Maandelijkse archieven: januari 2018

“Wat iemand doet is meer relevant dan wie hij of zij is. Daarom meten wij welk gedrag essentieel is voor het succesvol kunnen uitoefenen van de job.”

Dat zegt Gonne Klinkert-Ceulen, partner en mede-oprichtster MatchQ, leverancier van online assessments.

“Assessments zijn alleen zinvol als ze antwoorden geven op actuele vragen en een aantoonbare voorspellende waarde hebben,” vindt Gonne. “Om efficiënt te kunnen testen, vragen wij onze opdrachtgevers wat zij willen weten van de kandidaten, welk gedrag zij willen zien op de werkvloer en wat de kritische performance indicatoren zijn. Op basis van die informatie stellen wij een normprofiel op en richten wij de selectiefunnel in.”

GedragsIndicator
“Onze GedragsIndicator maakt persoonlijk werkgedrag inzichtelijk. Bewust meten wij het werkgedrag en niet de persoonlijkheidsstructuur, omdat je in je werk wordt beoordeeld op wat je doet en niet op wie je bent. Of kandidaten succesvol zullen zijn in een organisatie is in hoge mate afhankelijk van de cultuur, de stijl van leidinggeven en de strategische doelstellingen van de organisatie. Om deze reden brengen wij samen met input van verschillende lagen uit de organisatie middels het Indicatorsysteem in kaart welk gedrag noodzakelijk is om in de werkomgeving succesvol te kunnen zijn.”

DNA van het bedrijf en van de functie
“Dit traject is heel leerzaam voor de organisatie zelf. Zoveel mensen, zoveel wensen. Inzicht hierin doet het management begrijpen waarom er in selectietrajecten vaak zoveel mis gaat; een ieder laat zijn eigen wensen, verwachtingen en beoordeling los op een kandidaat. Het bedrijf wordt zich meer bewust van het eigen DNA en meer specifiek van het DNA van de functie waarvoor kandidaten worden gezocht. Welk gedrag in deze specifieke functie draagt bij aan het bedrijfsresultaat? De input, gegeven door zowel HR, direct leidinggevenden als hoger management leidt tot een norm waar kandidaten met hun persoonlijke gedragsprofiel objectief aan kunnen worden getoetst. De verschillen tussen gewenst gedrag en feitelijk gedrag komen in beeld. Ook de ontwikkel(on)mogelijkheden worden in kaart gebracht.”

Selectie aan de poort
“Ieder bedrijf kent goede en minder goed presterende medewerkers in relatie tot de bedrijfsdoelen en de verwachtingen van leidinggevenden.

Door het koppelen van performance aan gedrag kunnen wij algoritmes opmaken die het kaf van het koren scheiden. Risicogroepen worden geïdentificeerd; ongewenste instroom wordt zo buiten de deur gehouden. In één oogopslag wordt zichtbaar welke kandidaten niet en welke kandidaten wel kans maken op het succesvol uitoefenen van de functie. Deze werkwijze leidt tot een daling van het gemiddelde verloop van personeel met circa 35-40%. Dat levert een aanzienlijke kostenbesparing op. Geselecteerde kandidaten zijn immers nog niet meteen productief. Ze moeten worden ingewerkt en opgeleid en als zij dan vroegtijdig vertrekken doet dat pijn in de portemonnee. Het is doelmatiger om de tijd en kosten voor de onboarding te besteden aan kandidaten waarvan voorspelbaar is dat ze passen op de functie en die functie ook vanuit hun voorkeurswerkgedrag en skills met plezier zullen uitvoeren.”

Ontwikkelpotentieel
“Wanneer bedrijven dringend personeel nodig hebben en het aanbod gering is, moeten ze soms concessies doen wat betreft de eisen die ze stellen aan medewerkers. Dankzij de feedback vanuit ons systeem, weten leidinggevenden op welke punten zij concessies doen, waar mogelijke risico’s liggen en waar via coaching medewerkers verder kunnen worden ontwikkeld in hun vaardigheden.
De uitkomsten van onze assessments geven dus ook handvatten voor coaching en het persoonlijk ontwikkelpotentieel.”

Mogelijkheden van kandidaten
“Naast maatwerk normprofielen die in overleg met opdrachtgevers worden opgesteld, hebben wij, dankzij de enorme hoeveelheid data, intussen ook veel standaard normprofielen voor functies in diverse sectoren zoals commercie, financiën, retail, techniek. Meerdere grote en kleinere uitzendorganisaties maken gebruik van onze online assessments. Enerzijds omdat zij zelf onze dienstverlening als een grote toegevoegde waarde zien voor hun eigen selectieproces. Anderzijds omdat hun opdrachtgevers rechtstreeks met ons samenwerken en zij daarom de kandidaten die zij aandragen via ons systeem moeten laten toetsen.

Wanneer een kandidaat niet geschikt is voor een bepaalde functie, kan hij of zij wel geschikt zijn voor een andere functie. Het gedragsprofiel van de kandidaat kan worden afgezet tegen diverse normprofielen en zo wordt efficiënt met de kandidatenpoule omgegaan. Het kan voorkomen dat iemand in het verleden succesvol bij een bedrijf heeft gewerkt, maar nu aantoonbaar niet meer goed past. Succes in het verleden biedt geen garantie voor de toekomst. De werkcultuur en de vereisten binnen bedrijven zijn immers niet statisch, die veranderen in de loop der tijd en wij houden het gewenste gedrag middels het herijken van de normprofielen up-to-date.

Recruitment is mensenwerk, maar meten is weten en dit verhoogt de voorspelbaarheid van een succesvolle selectie,” besluit Gonne Klinkert-Ceulen als door de wol geverfde recruitmentspecialist.

Gonne Klinkert-Ceulen is werving en selectie professional, ze studeerde Psychologie en Communicatiewetenschap, stond aan de wieg van FarmaSel en heeft langjarige ervaring in Executive Search als Partner bij Leaders Trust International (voorheen Froom & Partners) en uitgebreide bekendheid met en kennis van assessments, testmethodieken en beoordeling.

Interview: Hinke Wever, FlexNieuws

Meer weten?
MatchQ.nl