bieden. Maatregelen Er bestaat niet één simpele oplossing voor deze complexe problematiek. Het kabinet kiest er daarom voor om tegelijkertijd langs drie lijnen maatregelen te nemen: Het creëren van een gelijker speelveld voor contractvormen van werknemers en zelfstandigen. Het verduidelijken van de regels over wanneer als werknemer gewerkt wordt en wanneer als zelfstandige gewerkt kan worden. Het versterken en verbeteren van de handhaving en in voorbereiding op afschaffen van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025. Voor de eerste lijn is in het Belastingplan 2023 onder andere de versnelde afbouw van de zelfstandigenaftrek en uitfasering van de fiscale oudedagsreserve opgenomen, om de fiscale prikkel te verkleinen. Daarnaast wordt in de brief de voortgang gemeld op de invoering van de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers, de mogelijkheden voor collectief onderhandelen voor zelfstandigen en de versterking van de positie van zelfstandigen in Sociaal Economische Raad (SER). Met de tweede lijn wil het kabinet de regelgeving verduidelijken. Dit is niet alleen gericht op het bieden van bescherming van diegenen die daarop recht hebben, maar ook om echte zelfstandigen meer duidelijkheid te geven over de ruimte om te ondernemen. De wettelijke norm om werknemers van zelfstandigen te onderscheiden is een open norm ‘werken in dienst van’ (gezag), die door rechterlijke uitspraken (jurisprudentie) is ingekleurd. Om de praktijk voortaan meer duidelijkheid en houvast te bieden, wil het kabinet de regels vanuit de jurisprudentie overzichtelijk bijeen brengen en structureren door de drie hoofdelementen uit de jurisprudentie in regelgeving vast te leggen: Worden er instructies gegeven en wordt toezicht gehouden op het werk? (ook wel aangeduid als materieel gezag) Is het werk organisatorisch ingebed in de organisatie van de werkgevende? Is er sprake van zelfstandig ondernemerschap binnen een arbeidsrelatie? Dit biedt een contra-indicatie voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst. De drie hoofdelementen worden de komende tijd nog verder ingevuld en uitgewerkt met de betrokkenen. Het kabinet wil daarin een balans vinden tussen de drie hoofdelementen waarmee in de praktijk gewerkt kan worden. Voor de zomer zal het concept-wetsvoorstel voor internetconsultatie voorliggen. Begin 2024 gaat er een wetsvoorstel naar de Tweede Kamer met de uitgewerkte wijzigingen. Verder wordt op dit gebied gewerkt aan een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst, gekoppeld aan een uurtarief, zoals ook voorgesteld in het MLT-advies van de SER. Dit rechtsvermoeden is vooral gericht op het versterken van de positie van werkenden met minder onderhandelingsmacht en voor wie het daardoor extra lastig kan zijn hun rechten op te eisen. Het rechtsvermoeden zorgt ervoor dat als iemand zich beroept op een werkgever-werknemer relatie en de werkgevende het bestaan daarvan ontkent, de werkgevende moet bewijzen dat hij geen werkgever maar opdrachtgever is. Het versterken en verbeteren van de handhaving Ook heeft het kabinet de ambitie om op 1 januari 2025 het handhavingsmoratorium volledig op te heffen. Hiervoor worden diverse acties opgezet om burgers en bedrijven hierop voor te bereiden. Zo gaat de Belastingdienst actief samenwerken en hulp bieden aan partijen die willen en kunnen voldoen aan de fiscale en sociale verplichtingen. Ook komt er meer aandacht voor dossiers waar onzekerheid over de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie bestaat. Uiteindelijk doel is dat burgers en bedrijven zoveel mogelijk uit zichzelf regels gaan naleven. Daarbij besteedt de Belastingdienst actief aandacht aan dossiers waar onzekerheid is over de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie. Tenslotte gaat het kabinet via een werkprogramma aan de slag met de specifieke problematiek in sectoren als kinderopvang, onderwijs en de zorg. Onder meer de werkdruk in die sectoren kan mensen ertoe bewegen om zelfstandige te worden, en tegelijkertijd zien we dat er daarmee nog meer werkdruk kan ontstaan voor werknemers in dienst. Daarnaast zijn er zorgen over de daarmee gepaard gaande oplopende kosten. Het kabinet zal daarom voor deze sectoren de samenhang tussen de generieke