loading
views

Tweede ontslag misbruik van recht?

22 juli 2009

Mag een werkgever tijdens de opzegtermijn eenzijdig voor de tweede keer opzeggen om het ontbindingsverzoek van de werknemer te frustreren?

Ontslag

In tijden als deze moeten werkgevers noodgedwongen werknemers ontslaan. Aan het UWV WERKbedrijf (hierna: ‘UWV’) kan de werkgever dan toestemming vragen om op bedrijfseconomische gronden de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te mogen zeggen. Als het UWV die gevraagde toestemming verleent, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst – met inachtneming van de geldende opzegtermijn – opzeggen. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt met inachtneming van de geldende opzegtermijn, kan de werknemer – ten tijde van de lopende opzegtermijn – een verzoek indienen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewijzigde omstandigheden en zo mogelijk toch betaling van een ontslagvergoeding bewerkstelligen.

Onregelmatig ontslag of misbruik van recht

Het komt voor dat de werkgever het ontbindingsverzoek wil frustreren. Dit kan een werkgever doen door voor een tweede keer de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen, ditmaal alleen zonder inachtneming van de geldende opzegtermijn. De kantonrechter ’s-Hertogenbosch oordeelde op 24 april 2009 dat er in dat geval weliswaar sprake is van een onregelmatig ontslag, maar dat het geen misbruik van recht oplevert. Tot welk oordeel komt hof Amsterdam in de zaak van 10 maart 2009?

Verval van functie
Werkneemster is op 6 maart 1990 als verkoopmedewerkster in dienst getreden bij werkgeefster. In augustus 2008 vraagt werkgeefster toestemming aan de –toenmalige – CWI om de arbeidsovereenkomst van werkneemster op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen, namelijk verval van functie. Op 30 september 2008 zegt werkgeefster de arbeidsovereenkomst – met toestemming van de CWI en inachtneming van de geldende opzegtermijn – tegen 1 januari 2009 op.

Verzoek tot ontbinding en ontslagvergoeding

Op 10 november 2008 heeft werkneemster een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewijzigde omstandigheden ingediend. Zij heeft een ontslagvergoeding van € 40.000,– verzocht. Op 19 november 2008 heeft werkgeefster de arbeidsovereenkomst nogmaals opgezegd, deze keer – zonder inachtneming van de geldende opzegtermijn – tegen 1 december 2008. De kantonrechter heeft bij beschikking de arbeidsovereenkomst ontbonden tegen 29 december 2008 onder toekenning van een door werkgeefster aan werkneemster te betalen vergoeding van € 27.500,–. Werkgeefster gaat in hoger beroep.

Hoger beroep
In beginsel staat tegen de beschikking van de kantonrechter – gelet op artikel 7:685 lid 11 BW – geen hoger beroep open. Werkgeefster kan wel in hoger beroep worden ontvangen, omdat zij heeft gesteld dat de kantonrechter buiten het toepassingsbereik van artikel 7:685 BW is getreden.

Standpunt werkgeefster
Werkgeefster stelt zich op het standpunt dat de kantonrechter zich onbevoegd had moeten verklaren om van het verzoek van werkneemster kennis te nemen. De arbeidsovereenkomst is namelijk ten gevolge van de tweede opzegging met ingang van 1 december 2008 geëindigd. (N.B. Hetgeen werkgeefster stelt, dat de kantonrechter zich onbevoegd had moeten verklaren, is onjuist en moet eigenlijk zijn dat werkneemster niet-ontvankelijk is in haar verzoek, MK). Dat bij de tweede opzegging de opzegtermijn niet in acht is genomen, zorgt er niet voor dat de opzegging geen rechtsgevolg heeft. Gevolg is wel dat werkgeefster jegens werkneemster schadeplichtig is, vanwege de onregelmatige opzegging. Nu de arbeidsovereenkomst tussen partijen ten tijde van het geven van de ontbindingsbeschikking op 22 december 2008 ten gevolge van de tweede opzegging niet meer bestond, had de kantonrechter zich onbevoegd moeten verklaren om van het verzoek van werkneemster kennis te nemen.

