Maandelijkse archieven: juni 2017

De zakelijke modellen in de uitzendbranche veranderen na afschaffing van de sectorverloning. Wat staat de branche te wachten? Welke scenario’s zijn er? Welk scenario doet recht aan ‘de vervuiler betaalt’?
Na de onverwachte actie van minister Asscher om de sectorverloning voor nieuwe gevallen per direct af te schaffen¹ , heb ik afgelopen weken veel ondernemers gesproken. En wat ik hoorde, stemt me eigenlijk heel positief.

Natuurlijk vindt iedereen dat er nu een ongelijk speelveld is ontstaan tussen partijen die al gebruik maken van sectorverloning en degenen die dit nu niet meer kunnen doen. Dat is ook doorgedrongen tot de Tweede Kamer waar Pieter Omtzigt en Pieter Heerma (beiden CDA) op 13 juni hele relevante vragen hebben gesteld aan Wiebes en Asscher² .

Maar het meest gehoorde geluid is toch wel: ‘Het was fijn dat het er was, maar het is niet heel raar dat het wordt afgeschaft.’ Zonder uitzondering is iedereen die ik heb gesproken blij dat er eindelijk weer geconcurreerd moet gaan worden op de toegevoegde waarde van de uitlener en de kwaliteit van de uitzendkracht en minder op prijs.

In dit artikel schets ik vier scenario’s die wat mij betreft allemaal realiteit zouden kunnen worden, maar waarvan ik er maar één recht vindt doen aan de gedachte dat de vervuiler betaalt. En dat is koppeling van de sectorindeling (en daarmee de premies) aan de duur van de arbeidsovereenkomst. Maar dan niet alleen voor de uitzendbranche.

Micro-voordeel, macro-nadeel?
Om het fenomeen van de sectorverloning beter te begrijpen, zal ik het principe nog even kort uitleggen. Alle bedrijven in Nederland zijn op basis van hun kernactiviteit ingedeeld in een van de ruim 60 verschillende sectoren. Het terbeschikkingstellen van werknemers wordt traditioneel door de Belastingdienst ingedeeld in sector 52, Uitzendbedrijven.

Twee sociale zekerheidspremies worden bepaald door de sectorindeling: ten eerste is dat de premie Sectorfonds. Hier wordt het eerste half jaar WW mee gefinancierd. En als tweede is dat de premie Werkhervattingskas (Whk), waarmee de Ziektewet en de WGA worden betaald. De hoogte van de premie Sectorfonds en die van de Whk is afhankelijk van het risico op kortdurende werkloosheid respectievelijk ziekte in de betreffende sector. Deze beide risico’s zijn voor uitzendkrachten relatief hoog, dus vandaar ook de hoge premies in sector 52.

Wanneer er groepen uitzendkrachten met vergelijkbare werkzaamheden gedefinieerd konden worden waarmee bovendien een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding was overeengekomen, dan werden deze werknemers door de Belastingdienst niet langer als uitzendkrachten gezien, maar als ‘gewone’ werknemers en kon indeling in een vaksector plaatsvinden.

Hiermee kon fors op de genoemde premies worden bespaard zoals uit onderstaande tabellen blijkt:

Ik vind dat het wel een kwestie van geven en nemen moet zijn: bij lagere premies hoort meer ziekterisico. Want tijdens een lopende arbeidsovereenkomst zonder uitzendbeding is het ziekterisico nu eenmaal voor de werkgever. De opdrachtgevers van FlexKnowledge bleken in het algemeen ook bereid hiernaar te handelen: zij gaven bijna altijd overeenkomsten van minimaal 3 maanden, soms nog langer. En dan worden andere sectoren dus maar beperkt belast door zieke en werkloze uitzendkrachten.

Er waren echter ook partijen die vonden dat zelf doorbetalen bij ziekte zonde van het geld was en gingen vervolgens weekcontracten sluiten. Juridisch is daar niets op tegen, maar het is mijns inziens wel misbruik maken van de sectorverloning. Al in 2013 bestempelde ik weekcontracten als ‘onze eigen schijnconstructie’³ en dat vind ik nog steeds, ook al besef ik dat het niet altijd de vrije keuze van de uitlener is geweest. Ook inleners spelen hierin zeker een rol.

