Bereken je het aantal feestdaguren wel op de juiste manier?

0
1277

Bereken je het aantal feestdaguren wel op de juiste manier?

Marcel Reijmers
Marcel Reijmers

Een belangrijke wijziging in de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten, is de doorbetaling van het loon op feestdagen.

De nieuwe regels staan beschreven in artikel 27 van de CAO. Er is nu veel duidelijker beschreven wanneer iemand doorbetaald moet worden als zijn werkdagen niet vastliggen, als er geen (eenduidige) arbeidsomvang is overeengekomen of als de werkelijkheid afwijkt van wat er is afgesproken. Daarnaast is beschreven hoeveel er dan moet worden doorbetaald. Dat had volgens Marcel Reijmers van FlexKnowledge wel wat duidelijker gekund/gemoeten. Hij schrijft erover in deze column. Helaas werd e.e.a. pas recent helemaal duidelijk, anders had hij dat zeker eerder gedaan.

10 juni: aanvulling op dit artikel met een alinea over wat je moet doen als er ook een deel van de feestdag wordt gewerkt.

Wanneer moet je doorbetalen? (CAO, artikel 27 lid 2)

  • Als de uitzendkracht in een periode van 13 aaneengesloten weken direct voorafgaand aan de feestdag minimaal 7 keer op die dag heeft gewerkt.
  • Als de uitzendkracht nog geen dertien aaneengesloten weken in dienst is, in meer dan de helft van het aantal weken waarin hij in dienst is, op de betreffende dag in de week heeft gewerkt.

Dus als iemand méér dan 13 weken in dienst is en hij heeft van de laatste 13 weken 8 weken gewerkt, dan is er recht op doorbetaling. Als iemand 6 weken in dienst is en hij heeft 3 weken gewerkt, dan is dat de helft en heeft hij geen recht op doorbetaling. Bij 4 weken is het méér dan de helft en heeft hij wel recht op doorbetaling.

Let op: er wordt in de cao gesproken over ‘gewerkte weken’. Daarvoor geldt hetzelfde als voor de wekentelling van de fases. Er moet dus écht gewerkt zijn. Een opgenomen vakantiedag of een andere doorbetaalde feestdag (tweede Paasdag als het gaat om de doorbetaling op tweede Pinksterdag!) tellen dus níet mee als gewerkte dag!

Welk loon moet je dan doorbetalen? (CAO, artikel 27 lid 3 of 5)
Er is recht op doorbetaling van het feitelijke loon. Dat betekent dat je eventuele structurele toeslagen zoals ploegentoeslag niet hoeft door te betalen.

Hoeveel uur moet je dan doorbetalen? (CAO, artikel 27 lid 5)
Over het ‘wanneer’ zal niet veel discussie meer zijn. Het ’hoeveel’ gaat echter op grote schaal fout, zo vrezen wij. Het was namelijk heel gebruikelijk om alle gewerkte uren bij op die dag bij elkaar op te tellen en de uitkomst vervolgens te delen door 13. Dus had iemand 8 uit 13 weken, steeds 7 uur gewerkt, dan keer hij 8 x 7 = 56 uur gedeeld door 13 weken = 4,31 uur doorbetaald. In de nieuwe cao mag het niet meer op die manier en moet je 7 uur doorbetalen!

Het is als volgt geformuleerd: ‘het feitelijk loon is verschuldigd over het gemiddelde van alle uren waarover loon is betaald op die dag in de periode van dertien weken (sub a.) of minder (sub b.)’.

Dat laat zich op twee manieren lezen: als het totaal van alle uren delen door het aantal gewerkte weken, maar ook als: het totaal van alle uren delen door 13 weken. Zowel ABU als NBBU hebben bevestigd dat de eerste lezing de juiste is, er moet dus door het aantal gewerkte weken worden gedeeld.

Een paar voorbeelden
8 uit 13 weken gewerkt, in totaal 64 uur, dus gemiddeld 8 uur op die betreffende dag.

  • Je kijkt eerst of er recht is op doorbetaling: ja, want 8 weken is meer dan 7 uit de laatste 13 weken.
  • Vervolgens bepaal je het aantal uren: 64 uur in 8 weken, dus je moet 8 uur doorbetalen. 6 uit 13 weken gewerkt, in totaal 42 uur, dus gemiddeld 7 uur op die betreffende dag.
  • Je kijkt eerst of er recht is op doorbetaling: nee, want 6 weken is minder dan 7 uit de laatste 13 weken.
  • 6 weken in dienst, 4 uit 6 weken gewerkt, in totaal 22 uur, dus gemiddeld 5,5 uur op die betreffende dag..
  • Je kijkt eerst of er recht is op doorbetaling: ja, want 4 weken is meer dan de helft van het aantal weken in dienst.
  • Vervolgens bepaal je het aantal uren: 22 uur in 4 weken, dus je moet 5,5 uur doorbetalen. 2 weken in dienst, 1 uit 2 weken gewerkt, in totaal 8 uur, dus gemiddeld 8 uur op die betreffende dag.
  • Je kijkt eerst of er recht is op doorbetaling: nee, want 1 week uit 2 is minder dan de helft van het aantal weken in dienst.

