Maandelijkse archieven: mei 2022

Betaald leren, studeren, detacheren en ‘m smeren?

Door Jasper van der Voet, werkzaam bij Pellicaan Advocaten

Is het straks nog mogelijk om een studiekostenbeding met een gedetacheerde werknemer overeen te komen? De Tweede Kamer heeft op 19 april jl. ingestemd met het wetsvoorstel ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’. Dit wetsvoorstel kan in vergaande mate het bedrijfsmodel van detacheringsbureaus beïnvloeden, meer specifiek door de nieuwe regels op het gebied van scholing.

Inleiding
Detacheringsbureaus investeren vrij algemeen meer dan gemiddeld in de scholing van hun werknemers. Zij leiden starters op tot professionals en voorzien hen van een opleiding die nodig is om ingezet te worden op een specifieke opdracht. Denk bijvoorbeeld aan de pas-afgestudeerde die wordt opgeleid tot een consulent ‘werk en inkomen’ bij een gemeente. Of een herintreder, die wordt klaargestoomd voor een baan in de ICT.

Detacheringsbureaus vinden het dan prettig indien zij de door hen gedane investering in scholing kunnen terugverdienen door de werknemer enige tijd aan een opdrachtgever te kunnen detacheren. Het is dan niet de bedoeling dat de werknemer direct na de opleiding zijn baan opzegt, om rechtstreeks bij de opdrachtgever, een soortgelijke partij of een concurrent in dienst te treden. Werknemers worden dan niet zelden gebonden aan een studiekostenbeding, met name omdat concurrentie- en relatiebedingen zich moeilijk laten afdwingen en de werknemers de beschermende werking van het belemmeringsverbod van artikel 9a WAADI kunnen inroepen.

Met ingang van 1 augustus 2022 – de beoogde inwerkingtredingsdatum van het wetsvoorstel – is het niet langer toegestaan om studiekostenbedingen af te sluiten voor scholing die wettelijk verplicht is. En die wettelijke verplichting om scholing aan te bieden, gaat verder dan de wettekst in eerste instantie doet vermoeden.

De wetswijziging
Het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden omvat een belangrijke wijziging op het gebied van scholing en de hieraan verbonden tijdsbesteding. In de kern heeft te gelden dat een wettelijk verplichte opleiding voor de werknemer te allen tijde kosteloos dient te zijn en dat de hieraan verbonden tijd als arbeidstijd heeft te gelden.

In de eerste plaats lijkt de impact van de wetswijziging mee te vallen. De nieuwe regels zien alleen op scholing die ‘wettelijk verplicht’ is voorgeschreven. Echter, de wet voorziet momenteel al in een wettelijke verplichting om werknemers scholing aan te bieden. Op grond van artikel 7:611a lid 1 BW is de werkgever verplicht om de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie.

In de parlementaire stukken staat expliciet bepaald dat scholing die onder artikel 7:611a lid 1 BW valt, ook onder artikel 7:611a lid 2 BW valt. Met andere woorden, scholing die noodzakelijk is voor de uitvoering van de functie, dient kosteloos te worden aangeboden.

Noodzakelijk
Vervolgens is het de vraag welke scholing ‘noodzakelijk is’ voor de uitoefening van de functie. Dit is natuurlijk een subjectief begrip, maar de huidige scholingsplicht is ruim, uit hoofde waarvan artikel 7:611a lid 1 BW vermoedelijk een ruime interpretatie gaat krijgen.
Kwalificeert de opleiding van een starter die specifiek wordt opgeleid tot een consulent ‘werk en inkomen’ bij een gemeente dan als noodzakelijk? Of de herintreder die wordt opgeleid tot ICT-specialist? Ik vermoed van wel, met alle gevolgen van dien. Stel dat deze werknemers momenteel een dergelijke opleiding genieten. Met ingang van 1 augustus 2022 is het overeengekomen studiekostenbeding per direct nietig. Toekomstige scholing komt integraal voor rekening van de werkgever. De studietijd dient zoveel mogelijk tijdens werktijd plaats te vinden en studietijd buiten werktijd kwalificeert als arbeidstijd. Detacheringsbureaus doen er goed aan om de gevolgen in kaart te brengen en voor 1 augustus 2022 orde op zaken te stellen (hierover later meer).

Uitzonderingen
Bepaalde opleidingen zijn overigens van de nieuwe regels uitgezonderd. Beroepsopleidingen in het kader van de beroepskwalificatierichtlijn behoeven niet kosteloos te worden aangeboden (en scholing om de beroepskwalificatie te behouden ook niet). Het gaat hier om de zogenoemde ‘gereglementeerde beroepen’ die zijn vastgelegd in de bijlage bij de ‘Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen’. Denk in dat kader aan artsen, matrozen en kraanmachinisten.

En nu?
Indien scholing onder de reikwijdte van artikel 7:611a BW valt, dan is het hieraan verbonden studiekostenbeding met ingang van 1 augustus 2022 per direct nietig, dient de studietijd zoveel mogelijk onder werktijd plaats te vinden en bestaat er mogelijk recht op loon over de tijd die buiten de reguliere kantoortijden aan de studie wordt besteed.

Indien de studiekosten niet langer via de werknemer kunnen worden terugverdiend, ligt het voor de hand om de rekening aan de opdrachtgever te presenteren. Het tarief kan onder ideale omstandigheden worden verhoogd, maar er kan ook worden onderzocht of de studiekosten in het overnamebeding kunnen worden verwerkt. Probeer dit dan wel zoveel mogelijk te concretiseren en per werknemer af te spreken.

Daarnaast verdient het aanbeveling om de studiekosten een expliciete rol te geven in de belangenafweging bij een concurrentie- en relatiebeding. Studiekosten kunnen namelijk onder omstandigheden ook een rol spelen bij de vraag of een postcontractuele bepaling al dan niet dient te worden geschorst.

Verder dient te worden gerealiseerd dat studietijd vanaf 1 augustus 2022 kwalificeert als arbeidstijd. Dit betekent niet direct dat er ook recht op (regulier) loon bestaat over deze arbeidstijd, maar het is bij voorbaat ook niet uit te sluiten. Ik adviseer om hier met de werknemer afspraken over te maken (bijvoorbeeld dat de compensatie voor studietijd al in het overeengekomen loon is verwerkt of dat er een lager uurloon voor studietijd wordt betaald). Zodoende kan een forse loonvordering bij voorbaat worden voorkomen.

Conclusie
De nieuwe regels op het gebied van scholing kunnen een vergaande impact op het bedrijfsmodel van een detacheringsbureau hebben. Indien u eens van gedachten wenst te wisselen over de mogelijke impact voor uw organisatie, het nemen van maatregelen of het verkennen van alternatieven, neem dan gerust contact met mij op via Jasper.vanderVoet@pellicaan.nl.

Gerelateerd
Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, ook in de flexbranche
Regels voor studiekostenbeding veranderen door Europese richtlijn