Werknemer werkt wanneer en waar hij dat wil Geplaatst 24 oktober 2016 door Myrthe van den Heuvel | Wet flexibel werken | Wfw | Werknemer werkt wanneer en waar hij dat wil! Sinds 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken (Wfw) aangenomen. De gedachte achter deze wet is werknemers de gelegenheid te geven tot ‘flexibel werken’. Maar wat betekent flexibel werken nu eigenlijk? Betekent dit letterlijk dat een werknemer werkt waar en wanneer hij wil of kun je hier als werkgever invloed op uit (blijven) oefenen? Het spanningsveld tussen enerzijds de vrijheid van werknemers op basis van de Wfw en anderzijds de behoefte van werkgevers aan zekerheid en controle, zal ik hieronder bespreken. Flexibel werken Als we de wetgever moeten geloven, leidt flexibel werken niet alleen tot afname van het aantal files en dus tot milieuvoordelen, maar ook tot werknemers die extra tevreden zijn, efficiënt werken en ook meer werk kunnen verzetten. Dat deze positieve effecten ook een keerzijde kunnen hebben – ik noem de over actieve werknemer die thuis te lang en te hard doorwerkt en als gevolg daarvan uitvalt – behoeft hier verder weinig uitleg. Op basis van de Wfw hebben werknemers die 26 weken of langer bij werkgever in dienst zijn, sinds begin dit jaar het recht om de werkgever te verzoeken tot het wijzigen van: 1. Het aantal arbeidsuren (dit kan een vermeerdering of vermindering zijn); 2. De werktijden; 3. De arbeidsplaats. Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen Het verzoek van werknemer dient ten minste twee maanden voor het beoogde tijdstip van wijziging schriftelijk bij de werkgever te worden ingediend. Hierbij dient de werknemer aan te geven wat de gewenste omvang van de arbeidsduur, (spreiding van) werktijden dan wel locatie van de arbeidsplaats is. Heeft werkgever een verzoek afgewezen, dan kan werknemer pas na een jaar opnieuw een verzoek tot wijziging doen. Voor het verzoek tot aanpassing van het aantal arbeidsuren (1) en werktijd (2) geldt dat werkgever hiermee instemt ‘tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten’. Werkgever zal deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen goed moeten motiveren. Hiervan kan sprake zijn als de voorgestelde wijziging leidt tot ernstige problemen voor de bezetting of veiligheid bij werkgever. Ook kan worden gedacht aan het niet hebben van voldoende werk of indien instemming zou leiden tot ernstige financiële problemen. Werkgever is op basis van de Wfw verplicht om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats (3) te ‘overwegen’. In tegenstelling tot wat veel werknemers denken, is het niet zo dat een werkgever ook verplicht is gehoor te geven aan het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats. Werkgever dient hierover wel in overleg te treden met de werknemer. Het zal afhankelijk zijn van het type werkzaamheden van werknemer en inrichting van de organisatie van werkgever of tegemoet kan worden gekomen aan een verzoek. Kort en wel Een werknemer heeft door invoering van de Wfw geen absoluut recht verkregen tot flexibel werken. Wel heeft werknemer het recht gekregen om werkgever een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijd. De werkgever die instemt met een verzoek van werknemer, dient zich wel bewust te blijven van de op haar rustende zorgplicht en hier passende maatregelen voor te treffen. Denk aan het uitgeven van een richtlijn voor de werknemers die ‘flexibel werken’. Ook thuiswerkers vallen namelijk onder de Arbeidsomstandighedenwet. Werkgever kan het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats en/of werktijd afwijzen maar moet deze afwijzing wel goed motiveren. Afwijking van de Wfw bij CAO of na overeenstemming met de OR is mogelijk. Het kan dus zo zijn dat in de betreffende CAO al concreet vorm is gegeven aan wat flexibel werken binnen de organisatie van werkgever betekent. Tot slot: het niet reageren op een verzoek van een werknemer is niet verstandig en kan grote gevolgen hebben! Als een werkgever namelijk niet uiterlijk één maand voor het beoogde tijdstip van de wijziging heeft beslist, wordt de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. Myrthe van den Heuvel Advocaat Arbeidsrecht Voor aanvullende informatie of hulp bij het opstellen of weigeren van een aanvraag tot flexibel werken, kunt u met haar contact opnemen. Geplaatst in Branchenieuws | Tags arbeidsplaats, arbeidsuren, Myrthe van den Heuvel, werktijden, Wet flexibel werken, Wfw | Reacties uitgeschakeld voor Werknemer werkt wanneer en waar hij dat wil
