Maandelijkse archieven: maart 2018

Interview met FYGI door de Academy for Recruitment

FYGI verbindt MKB werkgevers met professionele recruiters die op regionaal en landelijk niveau verbonden willen werken.

Jullie hebben een nieuw recruitment concept in de markt gezet, omdat jullie vonden dat het beter kon. Wat was het meest lastige bij het in de markt zetten van zo’n nieuw concept, waar ben je vooral heel veel tijd mee kwijt geweest?

“Ons initiatief komt voort uit de overtuiging dat het recruitment vak vanuit het perspectief van de recruiter anders kan. Minder gejaagd, meer tijd voor jezelf, jouw opdrachtgevers en de te bemiddelen professionals. Geen vestigingen open houden, geen administratieve lasten en administratieve verantwoording, geen input steering, maar ruimte om je privé leven en je werk optimaal op elkaar af te stemmen en daarnaast extra tijd en aandacht voor opdrachtgevers en professionals. Een ander point of view op het bieden van vrijheid, het geven van vertrouwen en het nemen van verantwoordelijkheid; een ware win/win/win.

Om daartoe te komen, hebben we veel tijd genomen om ons idee naar concept en businessmodel te vertalen. Daarbij beseften we al snel dat we ons DNA op een passende en overdraagbare manier moesten vastleggen. Ons eigen kompas om vast te kunnen houden aan onze idealen, ook in tijden van drukte of tegenslag. Wij hebben met behulp van een brandcanvas uiteindelijk het antwoord gevonden in ons FYGI manifest. Dit hebben we vervolgens ook laten verfilmen. Op het moment dat wij voor een moeilijke keuze staan gebruiken wij eigenlijk altijd weer dit manifest om de richting te bepalen. We merken dat ons manifest ook veel recruiters dat gevoel geeft waar we voor willen staan. Ons concept, mede uitgedragen middels ons manifest, trekt ook in deze tijden van schaarste veel recruiters aan.

Wij nemen veel tijd om onze recruiters -die allemaal gevormd zijn in andere bedrijfsculturen- ook daadwerkelijk te laten denken, voelen en handelen vanuit deze visie.”

Wat is jullie belangrijkste recruitment innovatie van het afgelopen jaar?
“De belangrijkste innovatie is het concept zelf. Wij zijn geen nieuw recruitmentbureau, maar een platform dat een netwerk van recruiters ondersteunt. Het is een hybride model, zowel ZZP-ers als mensen met een contract sluiten zich aan. Ook de recruiters die bij ons in dienst zijn genieten volledige vrijheid om te werken waar en wanneer en voor welke opdrachtgever zij willen. Het platform ondersteunt de recruiters op het gebied van digitale marketing, technologie, opleiding, training en coaching. Door het anders te organiseren ontstaat er niet alleen voor onze recruiters, maar zeker ook voor opdrachtgevers en professionals op zoek naar een volgende uitdaging, veel meer tijd en ruimte voor persoonlijke aandacht en ontwikkeling.

Doordat wij met de inzet van onze zeer professionele marketing partners een zeer breed ontwikkeld online recruitment marketing team hebben, en we met ons recruiters netwerk zeer schaalbaar zijn in capaciteit, zijn onze recruiters (om met Menno Lanting te spreken) individueel zo wendbaar als een speedboot, met de kracht van een tanker.”

Met computer algoritmes kunnen we steeds beter voorspellen wie geschikt is voor een bepaalde baan zonder dat daar menselijk handelen aan te pas komt. Is er nog een toekomst voor de recruiter en zo ja waar ligt dan de meeste toegevoegde waarde?

“Het is zeker dat algoritmes en achterliggende data een steeds grotere voorspellende waarde krijgen. Recruiters zullen hier ook steeds meer gebruik van maken. De recruiter krijgt een grotere rol in het adviseren van bedrijven bij het vertalen van de bedrijfsstrategie naar de HR strategie en deze vervolgens in een goede wervingsstrategie. Recruitment wordt meer en meer marketing en ja dus data gedreven. De toegevoegde waarde van een recruiter bestaat uit kennis van de nieuwste tools om deze snel en effectief in te kunnen zetten. Deze neemt verder toe door een goed netwerk van zowel bedrijven en professionals om mensen op het juiste moment te interesseren voor een volgende stap in hun carrière.

Daarnaast zijn er allerlei denkbare scenario’s die van invloed zijn op de match die niet zo snel te vatten zijn in algoritmes. De baan en de mens als een statisch geheel gezien, zijn goed te vangen, maar variabelen als wisseling van leidinggevenden, reorganisaties, overnames, veranderingen in de thuis situatie, veranderende arbeidsmarkten, etc… laten zich minder snel vangen. Een match is een redelijk tijdelijk aspect gezien zowel het individu als het bedrijf voortdurend aan verandering onderhevig zijn tijdens hun reis. Hierover in gesprek gaan, zijn en blijven blijft een cruciaal aspect tussen werkgever en werknemer. Van mens tot mens. Een goede recruiter voegt hier veel waarde aan toe.”

Hoe zorgen jullie ervoor dat jullie recruiters bijblijven in het vak?
“Welke percentages het ook mogen zijn, maar wij geloven redelijk in de 70, 20 en 10 procent model. 70% leer je door te doen in de praktijk, 20% leer je van en met anderen, 10% leer je door het volgen van trainingen.

Bij blijven is een primaire verantwoordelijkheid van de recruiters zelf. Internet en het netwerk geeft je toegang tot oneindig veel informatie, welke we onderling uiteraard delen. Voor ons geldt hoe groter het netwerk, des te intensiever de kennisdeling zal zijn. Ons platform voorziet in het delen van deze kennis. Zowel digitaal als in onze meeting moments. Daarnaast organiseren wij met behulp van de Academy for Recruitment trainingen op specifieke onderwerpen, waarbij de recruiters deze facultatief kunnen volgen.”

Bron: FYGI en Academy for Recruitment, maart 2018