maatregelen en de sectorspecifieke maatregelen voor onderwijs, zorg en kinderopvang nadrukkelijk bewaken. Waar nodig worden aanvullende maatregelen genomen, waarbij uiteraard ook oog is voor het belang van goed werkgeverschap in die sectoren. Het kabinet wil bij het verdere uitwerken van zowel de verduidelijking als bij het verbeteren van de handhaving de komende tijd belanghebbenden nauw betrekken. Dit om er zoveel mogelijk voor te zorgen dat de markt weet welke regels gelden en daarmee kan werken. Bron: Rijksoverheid, 16 december 2022 Lees ook 2022 – Stappenplan vernieuwing arbeidsmarktbeleid 2021 – Handhavingsmoratorium Wet DBA loopt niet af per 1 oktober 2021 2020 – Financiële reserve zelfstandigen en kortere WW maken arbeidsmarkt crisisbestendiger 2019 – Wetsvoorstel minimumbeloning zelfstandigen en zelfstandigenverklaring – internetconsultatie 2019 – Voortgang maatregelen ‘werken als zelfstandige’ Geplaatst in Branchenieuws | Tags aov, arbeidsongeschiktheidsverzekering, belastingdienst, gezagscriterium, handhavingsmoratorium, ser, SZW, wet dba, zelfstandigen, zzp | Reacties uitgeschakeld voor Herstel van de balans voor werken met en als zelfstandige(n)
Solutions Group lanceert nieuwe naam: ‘Home of People’ Geplaatst 15 december 2022 door Redactie FlexNieuws De Solutions Group wordt Home of People en is daarmee het nieuwe moederbedrijf achter drie uitzendorganisaties: Uitzendbureau Solutions uit de Lier, T&S Flexwerk uit Waalwijk en T&S Holanda uit Madrid. Per direct is de nieuwe groep actief, die dan ruim drieduizend uitzendkrachten aan het werk heeft bij haar opdrachtgevers. Voor de kersverse groep – die haar wortels in het Westland vindt – staan de komende jaren in het teken van groei. Top 10 speler Met de naamswijziging geeft Home of People het startschot voor een periode van versnelling. Iets waar de organisatie volgens CEO Hans Pruis al geruime tijd op afkoerst: “De lancering van de groep is een beloning na een intensieve periode van professionalisering.” De afgelopen jaren stoomde de organisatie haar HR, marketing, finance en IT klaar voor schaalgrootte. Met een duidelijk doel voor ogen: “We willen binnen enkele jaren uitgroeien tot een volwaardige top-10 speler in de Nederlandse General Staffing markt”, aldus Pruis. Home of People, bestuur Sterke positie Het nieuwe groepsmerk biedt een sterk platform voor deze ambitie, volgens oprichter Sezer Duygulu. “Onze labels groeien dit jaar autonoom ruim 15 procent. Dit gecombineerd met onze sterke financiële positie en heldere strategie zorgt ervoor dat we ook andere organisaties een solide basis kunnen bieden voor toekomstige groei.” En dus trekt Home of People op acquisitie-pad. “We zijn voortdurend in gesprek met interessante organisaties die zich bij Home of People willen aansluiten. Eén traject bevindt zich momenteel in de afrondende fase, dus de snelheid zit er goed in”, aldus Duygulu. Verdere regulering Naast schaalgrootte van de eigen organisatie, ziet Home of People ook groei in verdere regulering van de uitzendbranche. Bijvoorbeeld door de invoering van de certificeringsplicht voor uitzenders. Het helpt het kaf van het koren te scheiden, vindt Pruis. “Mits de handhaving in orde is natuurlijk.” Met Home of People proberen Pruis en Duygulu op dit gebied voorbeeld te stellen. “Met onze labels houden wij ons strikt aan de regels ten aanzien van huisvesting en loonbetaling. We zetten zelfs op al die vlakken een stapje extra”, vertelt Duygulu. “Dat past bij wie we graag willen zijn. Bovendien is het de enige manier om internationale werknemers voor langere tijd aan ons te binden én onze economie de flexibiliteit en vooruitgang te bieden die ze nodig heeft.” Meer dan ‘tijdelijk’ Met de introductie van Home of People als nieuw merk geeft de organisatie kleur en inhoud aan haar visie. “Het is ons doel is om bij te dragen aan een wereld waarin flexwerk veel meer betekent dan ‘tijdelijk’”, vertelt Pruis. Ondanks dat uitzendwerk altijd een sterke tijdelijke component in zich draagt, is de waarde van flexwerk voor uitzendkrachten en opdrachtgevers volgens hem allesbehalve tijdelijk. “Voor ons staat flexwerk symbool voor kansen, groei en relaties die een leven lang meegaan.” Die missie begint volgens Pruis en Duygulu bij het scheppen van omstandigheden waarin mensen zich zorgeloos, veilig, thuis en gewaardeerd voelen. “Onze nieuwe naam vertelt precies dit verhaal. Tevens voorziet ze ons van een fikse opgave. Een naam als deze komt namelijk met grote verantwoordelijkheden. We leggen de lat met deze stap dus bewust hoog voor onszelf. Dat helpt ons beter presteren.” Bron: Home of People, persbericht 15 december 2022 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags Uitzenden | Reacties uitgeschakeld voor Solutions Group lanceert nieuwe naam: ‘Home of People’