De werknemer heeft een deel van de dag gewerkt, wat moet je dan doen?
Als de werknemer recht heeft op doorbetaling van de feestdag, maar ook een deel van de dag heeft gewerkt, moet je aanvullen tot het aantal uren waar de werknemer recht op heeft. Dat is gebleken uit het antwoord op vragen die hierover aan de SNCU zijn gesteld.

Denk bijvoorbeeld aan een winkel die op de feestdag alleen in de ochtenduren open is en waar de uitzendkracht normaal gesproken 8 uur werkt op die dag.

Hij heeft dan 4 uur gewerkt en krijgt die uitbetaald tegen bijvoorbeeld 200% van het normale uurloon. Uit de voorgaande berekeningen blijkt dat hij recht heeft op doorbetaling van 8 uur. Dat betekent dat je dus naast de 4 gewerkte uren tegen 200% ook 4 feestdaguren moet uitkeren.

Je hebt voor de andere feestdagen dit jaar het gemiddelde van 13 weken doorbetaald, wat nu?
Enerzijds is het veel werk om het te corrigeren en kost het extra geld in deze toch al zware tijden. Anderzijds zal de SNCU bij een controle de uitleg van ABU en NBBU moeten volgen en is de kans dus groot dat je dan alsnog moet corrigeren. Bovendien is er nog het risico dat een individuele werknemer nabetaling claimt. Aangezien dit een loonvordering is, kan hij dat tot 5 jaar na dato nog doen. Ons advies is daarom om de loondoorbetalingen op feestdagen te controleren en waar nodig te corrigeren.

Nog vragen?
Heb je vragen over deze of andere cao-artikelen? Neem dan contact met ons op via de mail of bel ons via 088 – 999 1200.

Marcel Reijmers
Directeur FlexKnowledge

Vorig artikelMismatch op arbeidsmarkt blijft aanwezig
Volgend artikelQuickscan effecten Wet Arbeidsmarkt in balans
Marcel Reijmers
Marcel Reijmers is eigenaar van FlexKnowledge. FlexKnowledge adviseert en begeleidt uit- en inleners bij vraagstukken rondom o.a. wet- en regelgeving in de flexbranche, kostprijzen, sectorindeling, inlenerbeloning, CAO's, arbeidsovereenkomsten, Algemene Voorwaarden en arbo- en verzuimbeleid. Hij wordt regelmatig ingeschakeld door gerenommeerde advocatenkantoren vanwege zijn diepgaande kennis van de branche en de raakvlakken tussen uitzenden en regulier arbeidsrecht. Ook doet hij bij overnames onderdelen van het due diligence onderzoek. Daarnaast is Reijmers eindredacteur van CAOWijzer en FlexWijzer van FlexNieuws waarvoor hij ook columns schrijft. Voor ARTRA Arbeidsmarktopleidingen ontwikkelt en verzorgt hij trainingen en van keesz.com is hij een van de initiatiefnemers en adviseur. Kernkwaliteit: vertalen van alle ingewikkelde wet- en regelgeving in deze branche naar bruikbare praktijk. Van 2008 tot 2013 heeft hij HelloFlex People ontwikkeld van concept tot een organisatie met 150 aangesloten intermediairs. In die rol heeft hij ook diverse intermediairs geadviseerd en begeleid bij het starten van hun bedrijf. Eerder in zijn loopbaan heeft Reijmers 13 jaar bij de Luba Groep gewerkt, waarvan de laatste 7 jaar als manager Organisatie & Kwaliteit. Onderdeel van die functie was het ontwikkelen en geven van trainingen op het gebied van de CAO en wet- en regelgeving. Als projectmanager namens Luba is hij verantwoordelijk geweest voor de ontwikkeling en daaropvolgende implementatie van FlexService software. Samen met UWV Leiden heeft hij in 1999 aan de wieg gestaan van de huidige manier van verzuimbegeleiding in de uitzendbranche. Ook heeft hij geparticipeerd in diverse projecten bij de ABU en STAF over arbo- en verzuimbeleid en was hij lid van verschillende commissies.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here