Wet DBA – fiscale beheersing bij zzp-modelovereenkomsten Geplaatst 24 oktober 2016 door Hinke Wever Fiscale beheersing nodig naast het gebruik van goedgekeurde zzp-modelovereenkomsten bij de Wet DBA Interview met Peter Hoogstraten, landelijk vaktechnisch coördinator loonheffingen bij de Belastingdienst Periodieke toetsing van het werken volgens de afspraken in de modelovereenkomst en de verslaglegging daarvan hoort bij de uitvoering van de Wet DBA, aldus Peter Hoogstraten. Op 12 oktober j.l. werden intermediairs en genodigden door de ABU bijgepraat tijdens een bijeenkomst in de Landgoederij, te Bunnik, over de stand van zaken omtrent de Wet DBA. Drs. P.W.H. (Peter) Hoogstraten, landelijk vaktechnisch coördinator loonheffingen bij de Belastingdienst, was uitgenodigd door Lisette van Rossum, ZZP-expert bij de ABU voor een presentatie aan circa 80 ondernemers in de flexbranche. Hoogstraten’s functie wordt kortweg ook wel ‘lavaco’ genoemd. Hij brengt de standpunten van de Inspecteurs van de Belastingdienst landelijk op een lijn. Hij is tevens belast met voorlichting aan de markt, samen met zijn collega Hanneke Zwinkels. Om die reden is hij veel online te zien voor wie googelt naar antwoorden op veelgestelde vragen aan de Belastingdienst/DBA, zoals in onderstaand filmpje. In transitiejaar terughoudend bij naheffing loonbelasting “De Belastingdienst zorgt met branche-organisaties voor voorlichting en biedt de helpende hand bij de implementatie van de Wet DBA tijdens het transitiejaar van 1 mei 2016 tot 1 mei 2017. Daarbij past dat de Belastingdienst heel terughoudend is met het opleggen van naheffingsaanslagen,” zegt Peter Hoogstraten, “met uitzondering van drie situaties.” Na afloop van de bijeenkomst sprak ik met Peter Hoogstraten over de voortgang van de implementatie. De wet waait niet over “De Wet DBA is in werking sinds 1 mei 2016. De meeste grote bedrijven hebben hun werkprocessen al aangepast aan deze wetgeving. Ik hoor daar positieve verhalen over van de klantcoördinatoren van de Belastingdienst,” zegt Hoogstraten. “Veel kleinere bedrijven denken daarentegen dat het wel mee zal vallen en zijn er om die reden nog niet zo mee bezig. Zij zien de Wet DBA als een bui die nog wel zal overdrijven. Nou, dat is echt niet mijn indruk van de situatie en het is zeker niet mijn verwachting. Ik begrijp uiteraard dat er veel emoties en frustraties leven in de markt over het verlies van de VAR die bedrijven voorheen vrijwaring gaf als ze zelfstandigen inhuurden. Blijven steken in emoties werkt echter contraproductief. Het jaar verstrijkt en ieder bedrijf moet nu zijn fiscale beheersing van de wetgeving op orde krijgen.” 40 korte video’s met informatie “Daarom zorgen wij voor informatie op maat, zodat ieder weet wat hij of zij kan verwachten. Toen wij hoorden dat veel organisatie een webinar met uitleg van een uur te omslachtig vonden, hebben wij zo’n 40 vragen rondom de Wet in aparte YouTube video’s van enkele minuten toegelicht. Zo is er online informatie voorhanden voor iedereen op elk moment wanneer het nodig is.” Vragen en antwoorden Zie de YouTube playlist van de Belastingdienst. “Wij spannen ons hier sterk voor in. De Belastingdienst woekert met de eigen tijd en wij willen de zaken tijdens dit implementatiejaar op orde krijgen in samenspraak met de markt. Wij doen er alles aan om de markt te informeren. Voor intermediairs (zoals feitelijk ook geldt voor alle andere ondernemers die werken met zelfstandigen) is het nodig om periodiek te controleren op de uitvoering van de afspraken in de modelovereenkomst en hier een verslaglegging voor in te richten,” zegt Hoogstraten. Zo’n 67% van de intermediairs werkt al met een modelovereenkomst. De meerderheid heeft zich er al in verdiept. Zie het onderzoek van ABU en Kantar TNS. Van alle sectoren in de markt waren intermediairs ook de eersten die beseften welke impact de wet kon hebben op hun business. Gevolgen bij gebrek aan fiscale beheersing Hoogstraten schetst in een korte dialoog waar intermediairs in gesprek met hun accountant op moeten rekenen, wanneer zij veel zzp’ers bemiddelen of zelfstandigen via tussenkomst bij opdrachtgevers laten werken. A= de accountant I=de intermediair A: Heb je een modelovereenkomst? I: Ja, die heb ik. A: Wat heb je ermee gedaan? I: Ik heb hem ondertekend. A: En wat nog meer? I: Ik heb hem opgeslagen in ons (digitaal) archief A: Hoe controleer