Historisch hoog verzuim legt blinde vlek bloot: vrouwengezondheid op de werkvloer Geplaatst 12 maart 2026 door Redactie FlexNieuws Het ziekteverzuim in Nederland ligt op het hoogste niveau in twintig jaar. Landelijk schommelt het percentage tussen de 5 en 5,5 procent. In sectoren als zorg en onderwijs, waar vrouwen het grootste deel van het personeelsbestand vormen, loopt het verzuim zelfs op tot rond de 8 procent. Volgens verzuimdienstverlener Acture hangt een deel van dat verzuim samen met vrouwspecifieke gezondheidsklachten die op de werkvloer nog in de taboesfeer zitten. Om dit te doorbreken stelt het bedrijf deze maand zijn vitaliteitsplatform Evermood tijdelijk open voor alle werkenden in Nederland. De arbeidsparticipatie van vrouwen is de afgelopen decennia sterk gestegen en ligt inmiddels boven de 72 procent. Toch is de inrichting van de werkvloer volgens diverse onderzoeken nauwelijks meegegroeid met de specifieke gezondheidsvraagstukken waar vrouwen mee te maken kunnen krijgen. Onderzoek van TNO en de World Health Organization laat zien dat 14 procent van de werkende vrouwen zich weleens ziek meldt vanwege menstruatieklachten. Bij ongeveer één op de acht vrouwen belemmeren deze klachten het functioneren op het werk ernstig. Lees ook: Twee sporen, één missie: hoe maak jij als HR-manager het verschil bij ziekteverzuim? Drempel om klachten te bespreken Volgens Acture blijft een groot deel van deze problematiek onder de radar, mede doordat voor werknemers de drempel om deze klachten te bespreken hoog is. Uit onderzoek van Acture blijkt dat veel vrouwen ondanks gezondheidsklachten blijven doorwerken. Zo meldt slechts 18 procent zich daadwerkelijk ziek bij menstruatieklachten, terwijl 83 procent aangeeft toch te blijven werken ondanks hinder. Ook schuldgevoel speelt een rol. Ongeveer 40 procent van de vrouwen geeft aan zich schuldig te voelen wanneer zij zich ziek melden, tegenover 19 procent van de mannen. Een vergelijkbaar patroon is zichtbaar bij mentale klachten: ook daar blijft een groot deel van de werknemers (83%) doorwerken ondanks problemen. ‘Een stille crisis’ Volgens directeur Annabelle Hagoort van Acture vraagt dit om meer aandacht binnen organisaties. “We kunnen niet langer om de feiten heen: het historisch hoge verzuim in de zorg en het onderwijs is onlosmakelijk verbonden met hoe we omgaan met vrouwengezondheid. Het is een stille crisis,” zegt zij. “Vrouwen lopen massaal door met pijn of overgangsklachten uit angst voor onbegrip of schuldgevoel tegenover collega’s. Als we het verzuim echt willen verlagen, moeten we stoppen met vrouwspecifieke klachten te behandelen als een privékwestie en het integraal onderdeel maken van het inzetbaarheidsbeleid.” Lees ook: Acture beslecht vooroordelen over zieke arbeidsmigrant Toenemende urgentie De urgentie neemt volgens Acture verder toe. In Nederland bevinden naar schatting 1,8 miljoen vrouwen zich in de overgang. Tegelijkertijd staan sectoren met veel vrouwelijke werknemers al onder druk door personeelstekorten. Aandacht voor vrouwengezondheid is geen luxe meer, maar een economische noodzaak. Acture roept werkgevers op om deze maand te benutten om het gesprek over vrouwengezondheid aan te gaan en gebruik te maken van de beschikbare expertise om verdere uitval te voorkomen. Platform tijdelijk open Om het onderwerp beter bespreekbaar te maken, stelt Acture het vitaliteitsplatform Evermood deze maand open voor iedereen. Het platform biedt onder meer webinars, oefeningen en artikelen over menstruatie, overgang en mentale gezondheid, gericht op zowel werknemers als leidinggevenden. Daarnaast zijn er mogelijkheden voor individuele coaching door psychologen en andere experts. Eerder signaleren van verzuim Tijdens een webinar in de Webinar Week van ZiPmedia ging Acture ook in op het vroegtijdig herkennen van verzuimsignalen. Uit onderzoek van het bedrijf blijkt dat 72 procent van de werknemers al vóór een ziekmelding merkt dat het niet goed gaat, vaak maanden van tevoren. Toch geeft slechts 11 procent aan dat een leidinggevende die signalen ook daadwerkelijk benoemt. Het webinar laat zien hoe organisaties signalen eerder kunnen herkennen en het gesprek kunnen openen voordat iemand daadwerkelijk uitvalt. Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags acture, verzuim, vrouwengezondheid | Reacties uitgeschakeld voor Historisch hoog verzuim legt blinde vlek bloot: vrouwengezondheid op de werkvloer
Uitzendbureau veroordeeld tot betaling van ruim €190.000 aan Zuid-Afrikaanse zorgmedewerker Geplaatst 11 maart 2026 door Redactie FlexNieuws De Zuid-Afrikaanse vrouw was door Flexmeister naar Nederland gehaald om hier als zorg-au pair aan de slag te gaan. De arbeidsrelatie liep van augustus 2023 tot januari 2025, toen de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde. In de loop van de procedure bleek dat Flexmeister Europe op meerdere punten tekortgeschoten was. Zo werkte de vrouw zonder geldige werk- en verblijfsvergunning, ontving zij onvoldoende loon en gold voor haar feitelijk een aanwezigheidsplicht van 24 uur per dag, 7 dagen per week. Dat bleek na een controle door de Nederlandse Arbeidsinspectie opgehaald. Tijdens die controle verleende het uitzendbureau overigens geen medewerking aan de inspecteurs bij de controle op de naleving van de Wet minimumloon. Procedure en proceshouding De kantonrechter had Flexmeister bij eerdere tussenbeschikkingen herhaaldelijk opgedragen deugdelijke salarisspecificaties aan te leveren en inzichtelijk te maken welke bedragen betaald hadden moeten worden. Het bedrijf voldeed daar niet aan, ook niet na meerdere uitstelverzoeken. Daarbij speelde mee dat verschillende functionarissen van Flexmeister tijdelijk in voorlopige hechtenis zaten, als verdachten van mensenhandel. Het bedrijf zette zo’n dertig Zuid-Afrikanen illegaal aan het werk. Bedrag Omdat Flexmeister geen specificaties verstrekte, berekende de gemachtigde van de werkneemster zelf het achterstallige loon op basis van de kaders die de rechtbank eerder had vastgesteld. Het uitzendbureau reageerde niet op deze berekening, waarna de kantonrechter het bedrag overnam. Daarmee is de uitzender veroordeeld tot het doen van de volgende betalingen: €132.446,89 bruto aan achterstallig salaris €16.731,15 bruto aan niet-genoten vakantiedagen €14.351,50 bruto aan vakantiegeld €5.381,80 bruto aan transitievergoeding €30.000,00 bruto aan billijke vergoeding Over de looncomponenten wordt daarnaast de wettelijke verhoging van 50% opgelegd, evenals wettelijke rente. Ook moet Flexmeister deugdelijke loonspecificaties verstrekken, op straffe van een dwangsom van €250 per dag tot een maximum van €25.000. Bij de vaststelling van de billijke vergoeding hield de rechter rekening met de omstandigheid dat de vrouw haar gezin in Zuid-Afrika had achtergelaten, afhankelijk was van een gecombineerde werk- en verblijfsvergunning, en daardoor moeite zou hebben snel ander werk te vinden. Ook het handelen van Flexmeister — het laten werken zonder vergunning, het niet naleven van arbeidstijdenregels en het niet betalen van loon — woog mee. Een forse overtreding en een fors bedrag. Of de vrouw het geld ook krijgt valt nog te bezien. Flexmeister ging eerder in 2025 failliet. De Arbeidsinspectie laat weten dat het vorig jaar wel voor 3,1 miljoen beslag heeft gelegd bij meerdere verdachten. “Een deel van dit beslag kan mogelijk ook worden gebruikt om de slachtoffers te compenseren,” aldus de inspectiedienst. Geplaatst in In de wet, Rechtspraak | Tags Arbeidsinspectie, arbeidsovereenkomst, billijke vergoeding, minimumloon, salaris, uitzendbureau, Wet Minimumloon | Reacties uitgeschakeld voor Uitzendbureau veroordeeld tot betaling van ruim €190.000 aan Zuid-Afrikaanse zorgmedewerker