De combinatie van sectorverloning met weekcontracten is naar mijn mening daarom een heel duidelijk voorbeeld van micro-voordeel voor de ondernemer en macro-nadeel voor de maatschappij. En dat daaraan nu paal en perk wordt gesteld, is niet heel vreemd. Al ben ik het niet eens met de manier waarop de minister dat nu heeft gedaan.
Maar de weekcontracten krijgen nog wel een staartje…

Partijen die de afgelopen jaren massaal weekcontracten gebruikten en zieke werknemers daarmee binnen een week bij het UWV in de Ziektewet lieten instromen, hadden afgelopen jaren minimale verzuimkosten. Dat de ZW-flex premie daardoor snel opliep, leek niet erg. Voor een grote werkgever, ingedeeld in een vaksector, was die maximaal 1,40%. Een schijntje in vergelijking met sector 52, want daar is de maximale premie ZW-flex in 2017 maar liefst 6,89%.
Die grote instroom in de ZW gaat zich echter wreken in 2019 als er voor alle uitleners mogelijk een einde komt aan de sectorverloning. Dan wordt de schadelast uit 2017 in de vaksector vertaald naar sector 52 en dan kan die 1,40% dus ineens oplopen tot 6,89%. Die had u waarschijnlijk nog niet zien aankomen…

Wat te doen op de hele korte termijn?
De kostprijs voor 2019 wordt grotendeels bepaald door de schadelast voor de ZW-Flex en de WGA in 2017. Dus de uitleners die in 2019 klaar willen zijn voor een gelijker speelveld, moeten het komende halfjaar flink aan de bak om het verzuim te beheersen!

Afschaffing sectorverloning op 1 januari 2019 of misschien nog eerder?
De Minister was in gesprek met ABU en NBBU over alternatieven voor de sectorverloning zoals die er was tot 25 mei 2017. Ik neem aan dat deze gesprekken worden vervolgd en hoop dat de brancheorganisaties iets weten te bereiken. Maar dat kan nog best even op zich laten wachten.
Daarom schets ik alvast vier scenario’s waarop u zich als uitlener zou moeten voorbereiden. Scenario’s die ik graag verder met u uitwerk om de gevolgen voor uw eigen organisatie in kaart te brengen. De methodiek hiervoor hebben wij al ontwikkeld.

Daarbij is denk ik wel enige haast geboden. Tot nu toe is 1 januari 2019 genoemd als datum voor afschaffing, maar naarmate de formatie langer duurt, wordt de kans steeds groter dat deze Minister ook de begroting voor 2018 nog maakt. Als hij zich bewust wordt van de marktverstorende werking van het wel of niet gebruik kunnen maken van sectorverloning, zou het mij niets verbazen als hij die datum doodleuk vervroegt naar 1 januari 2018. Ik ben daarom heel erg benieuwd naar de antwoorden op de Kamervragen.

Vier scenario’s

Scenario 1
Laat ik beginnen met het in mijn ogen slechtste scenario: alle terbeschikkingstelling zonder uitzondering terug naar sector 52. Voor traditionele uitzenders is dat misschien een logische weg, maar dan wordt met het badwater ook het kind weggegooid. Er zijn namelijk genoeg partijen die weliswaar aan terbeschikkingstelling doen, maar niet traditioneel uitzenden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan detacheerders in de IT, communicatie en finance. Die geven vaak langdurige contracten, investeren fors in opleidingen en hebben dus risico’s voor ziekte en werkloosheid die vergelijkbaar, zo niet lager zijn dan in de sectoren waarin ze nu zijn ingedeeld.

Scenario 2
Een uitlener kwam in aanmerking voor indeling in een vaksector als minstens 50% van de loonsom in de vennootschap betrekking had op werkzaamheden in deze vaksector. De andere (bijna) 50% van de loonsom kon andere werkzaamheden betreffen, de zogenaamde bijmenging of verwatering.
Deze mogelijkheid heeft de afgelopen jaren enerzijds geleid tot het kopen van marktaandeel om de sectorindeling te kunnen behouden en anderzijds tot prijsdumping, want ‘er was toch nog genoeg ruimte’ om bij te mengen. Scenario 2 is het verminderen van de toegestane bijmenging. Dat vermindert in ieder geval het financiële voordeel voor de werkgever, maar levert niet veel extra premie-inkomsten op. Het lijkt mij een typisch poldercompromis en uitvoeringstechnisch een ramp. Want bij 75% beginnen allerlei andere pensioenfondsen dan StiPP ineens werkingssfeer te claimen en het maakt de controle op juistheid van de indeling voor de Belastingdienst nog ingewikkelder dan hij nu al is.

Scenario 3
Is een variant op scenario 2, maar dan helemaal zonder bijmenging. De vaksector moet volledig zuiver zijn. Dat is een stuk makkelijker te controleren, maar geeft weer hele andere uitdagingen. Er is namelijk een aantal pensioenfondsen dat dan ineens werkingssfeer kan claimen in plaats van StiPP en dat werkt kostprijsverhogend.

Scenario 4
Scenario 4 is het koppelen van het gebruik van een vaksector aan de duur van de arbeidsovereenkomst. Naarmate een arbeidsovereenkomst langer duurt, zijn de risico’s met betrekking tot werkloosheid en ziekte meer in lijn met de risico’s binnen de sector zelf.
Ik heb ook al gelijk een voorstel voor de uitwerking: als de vaksector wordt gebruikt, mag fase A/1/2 niet meer worden gebruikt en resteren er dus 6 contracten in 4 jaar in fase B of 3.

Deze variant doet recht aan de ‘echte’ detacheerders en de uitzenders die hun verantwoordelijkheid als werkgever in een vaksector willen nemen en neemt de wind uit de zeilen van de partijen die het ziekterisico op de maatschappij willen afwentelen.
Dit scenario vind ik zelf het mooiste, omdat het recht doet aan de indeling van het Nederlandse bedrijfsleven in sectoren. Het zou ook in alle sectoren kunnen worden doorgevoerd: hogere premies bij kortere arbeidsovereenkomsten en lagere premies bij langere. Deze systematiek bestaat al jaren voor de horeca, de bouw, de landbouw en de culturele instellingen en sluit aan bij de gedachte dat de vervuiler betaalt.

StiPP versus andere pensioenfondsen
Zeker als scenario 1 de toekomst zou zijn, dan moet er naar mijn mening ook worden gekeken naar de verplichtstelling van andere pensioenfondsen dan StiPP⁴ . Als het eindresultaat is dat alle terbeschikkingstelling thuishoort in sector 52, dan vind ik dat daar ook uitsluitend het pensioenfonds van sector 52 bij hoort en dat is StiPP. Dat betekent dat alle andere pensioenfondsen, met name VLEP, BPFVervoer, PMT en PME dan af zouden moeten zien van het claimen van verplichtstelling bij uitleners. Maar dat zijn gesprekken die ongetwijfeld aan een hele andere tafel gevoerd moeten worden.

Een heel andere insteek: extra belonen van de werknemer
Ik heb ook een aantal ondernemers gesproken die de oplossing in een hele andere richting zochten. Zij vinden dat werknemers die korte contracten hebben meer loon zouden moeten krijgen dan vergelijkbare werknemers met vaste contracten. Dat hogere loon is dan een vergoeding voor het extra risico dat de werknemer loopt. Die hogere lonen werken dan automatisch ook door in de hoogte van de uitkering bij ziekte en werkloosheid. Maar misschien is het voor de werknemer wel een heel perverse prikkel: ik wil helemaal geen vast contract meer, want dan krijg ik minder loon… Een hele interessante gedachte dus, maar voor toepassing op grote schaal denk ik niet zo realistisch.

Wat zijn de gevolgen voor u als uitlener of inlener?
Aan elk van deze scenario’s hangt een prijskaartje. Een prijskaartje dat wij in grote lijnen al voor u kunnen berekenen. U weet dan wat de gevolgen voor uw organisatie zijn en kunt zich daar nu alvast op voorbereiden. Niet alleen op de financiële gevolgen, maar ook op de organisatorische, want inkooptrajecten voor inhuur zullen heel anders gaan verlopen. Wij helpen u graag met deze voorbereidingen, dus aarzelt u niet om contact met ons op te nemen!

Marcel Reijmers, directeur FlexKnowledge
Mobiel: 06-51508207

Voetnoten

1. Sectorverloning afgeschaft, wat zijn de gevolgen?
2. Kamervragen n.a.v. afschaffing sectorverloning
3. Schijnconstructies: weekcontracten in de uitzendbranche
4. En u dacht dat StiPP al een lastig pensioenfonds is?