je of het allemaal verloopt volgens de afspraken? Heb je daar een procedure voor bedacht? Waar vind ik die? I: …. Eh nee. Moet dat dan? Waarom? A: Ja, de modelovereenkomst is een vrijwaring, mits er in de praktijk gewerkt wordt volgens de afspraken. Die uitvoering in de praktijk, daar moet je periodieke checks voor inrichten waar je verslag van legt. “Als de accountant hoort dat er niets is gedaan aan de beheersing van de afspraken uit de modelovereenkomst, kan dat voor de intermediair tot problemen leiden. Mogelijk keurt de accountant de jaarrekening niet goed. Die kan dan niet bij de Kamer van Koophandel gedeponeerd worden. Dat betekent ook dat de intermediair zijn fiscale aangiften niet kan doen. Zijn financiering bij de bank komt vervolgens ook onder druk te staan. In zo’n situatie wil je niet terecht komen,” zegt Hoogstraten. “Laat je zo nodig adviseren en implementeer nu al je beheersmaatregelen. Richt een werkwijze en verslaglegging in, aan de hand waarvan je periodiek controleert of de uitvoering van de afspraken op orde is en blijft. Met alleen ondertekende en goedgekeurde modelovereenkomsten ben je er niet.” Interview: Hinke Wever, FlexNieuws Geplaatst in Branchenieuws | Tags ABU, belastingdienst, dba, intermediairs, modelovereenkomsten, VAR, zelfstandigen, zzp | Reacties uitgeschakeld voor Wet DBA – fiscale beheersing bij zzp-modelovereenkomsten
Wet Werk en Zekerheid | WWZ Geplaatst 23 oktober 2016 door Redactie FlexNieuws Wet Werk en Zekerheid | WWZ De Wet Werk en Zekerheid is vanaf 1 januari 2015 gefaseerd ingevoerd met als doel het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in de Nederlandse samenleving om een beter werkende arbeidsmarkt te creëren. Download wettekst Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen op drie vlakken De WWZ heeft wijzigingen op drie verschillende vlakken doorgevoerd: flexrecht, rechtspositie van flexwerkers is verbeterd; ontslagrecht, ontslag is sneller, goedkoper en eerlijker geworden; werkloosheidswet, de WW is meer gericht op het snel aan het werk krijgen van werklozen. Wijzigingen flexrecht Er bestonden grote verschillen in behandeling tussen vaste en flexibele medewerkers. Flexwerkers hebben door de WWZ meer zekerheid gekregen en kunnen sneller doorstromen naar een vaste baan. De wijzigingen die in het kader van het flexrecht zijn doorgevoerd zijn als volgt: aanzegtermijn tijdelijke arbeidsovereenkomsten: bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer moet een werkgever uiterlijk 1 maand voor het aflopen daarvan schriftelijk aangeven of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en onder welke voorwaarden. Houdt de werkgever zich niet aan deze plicht of zegt hij te laat aan dan is hij een vergoeding aan de werknemer verschuldigd; geen proeftijd tijdelijk contract: bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter is het overeenkomen van een proeftijd niet toegestaan; geen concurrentiebeding tijdelijk contract: tenzij een werkgever kan aantonen dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken, is het overeenkomen van een concurrentiebeding in tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet toegestaan; loondoorbetalingsverplichting oproepkrachten: tenzij dit redelijkerwijs voor rekening van de werknemer dient te komen is de werkgever verplicht de oproepkracht zijn loon door te betalen als hij is opgeroepen maar het werk niet kan verrichten of niet is opgeroepen terwijl er wel werk beschikbaar was; beperking duur uitzendbeding bij cao: het uitzendbeding kan bij cao voor maximaal 78 weken worden overeengekomen; aanpassing ketenbepaling: er mogen maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden overeengekomen waarbij de maximale termijn van 2 jaar niet mag worden overschreden. Als een periode van tenminste 6 maanden tussen twee overeenkomsten is verstreken begint de ketenbepaling opnieuw. Wijzigingen ontslagrecht De regels omtrent ontslag en ontslagvergoeding zijn eenvoudiger geworden, de ontslagprocedure is door de WWZ ook sneller, eerlijker en minder kostbaar voor de werkgever geworden. De wijzigingen in het ontslagrecht zijn als volgt: vaste ontslagroute: ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige werkeloosheid verloopt via een ontslagvergunning van het UWV. Ontslag om alle andere redenen verloopt via de kantonrechter. De mogelijkheid tot ontslag via wederzijds goedvinden is daarnaast blijven bestaan; Transitievergoeding: medewerkers die minimaal 