Dit hebben medewerkers écht nodig in hun eerste 6 maanden Geplaatst 11 maart 2026 door artra Na weken zoeken is het raak. Dit is de juiste persoon! Vol enthousiasme bereid je de komst van je nieuwe medewerker voor, zodat de eerste werkdag vlekkeloos verloopt. Maar dan begint het echte werk. In de weken daarna zoekt je nieuwe arbeidskracht zijn of haar draai binnen de organisatie: bij wie kan ik waarvoor terecht? Hoe weet ik of ik het goed doe? Waar vind ik alles wat ik nodig heb? Dit zijn vaak kleine, stille vragen. Toch bepalen ze of iemand zich thuis voelt, durft te groeien en eigenaarschap pakt. Of je nu leidinggevende, recruiter, intercedent, teamlid of HR-professional bent: een sterke start organiseer je samen. Dit is wat medewerkers in elke fase nodig hebben. Maand 1: veilig landen en duidelijkheid De eerste weken zijn een ontdekkingsreis. Alles is nieuw: collega’s, systemen, procedures. Het is een periode waarin iemand nog voorzichtig opereert en probeert te begrijpen hoe hij of zij écht kan bijdragen. In deze fase draait alles om duidelijkheid. Je nieuwe medewerker wil weten wat er precies bij zijn of haar rol hoort en wat er verwacht wordt. Zonder die houvast ontstaat onzekerheid, en dat remt ontwikkeling. Tegelijkertijd is psychologische veiligheid essentieel. Fouten maken mag, en vragen stellen ook. Pas als iemand zich veilig voelt, ontstaat ruimte voor initiatief en groei. Verder helpt structuur om de orde te bewaren. Een duidelijk inwerkprogramma, een overzicht van wie wat doet en waar alle informatie te vinden is, geeft rust en richting. Zo kan je nieuwe arbeidskracht zich concentreren op het werk en voelt de eerste maand beheersbaar in plaats van overweldigend. En dan is er nog het persoonlijke vangnet: een buddy of mentor. Iemand die de eerste vragen opvangt, laat zien hoe de organisatie werkt en ondersteunt waar nodig. Wat helpt in deze fase: Stel een concreet inwerkprogramma op en informeer het team hierover. Plan korte check-ins in de eerste weken: hoe gaat het? Loop je ergens tegenaan? Train leidinggevenden in het begeleiden van starters. Zorg dat systemen en toegangen voor de eerste werkdag geregeld zijn. Maand 2-3: verbinding en eigenaarschap Na de eerste weken verandert het perspectief. De basis staat, maar nieuwe vragen dienen zich aan: hoe draag ik bij aan het team? Wat is mijn rol in het grotere geheel? In deze fase gaat het om verbinding en eigenaarschap. Medewerkers willen zich gezien en gehoord voelen, weten dat hun werk ertoe doet, en merken dat hun ideeën welkom zijn. Feedback moet helpen om te groeien en niet alleen controleren of het goed gaat. Wat helpt in deze fase: Creëer momenten voor echte verbinding, zoals één-op-een gesprekken of kleine teammeetings. Train leidinggevenden in coachend leiderschap. Bouw vaste feedbackmomenten in. Maand 4-6: groei en perspectief Na drie maanden voelt je nieuwe arbeidskracht zich steeds meer thuis. Processen zijn bekend, collega’s vertrouwd, kleine onzekerheden verdwenen. Maar juist dan ontstaat een nieuwe uitdaging: hoe blijft iemand gemotiveerd en betrokken? In deze fase draait het om perspectief en ontwikkeling. Medewerkers willen leren, uitgedaagd worden en zien hoe hun werk bijdraagt aan het grotere geheel. Dat vraagt eerlijke gesprekken: wat gaat goed, waar zit ontwikkelruimte en welke kansen liggen er? Alleen zo ontstaat eigenaarschap en ambitie om verder te bouwen. Wat helpt in deze fase: Stimuleer ontwikkelgesprekken die niet alleen over prestaties gaan. Maak opleidingsmogelijkheden zichtbaar. Ondersteun leidinggevenden bij talentgesprekken