Deel werkgevers geeft extra eenmalige uitkering aan personeel Geplaatst 14 december 2022 door Redactie FlexNieuws Ruim tweederde van de werkgevers geeft iets extra’s aan zijn werknemers om mogelijke koopkrachtproblemen te verlichten. Het meest gebruikt is een eenmalige extra uitkering in geld. Het betreft financiële steun bovenop de structurele loonstijgingen en eenmalige uitkeringen die werkgevers in cao’s en arbeidsvoorwaardenreglementen afspreken. Dit blijkt uit onderzoek van werkgeversvereniging AWVN. Werkgevers schatten in dat 24% van de werknemers te maken heeft met financiële problemen als gevolg van gestegen prijzen voor levensonderhoud. Zij zien dat werknemers het moeilijk hebben en willen daarom iets extra’s doen. Ondanks dat veel bedrijven zelf ook last hebben van hoge (energie)prijzen en hogere kosten voor bijvoorbeeld grondstoffen, nemen zij serieuze maatregelen om werknemers te ondersteunen. Veel werkgevers geven al iets extra’s (33%) of gaan dat (nogmaals) doen (38%). Werkgevers kijken ook niet alleen naar de lagere inkomens maar ook naar de middeninkomens en passen de hoogte van de bonus daarop aan. Of een bedrijf een eenmalige uitkering verstrekt en hoe hoog de uitkering uitpakt verschilt per bedrijf en zijn financiële ruimte. Loonsverhogingen De vakbonden zijn tevreden met de eenmalige bonus, maar hebben liever structurele loonsverhogingen. Van der Velde snapt dat wel maar “de eenmalige bonus is gericht op de hoge inflatie en die is tijdelijk, dus het inflatieprobleem verdwijnt op den duur. Bij een loonsverhoging zitten werkgevers echter structureel vast en aan loonsverlagingen bij lagere inflatie doen we niet.” Naast de eenmalige uitkering sluiten veel bedrijven in nieuwe cao’s ook hogere loonsverhogingen af dan de afgelopen jaren gebruikelijk. De gemiddelde contractloonstijging voor 2023 bedraagt volgens de AWVN inmiddels 6,2 procent. Bron: AWVN, 12 december 2022 AWVN vindt eenmalige beloning beter dan structurele cao-loonsverhoging. FNV noemt dit ‘leugenachtig’. Het advies om terughoudend te zijn met structurele loonsverhoging van AWVN, MKB Nederland en VNO-NCW gaat rechtstreeks in tegen de eis van vakbond FNV, die juist wil vastleggen dat werkgevers de inflatie structureel volledig compenseren. FNV-voorzitter Tuur Elzinga noemt het advies van de werkgevers op Twitter ‘een leugenachtig verhaal’. Bron: NOS, 14 december 2022 Geplaatst in Wetten & CAO’s | Tags eenmalige uitkering, koopkracht, loonsverhoging | Reacties uitgeschakeld voor Deel werkgevers geeft extra eenmalige uitkering aan personeel
HRM-trends in handel en logistiek 2022 Geplaatst 14 december 2022 door Redactie FlexNieuws Het jaarlijkse trendonderzoek van evofenedex, ABN AMRO en Olympia geeft inzicht in zowel de huidige als de toekomstige arbeidsmarkt van handels- en productiebedrijven en de wijze waarop zij strategisch personeelsbeleid toepassen. ‘Investeer in menselijk kapitaal.’ De arbeidsmarkt verandert snel door onder meer vergrijzing, globalisering, automatisering en digitalisering. Om als organisatie relevant en wendbaar te kunnen blijven, is het noodzakelijk te blijven investeren in behoud en ontwikkeling van de mensen op de werkvloer, ofwel in het menselijk kapitaal. Dat schrijven Bart Banning en Han Mesters in dit trendrapport. Al een aantal jaar is de arbeidsmarkt aan forse veranderingen onderhevig. Stijgende arbeidskrapte door personeelstekorten en vergrijzing blijven de markt bezighouden. Net als de komst van nieuwe generaties op de arbeidsmarkt met andere (eigen) wensen en eisen. Ook dragen disrupties, als recent de coronacrisis, maar ook digitalisering en globalisering waardoor banen veranderen, bij aan steeds groter wordende uitdagingen op het gebied van HR en logistiek. Arbeidsmarkt verandert op meerdere fronten Van organisaties wordt, om toekomstbestendig te zijn, gevraagd steeds wendbaar te zijn en hiervoor is een strategisch personeelsbeleid noodzakelijk. Na de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab) in 2020, welke met name bedoeld was om het verschil tussen vaste en flexibele contracten kleiner te maken, volgden diverse adviezen aan het kabinet over de hervorming van de arbeidsmarkt elkaar op. Adviezen waaruit de huidige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op dit moment put, zijn het rapport ‘In wat voor een land willen we werken?’ van de Commissie Regulering van Werk (Commissie Borstlap) en het rapport ‘Het betere werk’ van de WRR (Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid) beide uit 2020 en het SER (Sociaal-Economische Raad) MLT (middellange termijn) advies over sociaaleconomisch beleid in 2021. Ook het Sociaal Akkoord uit 2021 sluit hierbij aan. We zien in 2022 de eerste beleidsmaatregelen van de minister die hieruit voortvloeien en die ook in 2023 nog verder zullen worden doorgevoerd. Vereenvoudiging van de kinderopvangregeling, het leven lang ontwikkelen en het STAP budget, certificering van uitzendbureaus, scheiding tussen wonen en werken in contracten en de aanpak van schijnzelfstandigheid, zijn hier voorbeelden van. De maatregelen zijn met name gericht op het vergroten van het aanbod, op het veranderen van de vraag, het overbruggen van de mismatch en op het vereenvoudigen van fiscale regelingen. Ook vindt er, vanuit Europese afspraken, doorvertaling plaats naar nationale wetgeving, zoals naar de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Wtva), een wet die als doel heeft de arbeidsvoorwaarden van medewerkers transparanter en meer voorspelbaar te maken. Strategisch personeelsbeleid is noodzakelijk Strategisch personeelsbeleid moet ervoor zorgen dat instroom, doorstroom en uitstroom ertoe leiden dat medewerkers met de juiste kwaliteiten op de juiste plaats binnen de organisatie worden ingezet. Dit doet men onder meer door, gebaseerd op een toekomstvisie, in kaart te brengen welke medewerkers er nu en in de toekomst nodig zijn. Om dit te bereiken, worden vragen gesteld als: ‘hebben medewerkers voldoende kennis en competenties om het werk te kunnen en blijven uitvoeren?’ ‘Welke functies veranderen of verdwijnen door ingevoerde innovaties?’ ‘Wat betekenen die veranderingen voor mensen die het werk moeten uitvoeren?’ ‘Welke mensen kunnen meebewegen en welke strategie past hierbij?’ En ‘welke functies moeten extra worden gecreëerd en van welke moet je misschien afscheid nemen?’ Een gedegen HR-beleid schept duidelijkheid en geeft houvast aan zowel medewerkers als aan klanten. Ook heeft het een positief effect op de uitstraling van een bedrijf als (toekomstig) werkgever. De top HR-thema’s voor 2023 Volgens het onderzoek gaat ontwikkeling, scholing, inzetbaarheid en talentmanagement de boventoon voeren, mede geleid door de mismatch tussen vraag en aanbod in tijden van krapte. De hoge positie van verzuim, arbeidsomstandigheden en gezondheidsbeleid kan een gevolg zijn van hoge werkdruk (lange termijn verzuim) en/of corona (korte termijn verzuim). Op plek 3 in de lijst vinden we werving en selectie terug. Eigenlijk zouden we in tijden van personeelstekorten en in combinatie met het verhogen van medewerkersbetrokkenheid dit thema hoger verwachten in de lijst. Structurele werving is juist nu essentieel, maar krijgt minder prioriteit in de organisatieplannen. Bron: ABN AMRO, 14 december 2022 Lees ook Leven lang ontwikkelen makkelijker maken voor wie werkt in logistiek Geplaatst in Nieuws | Tags ABN AMRO, evofenedex, Logistiek, Olympia | Reacties uitgeschakeld voor HRM-trends in handel en logistiek 2022
