Uitzendexpeditie: geen baantje maar een loopbaan voor de uitzendkracht

Duurzame ontwikkeling en de uitzendbranche, een droomhuwelijk leek het nooit. Maar dat gaat veranderen als het ligt aan de Uitzendexpeditie, vertelt Annet de Lange, bijzonder hoogleraar duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt aan de Open Universiteit.

De Lange is als expert betrokken bij de Uitzendexpeditie. Dat is een brede coalitie van ABU, NBBU, Doorzaam, Hogeschool Utrecht en Berenschot. Samen zetten de partners zich in voor duurzame loopbaanpaden in de uitzendbranche. Het werk valt uiteen in drie delen: onderzoek naar wat wel en niet werkt, praktijkexperimenten door deelnemende uitzendbureaus en het delen van kennis in een community of practice.

Branchekenmerken kunnen duurzame ontwikkeling belemmeren

Duurzame ontwikkeling van uitzendkrachten komt binnen de uitzendbranche nog niet altijd vanzelfsprekend tot stand. De Lange: “Uit onderzoek van Doorzaam blijkt dat 39 procent van de uitzendkrachten nog nooit een loopbaangesprek heeft gevoerd, noch met de uitzendorganisatie, noch met de inlener.”

Een aantal kenmerken van de branche kan duurzame loopbanen in de weg staan. Zo zijn de kosten van scholing en ontwikkeling vaak direct zichtbaar, terwijl de opbrengsten pas op langere termijn merkbaar worden. Bovendien is niet altijd duidelijk bij welke partij die opbrengsten terechtkomen. Een uitzendkracht kan na een investering bijvoorbeeld doorstromen naar een andere opdrachtgever of werkgever. Dat kan het voor uitzendorganisaties en inleners lastiger maken om afzonderlijk te investeren, ook wanneer ontwikkeling voor de sector als geheel waardevol is.

Samenwerking in de driehoek

Daarnaast speelt de driehoek tussen uitzendorganisatie, inlener en uitzendkracht een belangrijke rol. “Een goed functionerende samenwerking in die driehoek is een belangrijke voorwaarde voor duurzame loopbanen”, zegt De Lange. In de praktijk is de rolverdeling rond ontwikkeling echter niet altijd helder. De uitzendkracht voelt zich vaak het sterkst verbonden met de inlener en kijkt daarom in eerste instantie naar die organisatie voor de ontwikkeling van zijn competenties. Tegelijkertijd heeft de uitzendorganisatie niet altijd volledig zicht op de ontwikkelmogelijkheden die de inlener biedt en op de ondersteuning die aanvullend nodig is. Hierdoor bestaat het risico dat partijen naar elkaar kijken of dat ontwikkelbehoeften tussen wal en schip raken.

Ook is traditioneel HR-beleid veelal ingericht op vaste medewerkers. Flexkrachten vallen daardoor niet altijd vanzelfsprekend binnen het opleidings- en ontwikkelbeleid van de inlener. Tegelijkertijd wordt van hen relatief veel eigen regie verwacht. Voor een deel van de uitzendkrachten werkt dat goed: zij gebruiken uitzendwerk als een ‘stepping stone’ naar een volgende stap in hun loopbaan. Voor anderen is die eigen verantwoordelijkheid moeilijker te dragen, bijvoorbeeld omdat zij kwetsbaar zijn of vooral gericht zijn op bestaanszekerheid op de korte termijn. Hierdoor kan een tweedeling ontstaan tussen uitzendkrachten die kansen weten te benutten en uitzendkrachten die zonder aanvullende begeleiding dreigen vast te lopen in hun loopbaan.

Voorwaarden om te investeren: een businesscase en praktische tools

De nieuwe uitzend-cao en het gelijkwaardig belonen brachten extra prikkels om wél te investeren in de loopbaan van een uitzendkracht, zegt De Lange. “Daardoor is de kans groter dat afspraken over herplaatsing en werkzekerheid een permanente plek krijgen in de uitzendbranche. Bovendien valt door gelijkwaardige beloning het loonkostenverschil weg en moet de uitzendorganisatie z’n meerwaarde anders bewijzen. Bijvoorbeeld via goed werkgeverschap, door met extra begeleiding voor duurzame plaatsingen te zorgen.”

• Lees ook: Ontdek de stem van uitzendkrachten in een onderzoek van Doorzaam

De wil om te investeren in duurzame ontwikkeling is er, weet De Lange, althans bij de uitzendorganisaties die meedoen aan de Uitzendexpeditie. “Maar organisaties willen wel eerst een onderbouwde businesscase zien.”

Met hulp van financieel experts van Berenschot is een businesscase-tool gebouwd. Daarmee kun je van interventies als het ontwikkelgesprek of scholing doorrekenen wat het de werkgever oplevert. Denk aan meer plaatsingen, minder verloop en verzuim en meer klanttevredenheid. Deze komt binnenkort beschikbaar op de website van de Uitzendexpeditie.

Pilots met ‘het goede gesprek’

Uitzendorganisaties spelen een belangrijke rol in het begeleiden van uitzendkrachten. Een concrete eerste stap is om op gezette tijden een open en persoonlijk gesprek te voeren. Niet alleen over het werk of een volgende loopbaanstap, maar ook over hoe het werkelijk met iemand gaat. Waar dat relevant is, kunnen de uitkomsten worden afgestemd met de opdrachtgever.

Voor veel uitzendkrachten zijn ontwikkeling en doorgroei niet altijd de eerste onderwerpen die aandacht vragen. Onzekerheid over werk en inkomen, huisvesting, financiën, gezondheid, taal of het vinden van een weg in Nederland kunnen op dat moment dringender zijn. Pas wanneer er voldoende rust en stabiliteit is, ontstaat er vaak ruimte om verder vooruit te kijken.

In ‘het goede gesprek’ kunnen daarom verschillende onderwerpen aan bod komen:

•       Hoe gaat het met de uitzendkracht, zowel op het werk als daarbuiten?
•       Zijn er zorgen of praktische omstandigheden die het werk of het welzijn beïnvloeden?
•       Wat heeft iemand nodig om gezond, gemotiveerd en met vertrouwen aan het werk te blijven?
•       Welke talenten, wensen en ambities heeft iemand voor de toekomst?
•       Welke ondersteuning kunnen de uitzendorganisatie en de opdrachtgever daarbij bieden?

Intercedenten staan open voor het voeren van zulke gesprekken, maar hebben behoefte aan praktische hulpmiddelen, tips en voorbeelden, zegt De Lange. Hoe creëer je een sfeer waarin een uitzendkracht vrijuit kan spreken? Hoe herken je wat iemand nodig heeft? En hoe geef je het goede gesprek een vaste plek in het dagelijkse uitzendwerk?

In de eerste fase van de Uitzendexpeditie voerden de deelnemende bureaus een pilot uit met het goede gesprek. Hun ervaringen, opbrengsten en knelpunten deelden zij binnen de community.

• Lees ook: Doorzaam: ‘Met ons aanbod voor uitzendkrachten versterk je hun veerkracht’

Eerste resultaten van het goede gesprek

De eerste resultaten zijn positief, vertelt De Lange. “Door het voeren van goede gesprekken krijg je beter zicht op de kwaliteiten van de uitzendkracht, maar ook op wat iemand nodig heeft om goed te kunnen functioneren. Daardoor kun je sneller en beter matchen. Uitzendkrachten voelen zich gezien en gewaardeerd en zijn blij met de persoonlijke aandacht. Soms komen er tijdens zo’n gesprek zorgen of praktische problemen naar voren waarvoor je samen een oplossing kunt zoeken. Dat maakt de begeleiding én de dienstverlening beter.”