en biedt training waar nodig. Wat medewerkers in elke fase nodig hebben: aandacht, duidelijkheid en groei Of iemand net start of al een paar maanden meeloopt, drie behoeften blijven constant: aandacht, duidelijkheid en groeikansen. Aandacht betekent oprechte interesse. Geen checklist, maar echt contact. Regelmatige check-ins, kleine vragen en zichtbare betrokkenheid maken het verschil. Duidelijkheid creëert rust. Heldere verwachtingen, processen en verantwoordelijkheden geven focus en vertrouwen. Dat vertrouwen maakt eigenaarschap mogelijk. Groei gaat verder dan nieuwe taken leren. Het gaat om talentontwikkeling en perspectief. Wie ontwikkelmogelijkheden ziet, blijft gemotiveerd. Deze drie pijlers versterken elkaar. Aandacht creëert verbinding. Duidelijkheid biedt houvast. Groei geeft betekenis aan inzet en prestaties. Wat levert een sterke start op? Organisaties die bewust investeren in de eerste zes maanden, zien dat direct terug in resultaten. Nieuwe arbeidskrachten zijn sneller productief omdat ze weten wat er van hen wordt verwacht en zich gesteund voelen om initiatief te nemen. Ook het verloop in het eerste jaar daalt. Medewerkers die een goede start maken, blijven langer en zijn sterker betrokken. Dat versterkt bovendien de employer branding: een organisatie die arbeidskrachten goed begeleidt, straalt professionaliteit en betrokkenheid uit. En niet te vergeten: werkgeluk groeit. Medewerkers die zich veilig, duidelijk geïnformeerd en uitgedaagd voelen, komen met plezier naar hun werk en dragen dit enthousiasme uit. Kortom: investeren in de eerste zes maanden is investeren in duurzame inzetbaarheid. Het legt de basis voor groei, zowel voor de arbeidskracht als voor de organisatie. Een sterke start organiseer je bewust De eerste zes maanden ontstaan niet vanzelf. Ze vragen regie, aandacht en lef om verder te kijken dan alleen de eerste werkdag. Wie daarin investeert, investeert in duurzame inzetbaarheid. In talent dat blijft. In mensen die eigenaarschap tonen en stappen zetten. En daar plukt je hele organisatie de vruchten van. Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags artra, onboarding | 1 Reactie
Randstad: ‘arbeidsbegroting nodig om knelpunten in kraptesectoren aan te pakken’ Geplaatst 10 maart 2026 door Arthur Lubbers “De paradox op de arbeidsmarkt is dat die aan de ene kant ruimer wordt, maar tegelijkertijd blijven de kraptesectoren krapper worden”, zegt Tiel. De sector Zorg en welzijn telt momenteel 70.000 openstaande vacatures, de bouw 30.000, voor de energietransitie zijn zeker 50.000 technici nodig en wie gaan al die duizenden nieuwe banen bij Defensie invullen? Dat is een maatschappelijk probleem dat vraagt om een sectoroverstijgend perspectief. Randstad komt daarom met een blauwdruk van de ‘arbeidsbegroting’: dat maakt inzichtelijk hoeveel en welke mensen nodig zijn om politieke ambities te realiseren, waar dat talent vandaan komt en waar knelpunten ontstaan. En dat is hard nodig. “Het is positief dat in het coalitieakkoord meer aandacht is voor arbeid, maar de praktijk is dat de arbeidsmarkt voor grote uitdagingen staat. Het kabinet stelt bijvoorbeeld over de energietransitie dat de netcongestie prioriteit heeft, net als het investeren in hernieuwbare energie, maar wie gaat dat doen? Daarover wordt weinig gezegd in het coalitieakkoord. Een miljard op de Rijksbegroting is waardeloos als er geen arbeidskrachten beschikbaar zijn”, zo zei Tiel dinsdag 10 maart jl. tijdens de Arbeidsmarktupdate van Randstad Groep Nederland. Kannibalisatie tussen kraptesectoren “Zonder sectoroverstijgend perspectief krijg je kannibalisatie op de arbeidsmarkt en verschuif je het probleem van de ene kraptesector naar de andere. Want het is pijnlijk duidelijk dat we heel grote knelpunten hebben”, stelt Tiel. Want de druk op de arbeidsmarkt ontstaat niet alleen binnen sectoren, maar juist ook tussen sectoren. “De strijd om talent dreigt een zero-sum game tussen sectoren te worden,” zegt Bart van Krimpen, Lead Market Intelligence bij Randstad Groep Nederland. “Als we een technicus uit de bouw naar Defensie halen, lossen we het ene probleem op, maar creëren we elders een nieuw probleem.” Die spanning blijkt ook uit de arbeidsbegroting die Randstad heeft gemaakt. Woningbouw, Defensie en energietransitie doen allemaal in belangrijke mate een beroep op vergelijkbare technische profielen. Ze vissen in dezelfde vijver van talent. Defensie heeft bijvoorbeeld ook behoefte aan medische staf, terwijl de zorg zelf ook al kampt met grote personeelstekorten. Oftewel, de druk op beroepsgroepen waar nu al hard aan wordt getrokken, zal alleen maar verder toenemen. Extra inzet in de ene sector kan daardoor direct leiden tot nieuwe knelpunten in een andere. Dat maakt duidelijk dat personeelstekorten zich niet vanzelf laten oplossen binnen sectorale grenzen, maar vragen om bredere regie op de arbeidsmarkt als geheel, zo stelt Randstad. En dat vraagt dus om een samenhangende aanpak op meerdere fronten. Uit bovenstaande afbeelding blijkt dat van de drie grootste kraptesectoren de zorg en bouw de grootste knelpunten kennen. Denk aan de elektrotechnisch installateurs die nodig zijn in beide kraptesectoren, een beroepsgroep waarvan verdere verkrapping wordt verwacht. Waar het kabinet voor Defensie nog wel enkele maatregelen neemt om nieuw personeel aan te trekken, is er voor de zorg en woningbouw geen of onvoldoende onderbouwing voor de vraag hoe de arbeidsmarkt daarin moet voorzien. “Een miljard op de Rijksbegroting is waardeloos als er geen arbeidskrachten beschikbaar zijn.” Jeroen Tiel, CEO Randstad Groep Nederland In de overkoepelende langetermijnvisie om de structurele krapte aan te pakken heeft Randstad vier uitgangspunten: Een realistische arbeidsbegroting; alle nieuwe maatregelen zouden moeten worden voorzien van een sluitende begroting, niet alleen financieel, maar ook qua bemensing. Een ‘arbeidsbegroting’ die kwantitatief en kwalitatief inzichtelijk maakt hoeveel mensen nodig zijn, wat er van hen wordt gevraagd en wat zij nodig hebben om dat werk te kunnen doen. Zonder sluitende arbeidsbegroting kunnen politieke ambities niet worden gerealiseerd. Skills boven contractvorm; van contractzekerheid naar werkzekerheid door ontwikkeling van skills. Arbeidsmarktregulering in lijn met het SER MLT-advies, maar geen onnodige complexiteit die de uitvoering in de weg staat. Flexibiliteit is nodig in de dynamische economie. De beste bescherming daarbij is werkzekerheid; door te investeren in opleidingen en skills beschikken mensen over de juiste skills en maak je hen weerbaarder. Zet in op activering arbeidsmarkt; de huidige arbeidsmarktregulering vormt een belemmering voor de noodzakelijke transities. Zo moeten regels voor arbeidsongeschiktheid worden hervormd om mensen sneller weer aan het werk te krijgen. (Tiel: “Het is onacceptabel dat we onbenut arbeidspotentieel hebben. De drempels om aan de slag te gaan moeten omlaag, werken moet lonen.”) Andere maatregelen: vereenvoudiging van de regelingen en gerichte loonkostensubsidies om meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt beter naar werk te begeleiden, gerichte arbeidsmigratie in cruciale sectoren en het terugdringen van verzuim. Productiviteit verhogen; met een krimpende beroepsbevolking is productiviteitsgroei essentieel. Technologie en AI spelen hierin een cruciale rol, maar échte impact ontstaat pas wanneer mensen over de juiste vaardigheden beschikken om deze innovaties effectief toe te passen. Den Haag moet inzetten op structurele investeringen in vaardigheden