Tweede opzegging is onregelmatig
Het hof oordeelt dat met de eerste, regelmatige, opzegging werkgeefster de arbeidsovereenkomst tussen werkneemster en haar per 31 december 2008 heeft beëindigd. Werkgeefster mag op deze eenzijdige rechtshandeling niet terugkomen door voor een tweede keer – nu onregelmatig – op te zeggen, anders dan met toestemming van werkneemster. Werkneemster heeft geen toestemming aan werkgeefster verleend om op de eerste opzegging terug te komen. Dit brengt met zich mee dat werkgeefster niet bevoegd was om voor de tweede keer de arbeidsovereenkomst op te zeggen, waardoor de tweede opzegging rechtskracht mist.

Tweede opzegging in strijd met goed werkgeverschap

Bovendien is de tweede, bewust onregelmatige, opzegging door werkgeefster, gedaan met de bedoeling om de eerste regelmatige opzegging haar werking te ontnemen, als misbruik van recht dan wel in strijd met goed werkgeverschap aan te merken en ook om die reden heeft de tweede opzegging geen rechtskracht. Bedoeling van werkgeefster was om de gestarte ontbindingsprocedure met de tweede opzegging te frustreren, terwijl het werkneemster vrij stond om op dat moment een ontbindingsprocedure te starten om op die manier een ontbindingsvergoeding te kunnen krijgen.

Ontbindingsverzoek werkneemster geldig

Uit het wettelijk ontslagsysteem volgt niet dat de eerste opzegging aan indiening van het ontbindingsverzoek door werkneemster in de weg stond. Het hof concludeert dat er op 22 december 2008 nog een arbeidsovereenkomst tussen partijen bestond, zodat de kantonrechter bevoegd was om op die datum de arbeidsovereenkomst te ontbinden tegen de door de kantonrechter bepaalde datum. De kantonrechter is dus niet buiten het toepassingsbereik van artikel 7:685 BW getreden.

Uitspraak kantonrechter Den Bosch verschilt
Ook in deze zaak heeft werkgeefster een tweede keer opgezegd om een ontbindingsprocedure te frustreren. De tweede opzegging was zonder inachtneming van de geldende opzegtermijn.

Ontbindingsverzoek bedoeld om ontslagvergoeding te krijgen
De kantonrechter is van mening dat werkneemster een ontbindingsverzoek heeft ingediend, enkel en alleen om een ontslagvergoeding te krijgen. Het is volgens de kantonrechter de vraag of de ontbindingsprocedure voor dit soort gevallen is bedoeld. Echter vindt de kantonrechter het belangrijker dat de wet zelf voorziet in een sanctie voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn.

Tweede ontslag geen misbruik van recht

De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is schadeplichtig, waarbij de wederpartij de keus heeft tussen gefixeerde of volledige schadevergoeding (artikel 7:677 lid 2 jo. lid 4 BW). Daarnaast bestaat er de mogelijkheid voor werknemer om het ontslag te laten toetsen via een kennelijk onredelijke ontslagprocedure, waarbij de rechter een schadevergoeding kan toekennen (artikel 7:681 BW). De wet geeft dus twee mogelijkheden voor werknemer om het gegeven ontslag door de rechter te laten toetsen. Naar het oordeel van de kantonrechter moeten de betreffende wettelijke bepalingen – artikel 7:677 lid 2 jo. lid 4 en 7:681 BW – gezien worden als een bijzondere wet ten opzichte van het algemene leerstuk van misbruik van bevoegdheid – artikel 3:13 BW -, waardoor geen sprake is van misbruik van het recht. Werknemer is dan ook niet ontvankelijk in haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Ontslagrecht en bescherming werknemers
De kantonrechter ’s-Hertogenbosch oordeelt dus anders dan hof Amsterdam. Het oordeel van hof Amsterdam sluit beter aan bij de werknemersbescherming die het arbeidsrecht beoogt te bieden. Het arbeidsrecht geeft nog altijd meer bescherming aan de werknemers die economisch zwakker staan dan hun werkgever. Dit is met name te zien bij het ontslagrecht. We zullen zien of de lijn van hof Amsterdam in de toekomst zal worden gevolgd of dat wellicht de Hoge Raad binnenkort anders beslist.

Bron: www.rechtspraak.nl LJN BJ2220, 3 maart 2009 (LJN-nr BJ1068)
en BJ1068, 24 april 2009

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek