Hoe werkt een controle van de SNCU? Geplaatst 16 januari 2017 door Hinke Wever Hoe werkt een controle van de SNCU? Bij verreweg de meeste controles die de SNCU laat uitvoeren op de naleving van de cao voor uitzendkrachten, worden afwijkingen geconstateerd en moeten er correcties en nabetalingen plaatsvinden, wat veel tijd, geld en onrust veroorzaakt. Uitzendbureaus en payrollbedrijven gaan er echter over het algemeen vanuit dat bij hen alles goed in orde is. Beleving versus realiteit De meest gehoorde opmerking is wel dat het met de toepassing van de cao en de inlenersbeloning dik in orde is, omdat er bijvoorbeeld bij ABU, NBBU en NEN controles geen (zwaarwegende) opmerkingen zijn gemaakt op dat vlak. Tijdens een controle door de SNCU komen er ondanks dat toch heel vaak fouten boven water, die ook nog eens veel geld kosten. Cao-politie De SNCU zoomt veel dieper in op naleving van alle cao-aspecten dan andere controles en doet haar bijnaam ‘cao-politie’ eer aan. Andere instanties controleren op een breder vlak. Looptijd controletraject Vanaf het moment dat de SNCU informatie opvraagt bij het uitzendbureau of payrollorganisatie duurt het alles bij elkaar ca. 1 tot 1,5 jaar totdat het controletraject is afgesloten, op voorwaarde dat bij de hercontrole alles in orde is bevonden. Komen er tijdens de hercontrole opnieuw afwijkingen boven tafel, ontstaat er een juridische procedure en duurt het allemaal nog veel langer en heeft het nog grotere financiële gevolgen. Gevolgen lopende controle De SNCU wisselt informatie uit met de Belastingdienst en de Inspectie SZW. Dit betekent dat u een verhoogd risico loopt dat ook deze instanties u met een bezoek komen vereren. Daarnaast kan het, afhankelijk van de omvang van de geconstateerde afwijkingen, tot gevolg hebben dat u geen goedkeurende verklaring krijgt voor uw jaarrekening. Banken staan ook niet te trappelen om de financiering uit te breiden als er sprake is van een lopende SNCU-controle. Daarnaast ontstaan er ook praktische problemen als u tijdens een lopende controle een ABU of NBBU lidmaatschap wilt aanvragen voor de huidige vennootschap of een (nieuw opgerichte) zusterorganisatie. Hoe gaat de SNCU te werk? Een SNCU controletraject kent verschillende fasen en stappen die gezet worden. Op www.SNCUcontrole.nl is dit stapsgewijs uitgewerkt en er is ook een rekenvoorbeeld opgenomen, zodat u kunt zien op welke manier de SNCU de schadelast berekent bij afwijkingen die worden geconstateerd. Bron: Henk Geurtsen, partner Flex-Experts, 13 januari 2017 Geplaatst in Nieuws | Tags Flex-Experts | Reacties uitgeschakeld voor Hoe werkt een controle van de SNCU?
H-grond detentie, ontbinding arbeidsovereenkomst Geplaatst 16 januari 2017 door Hinke Wever H-grond: detentie De wet kent een achttal gronden op basis waarvan de werkgever de kantonrechter kan verzoeken om een arbeidsovereenkomst te ontbinden, waaronder begrepen disfunctioneren. Deze ontbindingsgrond geeft reeds een kenbaar kader, waarbinnen de kantonrechter oordeelt of de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden. Dit geldt niet voor (het kader voor) de ontbindingsgrond neergelegd in artikel 7:669 lid 3 onderdeel h. Deze (open) h-grond of restcategorie is een zelfstandig te onderbouwen ontbindingsgrond, bedoeld voor situaties die niet binnen de kaders van de andere zeven (concrete) ontbindingsgronden zijn te plaatsen. Een (in de wetsgeschiedenis genoemde) situatie waarin een beroep op de h-grond kan worden gedaan, is de situatie waarin de werknemer is gedetineerd. De detentie van de werknemer op zichzelf is echter onvoldoende voor ontbinding, zoals blijkt uit de beschikking van de kantonrechter Rotterdam van 22 december 2016 (ECLI:NL:RBROT:2016:9943). Casus De werknemer is werkzaam als havenarbeider bij de werkgever wanneer hij wordt gearresteerd, waarna hij circa negen maanden later wordt veroordeeld tot vier jaar gevangenisstraf voor – onder meer – poging tot doodslag op een agent. De werknemer gaat in hoger beroep tegen dit (straf)vonnis. Hangende het hoger beroep verzoekt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van de werknemer te ontbinden, die op dat moment reeds zestien maanden geen werkzaamheden meer heeft verricht. De werkgever verzoekt ontbinding op grond van verwijtbaar handelen, verstoorde arbeidsverhouding, dan wel de rest- of h-grond. Onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis overweegt de kantonrechter dat detentie van een werknemer een omstandigheid vormt, die dient te worden beoordeeld in het kader van de h-grond. Detentie kan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden, indien de omstandigheden zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Dit is in deze zaak het geval, aldus de kantonrechter. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, waarbij onder andere in aanmerking wordt genomen dat: de werknemer is veroordeeld voor een zwaar delict (terwijl algehele vrijspraak in hoger beroep niet aannemelijk wordt geacht); hij ten tijde van de ontbindingsprocedure al lange tijd niet heeft gewerkt; de eventuele terugkeer van de werknemer naar de werkvloer naar verwachting tot (grote) onrust onder collega’s zal leiden. Tegen deze omstandigheden weegt niet op het belang van de werknemer bij voortzetting van zijn dienstverband of zijn (gestelde) jarenlange goede functioneren voorafgaande aan zijn arrestatie. In de veroordeling en de lange duur dat de werknemer geen arbeid heeft verricht ziet de kantonrechter aanleiding te oordelen dat de werknemer ernstig verwijtbaarheid heeft gehandeld. Als gevolg van het ernstig verwijtbare handelen ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op zeer korte termijn en zonder toekenning van de transitievergoeding aan de werknemer. Conclusie Hoewel de benaming ‘restcategorie’ wellicht anders doet vermoeden, dient een beroep op de h-grond als zelfstandige ontbindingsgrond voldoende te worden onderbouwd. De h-grond dient niet als een reparatiemogelijkheid, indien andere ontbindingsgronden niet worden gehonoreerd. Ontbinding met een beroep op de h-grond wegens detentie is niet vanzelfsprekend. Uit de beschikking van kantonrechter Rotterdam wordt afgeleid, dat ter onderbouwing zal moeten worden aangevoerd waarom de omstandigheden verband houdende met de detentie van werknemer dienen te leiden tot beëindiging van het dienstverband. Deze bijdrage is geschreven door mr. Remmelt Suir. Voor meer informatie over de uitspraak of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Babs Dubois – Van Kleef Van Diepen Van der Kroef Haarlem, tel. 023 542 42 92. Geplaatst in Rechtspraak | Tags arbeidsovereenkomst, arbeidsrecht, h-grond, restcategorie | Reacties uitgeschakeld voor H-grond detentie, ontbinding arbeidsovereenkomst
Zes wetswijzigingen die loonkostenvoordeel opleveren in 2017 Geplaatst 16 januari 2017 door Hinke Wever Ruim 36 procent van de Nederlandse werkgevers weet niet voor welke sociale verzekeringsregelingen (SV-regelingen) hun personeel in aanmerking komt, blijkt uit het SV- regelingenonderzoek van Willis Towers Watson. Bovendien ontdekt bijna de helft (46%) pas achteraf dat ze bepaalde regelingen hebben gemist. Ook voor 2017 is een aantal belangrijke wetswijzigingen doorgevoerd, dus een nieuwe kans op tegemoetkomingen voor de werkgever. Willis Towers Watson noemt de belangrijkste veranderingen per 1 januari 2017 en hoe ze financieel gezien relevant zijn voor de organisatie, danwel haar personeel. 1. Lage-inkomensvoordeel (LIV) Werkgevers kunnen vanaf 1 januari 2017 profiteren van het lage-inkomensvoordeel. Dit betekent dat zij in aanmerking komen voor een verlaging van de loonkosten voor werknemers die tussen de 100 en 125 procent van het minimumloon verdienen en jaarlijks minimaal 1.248 uur werkzaam zijn. Hierdoor wordt het aantrekkelijker om bijvoorbeeld langdurig werklozen of mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen. Het loonkostenvoordeel kan oplopen tot 2.000 euro per werknemer per jaar. 2. No-risk tijdelijk voor oudere langdurige werkloze naar 56 jaar De leeftijd van de no-riskpolis gaat tijdelijk omlaag naar 56 jaar. Voorheen moest de werknemer geboren zijn voor 8 juli 1954. Het doel van deze wijziging is om de kansen van vijftigplussers te vergroten en hun positie op de arbeidsmarkt te versterken. De no-riskpolis is een regeling die geldt als de werkgever een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst neemt. Werkgevers hoeven geen loon door te betalen bij ziekte van de werknemer. De regeling is bedoeld voor mensen die beschut werk verrichten op grond van de participatiewet. 3. No-risk voor onbepaalde tijd geldig Werkgevers die een arbeidsgehandicapte in dienst nemen, kunnen van de gemeente een no-risk polis krijgen. De no-riskpolis wordt per 1 januari 2017 voor onbepaalde tijd geldig, voorheen was dit vijf jaar. Met een no-riskpolis hoeft de werkgever geen loon door te betalen bij ziekte van een arbeidsgehandicapte werknemer. 4. No-risk vervroegd inzet ziektewet Ter stimulering ‘vangnetters’ in dienst te nemen is er met ingang van 1 januari de mogelijkheid om met terugwerkende kracht aanspraak te maken op ziekengeld op basis van de no-risk polis. De regeling is van toepassing op de zogenaamde ‘vangnetters’, waaronder 35-minners, die in dienst worden genomen en voor minimaal 52 weken aansluitend arbeidsongeschikt raken in de eerste 5 jaar van het dienstverband. De regeling betreft een experiment en is geldig tot 1 januari 2022. 5. Wet verbetering hybride markt WGA Grote en middelgrote werkgevers die voorheen terugtraden naar het publieke verzekeringsstelsel voor de WGA betaalden ten minste vier jaar een minimum premie. Vanaf 1 januari 2017 betalen deze werkgevers een premie gerelateerd aan de eigen historische WGA lasten (Privaat en Publiek). Werkgevers die reeds voor 1 juli 2015 zijn teruggetreden van Privaat naar Publiek, vallen nog onder de oude regeling. 6. Sanctie mogelijk voor eigen risicodragende werkgever ziektewet Wanneer een medewerker, in dienst, een WIA-aanvraag te laat indient loopt de werkgever het risico op een loondoorbetaling van maximaal 104 weken. Wanneer een ex-medewerker vanuit de Ziektewet een WIA aanvraag te laat indiende, zaten daar tot nu toe geen gevolgen aan voor de eigenrisicodrager Ziektewet. Met de aanpassingen per 1 januari is hier verandering in gekomen. Ook de eigenrisicodrager Ziektewet loopt nu het risico op een verlenging van de loondoorbetaling wanneer de medewerker de WIA aanvraag te laat inzet. Op tijd signaleren is cruciaal “Om de kennis over sociale verzekeringen onder werkgevers te vergroten is allereerst inzicht in de werknemerspopulatie nodig, vervolgens kunnen werkgevers achterhalen welke subgroepen voor welke regelingen in aanmerking komen. De volgende stap is het op tijd signaleren van de rechten op een sociale verzekering,” aldus Erna Meijer, Head of Health Consulting bij Willis Towers Watson. Het op tijd signaleren blijkt echter voor veel organisaties nog moeilijk te zijn. Bijna de helft (46%) van hen controleert pas achteraf of er bepaalde regelingen zijn ‘gemist’ en zijn dan te laat om te anticiperen op wat komen gaat. De consultant spoort ook werknemers aan zich te informeren over de bestaande en aankomende regelingen. “Voor onze klanten vragen wij de status volgens wet- en regelgeving regelmatig uit, maar voor werknemers is het ook aan te raden zelf actief veranderingen te monitoren om geen enkele tegemoetkoming mis te lopen. Dat kan bijvoorbeeld via het UWV en de website van de Overheid. Zij publiceren met enige regelmaat een actueel overzicht”, vervolgt Meijer. Over het onderzoek Willis Towers Watson onderzocht in 2016 in hoeverre Nederlandse organisaties bekend zijn met sociale verzekeringsregelingen. Aan het onderzoek namen 714 respondenten deel die in enige mate betrokken zijn bij personeel, HRM en/of de afhandeling van personeelszaken binnen organisaties met meer dan 250 medewerkers. Bron: Willis Towers Watson, 16 januari 2017 Geplaatst in Rechtspraak | Tags arbeidsbeperkten, LIV, loonkosten, no-riskpolis, WGA, ZW | Reacties uitgeschakeld voor Zes wetswijzigingen die loonkostenvoordeel opleveren in 2017
CFO Stefan Heesakkers vertrekt bij DPA Geplaatst 16 januari 2017 door Hinke Wever CFO Stefan Heesakkers zal in goed overleg in het voorjaar van 2017 terug treden als bestuurder van DPA en de organisatie zal verlaten. Dat meldt DPA maandag. Zijn vertrek is het gevolg van een zakelijk verschil van inzicht omtrent het door de onderneming te voeren beleid. De heer Heesakkers trad in 2012 in dienst van DPA als financieel directeur en werd in 2015 benoemd tot CFO. Gedurende deze periode heeft de heer Heesakkers een belangrijke bijdrage geleverd aan de sterke groei van de onderneming en aan de professionalisering van de interne organisatie. De Raad van Commissarissen en het Bestuur zijn de heer Heesakkers erkentelijk voor zijn grote inzet voor DPA. De heer Heesakkers zal de jaarcijfers van 2016 afronden en terugtreden als bestuurder bij de algemene vergadering van aandeelhouders op 20 april 2017. Bron: DPA, 16 januari 2017, zie ook interview met Heesakkers, 2015 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags DPA, Stefan Heesakkers | Reacties uitgeschakeld voor CFO Stefan Heesakkers vertrekt bij DPA
Online platform events.nl is vernieuwd Geplaatst 13 januari 2017 door Redactie FlexNieuws De website www.events.nl, een platform van en voor de evenementenbranche, is vernieuwd. De vernieuwde site heeft een modernere vormgeving, een verbeterde navigatie en biedt meer mogelijkheden. De nieuwe structuur zorgt ervoor dat bezoekers informatie gemakkelijker kunnen vinden en dat ze toegang hebben tot extra services. Twee belangrijke lezersdoelgroepen zijn werkzoekenden en studenten. Speciaal voor hen is binnen Events.nl de vacaturesite EventJobs.nl vernieuwd. Bron: Events.nl, 13 januari 2017 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags Events.nl | Reacties uitgeschakeld voor Online platform events.nl is vernieuwd