ROI-studie naar certificeren en permanente educatie in de flexbranche Geplaatst 13 december 2022 door Redactie FlexNieuws ROI-studie naar certificeren en permanente educatie in de flexbranche. De kosten zijn vele malen lager dan de opbrengsten. De Stichting Examens Uitzendbranche heeft een groot onderzoek laten verrichten naar de waarde van het SEU-diploma en de verwachte waarde van permanente educatie. Dit onderzoek, dat is uitgevoerd door het ROI Institute Europe, bevestigt wat we regelmatig horen: medewerkers willen zich blijven ontwikkelen. Opvallend is ook dat actuele kennis de stress, sfeer, productiviteit én het personeelsverloop beïnvloedt. Bekijk de gehele SEU infographic over permanente educatie. Bekijk de infographic bij het onderzoek. Minder fouten en klachten, hogere productiviteit én minder stress Ruim 9 op de 10 deelnemers ziet een direct verband tussen het SEU-examen en het voorkomen van fouten, klachten en incidenten. Werkgevers kunnen met minder mensen hetzelfde werk doen, als gevolg van een toename in efficiëntie: de medewerker hoeft minder bronnen te raadplegen. Kennis van wet- en regelgeving vergroot de handelingssnelheid en er hoeven minder brandjes geblust te worden, omdat het aantal incidenten en klachten daalt. Individuele deelnemers voelen zich bovendien gesterkt in de eigen rol, blijkt uit het onderzoek. Zij laten een groter bewustzijn zien rond privacywetgeving en discriminatie. Het zelfvertrouwen groeit en daarmee het vertrouwen tijdens het uitvoeren van het dagelijkse werk. Deelnemers geven aan dat zij sneller vragen kunnen beantwoorden, flexkrachten beter begeleiden en klanten op hoog niveau van advies voorzien. Een belangrijk bijkomend effect is de afname van stress en een lagere werkdruk: éénderde van de deelnemers geeft aan dat niet alleen het zelfvertrouwen is gegroeid, maar ook dat zij minder stress ervaren. Opbrengsten De onderzoekers van het ROI-instituut waren positief verrast over de enorme opbrengst van (het opleiden voor) het SEU-diploma. De kosten hiervan zijn vele malen lager dan de baten. De belangrijkste conclusie is dat tijd dé factor is in termen van winst vanuit het SEU-examen. Dit geldt voor zowel de individuele deelnemer als voor werkgevers. In verhouding tot de opbrengsten, verdient de investering in (de opleiding voor) het SEU-examen zichzelf ruimschoots terug. Kennis bijhouden is noodzakelijk De relevante wet- en regelgeving is zeer complex. Uit onderzoek blijkt dat een gedeelte van de opgedane kennis na één tot anderhalf jaar verloren gaat doordat deelnemers deze kennis onvoldoende onderhouden of gebruiken in de dagelijkse praktijk. Dit pleit voor permanente educatie (PE), waarmee opgedane kennis actueel en ‘top of mind’ blijft. Deelnemers aan het onderzoek verwachten dat PE het SEU-examen versterkt. Ruim driekwart verwacht dat zij door PE het kennisniveau dusdanig op peil houden, dat dit leidt tot (nog) efficiënter werken. Tegelijkertijd biedt permanente educatie mogelijkheden tot verbreding van kennis en verdere verdieping van specifieke onderwerpen. Dit vergroot de kans op doorstroom binnen de organisatie of de branche. PE draagt bij aan personeelsbehoud Ongeveer 42% van de deelnemers verwacht dat permanente educatie effect heeft op de intentie om langer in organisatie of in de branche te blijven werken. In een branche waarin het verloop als geheel fors is, zijn dit positieve geluiden van deelnemers. Dit is een mooie bijvangst van permanente educatie. Permanente educatie: precies op tijd Permanente educatie wordt nu ingevoerd voor de vaste medewerker in de flexbranche. Hier is een lange periode van inventarisatie en voorbereiding aan voorafgegaan, waarbij werknemers, werkgevers en opleiders binnen de flexbranche een belangrijke rol hebben gespeeld. De timing had niet beter kunnen zijn. Zeker nu er sprake is van krapte op de arbeidsmarkt is het een uitdaging om de hoeveelheid werk die op de werknemer afkomt af te ronden, waarbij tegelijkertijd fouten, klachten en incidenten voorkomen moeten worden. Dit vraagt heel wat van de individuele medewerker. Dan motiveert het als deze kansen krijgt zich te ontwikkelen, en met minder stress en prettig teamwork mooie resultaten weet te behalen. Vanuit dit perspectief bekeken, is minder verloop een logisch resultaat van de investering in de jonge medewerker. Lees meer over de resultaten van het onderzoek Bron: SEU, december 2022 Lees ook Blog: Hoe kennis bijdraagt aan het behouden van de vaste medewerker De tijd is rijp voor permanente educatie Geplaatst in Branchenieuws | Tags intercedenten, permanente educatie, scholing, SEU, Stichting Examens Uitzendbranche, Uitzenden | Reacties uitgeschakeld voor ROI-studie naar certificeren en permanente educatie in de flexbranche