2 jaar bij een werkgever in dienst zijn geweest waarbij de arbeidsovereenkomst op voordracht van de werkgever wordt beëindigd hebben recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar en 1/2 maandsalaris per jaar langer dan 10 dienstjaren met een maximum van €76.000,-. Wijzigingen Werkloosheidswet Om werklozen sneller weer aan het werk te krijgen zijn de volgende wijzigingen in de Werkloosheidswet doorgevoerd: Lagere maximale duur WW: de maximale duur van een WW uitkering wordt stapsgewijs teruggebracht waarbij vanaf 2019 de maximale duur nog 24 maanden is. Lagere WW Opbouw: de eerste 10 dienstjaren wordt er 1 kalendermaand per dienstjaar opgebouwd, daarna is de opbouw een halve kalendermaand per dienstjaar. Passende arbeid: na een half jaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passende arbeid gezien Inkomensverrekening: Als er voor minder dan het WW loon arbeid wordt gevonden wordt het loon aangevuld, de inkomsten worden hierop verrekend. Zodra meer dan 87,5% van de WW-uitkering wordt verdiend stopt de uitkering. Voorgenomen wijzigingen In de begroting van het ministerie van SZW voor 2017 staan een aantal voorgenomen wijzigingen van de WWZ. Deze wijzigingen zijn als volgt: voor seizoenarbeiders kan de termijn tussen tijdelijke contracten bij cao teruggaan naar 3 maanden in plaats van de huidige 6 maanden; Werkgevers worden gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij betalen aan langdurig arbeidsongeschikte werknemers die zijn ontslagen; Bij cao kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken over de hoogte van de ontslagvergoeding bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen. Deze plannen worden doorgevoerd na goedkeuring door de Eerste en Tweede Kamer. Geplaatst in Wetten & CAO’s | Tags ontslagrecht, transitievergoeding, Wet Werk en Zekerheid, WWZ | Reacties uitgeschakeld voor Wet Werk en Zekerheid | WWZ
Monster Q3 2016 omzetdaling 13% Geplaatst 22 oktober 2016 door Hinke Wever Monster meldt een flinke daling van de omzet en de winst over het derde kwartaal van dit jaar, vergeleken met dezelfde periode vorig jaar. Zie het persbericht Het Amerikaanse bedrijf Monster – in ons land bekend als vacaturesite Monsterboard – kondigde twee weken geleden al aan dat de resultaten lager zouden uitvallen dan een jaar eerder, lees meer. De omzet daalde 13% tot bijna 150 miljoen euro. Monster heeft veel op goodwill afgeschreven. Overname door Randstad Uitzendorganisatie Randstad wil Monster overnemen en heeft een bod op de aandelen gedaan. De aanmelding voor het overnamebod loopt tot eind oktober van dit jaar. Tegenbod van aandeelhouder MNG Mediaconcern MNG (MediaNews Group) bezit op dit moment 11,5% van Monster’s aandelen, maar wil dit belang vergroten tot 21,5%. MNG biedt aandeelhouders $3,70 per aandeel, lees meer. MNG is zeer kritisch op de dure aankoop in juni dit jaar van Jobr app, waar Monster $12,5 mln voor heeft betaald. “Verspild geld,” noemt MNG dit, lees meer MNG vindt de prijs die Randstad biedt voor Monster’s aandelen te laag. Randstad heeft deze zomer een bod gedaan van $3,40 dollar per aandeel. Monster waarschuwt aandeelhouders in een brief zich niet te laten verleiden door het ‘activistische’ bod van MNG. Bron: Monster, 21 oktober 2016, zie ook DFT en FD Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags MNG, Monster, overname, randstad | Reacties uitgeschakeld voor Monster Q3 2016 omzetdaling 13%
ManpowerGroup Q3 2016 omzet +2% Geplaatst 21 oktober 2016 door Redactie FlexNieuws ManpowerGroup heeft de resultaten van het derde kwartaal bekend gemaakt. ManpowerGroup maakt vandaag bekend dat de omzet is gestegen met 2% en de winst per aandeel steeg met 22% ten opzichte van het voorgaande jaar. De financiële resultaten in het kwartaal werden beïnvloed door de sterkere Amerikaanse dollar ten opzichte van verschillende buitenlandse valuta’s ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. ManpowerGroup CEO Jonas Prising: “We deden het ook in het derde kwartaal goed ondanks de aanhoudende zwakke marktomstandigheden wereldwijd. Deze situatie van langzame groei zorgt ervoor dat onze diensten en oplossingen steeds aantrekkelijker worden voor bedrijven die operationele en strategische flexibiliteit nodig hebben.” Zie het persbericht. Bron: ManpowerGroup, 21 oktober 2016 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags Jonas Prising, ManpowerGroup | Reacties uitgeschakeld voor ManpowerGroup Q3 2016 omzet +2%