Het goede gesprek levert winst op drie fronten op. Voor de intercedent zelf geeft het energie en het gevoel waardevol werk te doen. Voor de inlener ontstaat een betere relatie en samenwerking door meer open communicatie. En voor de uitzendkracht is de impact het grootst: zij voelen zich gezien en gehoord, bouwen meer vertrouwen op in de intercedent, en durven hun zorgen te uiten, wat concreet heeft geleid tot hulp bij geldzorgen, woonruimte en werkgeversverklaringen.

Er zijn ook nog verbeterpunten. Het goede gesprek bleek nog niet overal een vanzelfsprekend onderdeel van de routine van intercedenten. Tijdgebrek speelt daarbij een rol. Ook werd het gesprek soms vooral reactief ingezet, bijvoorbeeld wanneer er al problemen waren ontstaan. “Het liefst zie je dat deze gesprekken structureel in de organisatie zijn verankerd”, zegt De Lange.

Daarnaast vraagt de kwaliteit van de gesprekken blijvende aandacht, vooral in organisaties met veel verloop onder intercedenten. De pilot liet bovendien zien dat de naam ertoe doet. Begrippen als ‘duurzame-inzetbaarheidsgesprek’ of ‘DI-gesprek’ kunnen formeel of probleemgericht overkomen. Een toegankelijke naam als ‘het goede gesprek’ benadrukt juist de persoonlijke aandacht, het onderlinge vertrouwen en de ruimte om samen te bespreken wat iemand op dat moment nodig heeft.

Doorwerkers-alliantie en het belang van moderne werkvormen

Een ander voorbeeld van organisaties die zich inzetten voor duurzame ontwikkeling, maar dan van een specifieke doelgroep is de Doorwerkers-alliantie. De alliantie spitst zich toe op de groep 65-plussers die na hun pensioen willen blijven werken. “Wij kijken in dit project naar push- en pullfactoren voor deze doorwerkers via uitzenders en inlenende werkgevers”, zegt De Lange, die ook bij dit project als expert betrokken is.

Bij de alliantie hebben zich twintig opdrachtgevers en flexbureaus aangesloten die hun ervaring met doorwerkbeleid uitwisselen. De Lange: “Wat we tot nu toe zien is dat werkgevers heel positief over deze doelgroep zijn. Ik zie het echt als een kansgroep voor de uitzendbranche.”

Als mooi voorbeeld van doorwerkbeleid wijst De Lange op Alliander. “De werkgever heeft een menukaart samengesteld met verschillende werkvormen en de rol van de leidinggevenden beschreven en gefaciliteerd in dit proces en de gesprekken hierover met medewerkers. Je kunt blijven doorwerken in dezelfde vaste baan of hetzelfde werk doen via een flexibele uitzendbaan. Ook af en toe een klus is mogelijk. Dat kan via een klussenplatform, dat is afgekeken van vrijwilligersmanagement. Veel doorwerkers schrijven zich daarvoor in. Wat we hieruit kunnen leren: wil je komen tot duurzame loopbanen, dan zijn moderne werkvormen heel belangrijk.”

De Doorwerkers-alliantie is een verbond van Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid (NPDI), Ecorys, gefinancierd door Goldschmeding.

• Lees ook: Duurzame inzetbaarheid en de administratieve verwerking

Wat werkt?

• Maatwerk
• Regelmaat
• Luisteren & aandacht
• Aansluiten op hulpvraag
• Ontwikkelgesprekken binnen 1–2 maanden na de start
• Persoonlijke budgetten en coaching/mentoring
• Handige tools voor gesprekken, zoals dialoogkaarten of ‘Taken van de Toekomst’
• Gerichte training van intercedenten en leidinggevenden
• Afspraken vastleggen in beleid en HR
• Duidelijke rolverdeling werknemer, inlener en uitlener
• Aandacht voor taalbarrières en passende oplossingen

Meedoen aan de pilots? Ga naar de website van de Uitzendexpeditie.

Het onderzoek Duurzame Loopbanen in de uitzendsector van Josje Dikker en Annet de Lange is hier te lezen.