Maandelijkse archieven: augustus 2017

Payrolling – uitleg en enkele tips
Ik kom vaak in gesprek met ondernemers, met of zonder personeel, die rondlopen met vragen. De volgende situatie inspireerde mij om tips rondom payroll op een rij te zetten.

Dennis wil een PA aannemen
Tijdens een netwerkevenement stapt iemand met een kop koffie op me af. Zijn naam is Dennis. ‘Luister,’ zegt hij. ‘Je weet dat ik alleen werk, maar de zaken gaan goed. Ik wil een personal assistant aannemen. Ik wil alleen niet teveel risico’s lopen. Wat raad je aan?’

We nemen verschillende flexibele arbeidsvormen door. Ook de zogenaamde driehoeksverhoudingen passeren de revue. Wat blijkt? Dennis sprak laatst met Richard en die wil wel een tijdje als personal assistant voor hem aan de slag gaan.

Is payrolling wat voor Dennis?
In tegenstelling tot een uitzendbureau werft een payrollbedrijf geen werknemers. De ondernemer doet de selectie en vindt een nieuwe medewerker. Payrolling is een flexibele schil zonder de tussenkomst van een wervingsbureau. Nu Dennis Richard al op het oog heeft voor de job lijkt het een voor de hand liggende keuze.

Waarom geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?
Als je nadenkt over de duur van zo’n arbeidsovereenkomst en bedacht bent op de (on)mogelijkheden voor het opnemen van een proeftijd, een relatiebeding en op tijd aanzegt dan is dit toch prima?
Klopt, is het ook. Alleen wil Dennis nog meer flexibiliteit.
Hij wil groeien, maar kan nog niet inschatten voor welke periode hij werk heeft voor zijn nieuwe medewerker. Een nulurencontract vindt hij daarentegen weer te vaag.

Hoe werkt een payrollbedrijf?
De administratie wordt voor Dennis gedaan, het salaris wordt voorgefinancierd en hem is beloofd dat hij geen re-integratieperikelen heeft als Richard ziek wordt.
Payrollbedrijven zijn vaak aangesloten bij de ABU- of bij de NBBU-cao. In dat geval wordt gewerkt met flexibele overeenkomsten. In het eerste 1,5 jaar kun je opzeggen zonder opgave van reden. De ketenregeling is ruimer dan die in de wet staat opgenomen.
Overigens zijn er ook veel uitzendbureaus die payrollservices aanbieden.

Wie is werkgever: Dennis of het payrollbedrijf?
Ik verwacht dat Richard Dennis als zijn werkgever zal zien. Dennis geeft hem opdrachten en zij hebben elke dag contact. Richard spreekt bijna nooit iemand van het payrollbedrijf.
Dit kan nog vragen opleveren voor Richard. Wat als Dennis zijn salaris niet betaalt. Bij wie dient hij dan een loonvordering in? Want met wie is er daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst gesloten?
Gezien het grote aantal uitspraken op dit gebied houdt het de gemoederen aardig bezig. Als het goed is, is het payrollbedrijf duidelijk. Richard moet een vordering indienen bij het payrollbedrijf en niet bij Dennis.

Dat kost vast veel geld
Als de payrollorganisatie een uitzendcao volgt, is die verplicht de inlenersbeloning toe te passen. Soms kan er een uitzondering worden gemaakt ten aanzien van emolumenten. In het algemeen geldt: de payrollmedewerker krijgt hetzelfde als de vaste medewerkers.
Dennis betaalt de payrollorganisatie voor zijn diensten en daardoor is een medewerker via payrolling duurder dan de medewerker die direct bij hem in dienst treedt.
Daarvoor in de plaats heeft Dennis geen (administratieve) lasten, heeft hij meer flexibiliteit en is hij zelf geen juridisch werkgever.

Verschil tussen flex en vast
Dennis neemt Richard voor het eerst aan, maar wat als je al vaste medewerkers in dienst hebt en die wil laten overgaan naar een payrollorganisatie? Dat kan ook.
Als zo’n constructie neigt naar misbruik dan zal een rechter daar wel doorheen prikken. Dat betekent in sommige gevallen dat je als opdrachtgever gewoon werkgever bent gebleven. Denk aan het geval dat een ontslag noodzakelijk is. Dan zal het payrollbedrijf niet opeens simpelweg ontslag aan kunnen vragen, maar ben je daar nog steeds zelf verantwoordelijk voor.
De concrete uitvoering van de overeenkomst is steeds doorslaggevend.

Denk bij payrolling aan het volgende – 6 tips:

1. Vraag goed door als je in zee gaat met een payrollbedrijf. Wat betaal je voor hun diensten, maar vooral wat krijg je ervoor?
2. Kijk naar de kleine letters in het contract, zodat je niet voor verrassingen komt te staan.
3. Check of het payrollbedrijf waar je mee in zee gaat, aangesloten is bij een (uitzend)cao.
4. Check wie de re-integratieperikelen van je zieke werknemer op zich neemt: jij of het payrollbedrijf?
5. Ga vooraf na wie de transitievergoeding bij ontslag van je werknemer betaalt.
6. Als het mis gaat met één van je werknemers, wie start dan een procedure?

Suzanne Meijers, advocaat arbeidsrecht, blogt via concrete voorbeelden uit de praktijk op haar eigen blogsite www.arbeidsrechtnieuws.nl