en om- en bijscholing. Blauwdruk arbeidsbegroting Met de blauwdruk arbeidsbegroting brengt Randstad in beeld wat in beleidsplannen nog onderbelicht blijft, niet alleen de financiële, maar ook de menselijke onderbouwing van politieke keuzes. Daarmee wordt duidelijk of plannen niet alleen betaalbaar, maar ook uitvoerbaar zijn. “Met deze eerste opzet van een arbeidsbegroting biedt Randstad de politiek een kompas”, zegt Tiel die een handreiking doet aan beleidsmakers en politiek om gezamenlijk verder te concretiseren en te bouwen aan een integrale aanpak. Randstad nodigt partijen als het CPB en ROA (onderzoek), de SER (draagvlak voor een arbeidsbegroting) en de ministers van SZW en Werk en Participatie (regie) uit om data en inzichten te bundelen en het instrument arbeidsbegroting gezamenlijk verder te concretiseren. Tiel: “De uitdagingen op de arbeidsmarkt zijn te groot om door één partij alleen te worden opgelost. Alleen als overheid, onderwijs en bedrijfsleven de handen ineenslaan, kan Nederland zich voorbereiden op de arbeidsmarkt van de toekomst.” Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags randstad | Reacties uitgeschakeld voor Randstad: ‘arbeidsbegroting nodig om knelpunten in kraptesectoren aan te pakken’
Omzet uitzendbranche groeit nauwelijks in vierde kwartaal 2025 Geplaatst 10 maart 2026 door Redactie FlexNieuws De omzet in de uitzendbranche steeg in het vierde kwartaal van 2025 met slechts 0,4 procent ten opzichte van een jaar eerder. Over heel 2025 daalde de omzet zelfs licht met 0,1 procent, blijkt uit nieuwe kwartaalcijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Daarmee is de uitzendsector één van de weinige branches binnen de zakelijke dienstverlening waar de omzet op jaarbasis daalde. Gemiddeld steeg de omzet in de zakelijke dienstverlening in het vierde kwartaal van 2025 met 4,5 procent ten opzichte van hetzelfde kwartaal een jaar eerder. Prijzen van uitzenddiensten stijgen Hoewel de omzet nauwelijks toenam, stegen de prijzen in de uitzendbranche wel met 5,0 procent in het vierde kwartaal. Daarmee behoren uitzenddiensten tot de top 3 van sectoren met de grootste prijsstijgingen, achter schoonmaakbedrijven en rechtskundige diensten. De branche profiteert van de hogere tarieven, maar dit wordt deels gecompenseerd door een lagere vraag naar uitzendkrachten. De omzetgroei van uitzendbureaus blijft daarmee duidelijk achter bij andere zakelijke dienstverleners, zoals rechtskundige dienstverlening (+9,1 procent) en ingenieursbureaus (+8,2 procent). Lees ook: CBS: opnieuw omzetgroei flexbranche in derde kwartaal Uitzendbranche in breder perspectief Over heel 2025 daalde de omzet van uitzendbureaus licht, net als bij het reclamewezen (-0,2 procent). Ter vergelijking: de reisbranche groeide in 2025 met 8,3 procent, terwijl IT-dienstverleners 4,4 procent groeiden. De gemiddelde omzet in de totale zakelijke dienstverlening steeg met 3,6 procent. De CBS-cijfers laten zien dat de uitzendbranche momenteel onder druk staat, ondanks dat opdrachtgevers bereid lijken te zijn hogere tarieven te betalen. Dit kan invloed hebben op uitzenders die afhankelijk zijn van flexibele vraag in krimpende sectoren. Positief ondernemersvertrouwen Het ondernemersvertrouwen bij zakelijke dienstverleners was aan het begin van het eerste kwartaal van 2026 licht positief (0,3). Daarmee is het vertrouwen drie maanden op rij positief, na 3,5 jaar met een overwegend negatief sentiment. Aan het begin van het vierde kwartaal van 2025 was het ondernemersvertrouwen nog -1,2. Lees ook: Kleine omzetgroei totale flexbranche in het vierde kwartaal Geplaatst in Arbeidsmarktdata, In de wereld | Tags CBS, zakelijke dienstverlening | Reacties uitgeschakeld voor Omzet uitzendbranche groeit nauwelijks in vierde kwartaal 2025
