loading
views
9 reacties
Marcel Reijmers

Transitievergoeding in de flexbranche

Marcel Reijmers is partner bij FlexKnowledge en werkt 20 jaar in de flexbranche. Reijmers adviseert en begeleidt intermediairs en inleners bij vraagstukken rondom o.a. wet- en regelgeving in de flexbranche, kostprijzen, sectorindeling, inlenerbeloning, CAO’s, arbeidsovereenkomsten en Algemene Voorwaarden. Tussen 2008 en 2012 heeft hij PSC | Backoffice Services uitgebouwd van concept tot 150 aangesloten intermediairs. Behalve adviseur is Reijmers eindredacteur van de FlexWijzer en CAOWijzer en columnist van FlexNieuws. Voor ARTRA Arbeidsmarkttrainingen ontwikkelt en geeft hij trainingen en workshops. Eerder in zijn loopbaan werkte Reijmers ruim 13 jaar bij de Luba Groep, waarvan de laatste 7 jaar als manager Organisatie & Kwaliteit. Samen met het UWV ontwikkelde hij daar methodieken waar de huidige verzuimbegeleiding in de flexbranche nog steeds op is gebaseerd. In zijn tijd bij Luba en PSC is Reijmers actief geweest binnen diverse werkgroepen en commissies zowel binnen de ABU als de NBBU. X

Laatste wijziging: 7 september 2015

Samenvatting van de wijzigingen
De afgelopen maanden hebben het nodige voortschrijdend inzicht opgeleverd over de berekening. Eén ervan is inderdaad dat ik in het artikel de berekening van het vakantiegeld wat te royaal heb gemaakt. Dat moet alleen over het bruto uurloon en niet over overwerk, toeslagen, etc.

Een ander inzicht is dat niet het op het moment van betaling geldende loon, maar het op het moment van einde van de overeenkomst geldende loon moet worden gehanteerd.
Dit zorgt ervoor dat de methodiek van de berekening op basis van loonstroken een zuiverder berekening kan leveren dan gebruik van kolom 3 van de loonstaat. Deze laatste is waarschijnlijk duurder voor de werkgever dan nodig is. Aan de andere kant komt de kandidaat er niet aan tekort.

Deze wijzigingen zijn in de tekst verwerkt. Met dank aan iedereen die met mij heeft meegedacht over dit onderwerp.

Berekening van de transitievergoeding
Nu alle plannen rondom de transitievergoeding zijn uitgewerkt tot wet- en regelgeving, is het moment gekomen om na te gaan denken over de uitvoering. En die is lastig voor de flexbranche. Er zijn veel regels en definities en bij het schrijven daarvan is, zoals helaas wel vaker gebeurt, weinig rekening gehouden met de flexbranche.

In dit artikel doe ik een aantal voorzetten, in de hoop dat we als branche tot een aantal algemeen aanvaarde uitgangspunten komen om op basis daarvan de transitievergoeding te kunnen berekenen.

Wat is er gewijzigd in de oorspronkelijke regeling?
Er zijn twee grote wijzigingen doorgevoerd die voor de flexbranche interessant leken te zijn. De eerste is dat de terugwerkende kracht aanzienlijk is beperkt. De tweede is dat de vergoeding niet direct hoeft te worden uitbetaald, maar dat dit na maximaal 6 maanden mag gebeuren.

Door de nieuwe overgangsregeling telt alleen nog het arbeidsverleden vanaf 1 juli 2012 – met de onderbrekingstermijn van korter dan zes maanden – mee voor de transitievergoeding. Voor de periode van vóór 1 juli 2012 geldt een onderbrekingstermijn van drie maanden. Let op: de onderbreking moet voor 1 juli 2012 zijn áfgelopen!
In het oorspronkelijke plan was er sprake van een onderbrekingstermijn van zes maanden over het gehele arbeidsverleden, ongeacht hoe lang dit zou teruggaan in de tijd. Voor uitzenders en payrollers die altijd zorgvuldig zijn omgegaan met de onderbrekingen, zal de ‘schade’ meestal beperkt zijn tot maximaal een maandsalaris.

De tweede aanpassing betreft een verduidelijking van het moment waarop de vergoeding moet worden betaald. In de oorspronkelijke tekst stond dat de transitievergoeding betaald moet worden als de werkgever de werknemer niet ‘aansluitend’ een contract zou aanbieden. Het woord aansluitend is nu nader gedefinieerd: de transitievergoeding hoeft niet direct betaald te worden als de werkgever de werknemer de garantie biedt dat hij of zij binnen zes maanden weer aan de slag kan. Deze garantie bestaat uit een nieuwe arbeidsovereenkomst die min of meer gelijkwaardig moet zijn aan de lopende overeenkomst. De nieuwe overeenkomst moet zijn afgesloten voor de huidige afloopt en dan binnen zes maanden na afloop van de huidige overeenkomst starten. Doordat dat binnen 6 maanden is, lopen alle arbeidsrechtelijke tellingen gewoon door. Ik verwacht niet dat veel uitzendwerkgevers van deze mogelijkheid gebruik gaan maken.

24 maanden
Een duur van 24 maanden is 24 maanden, ik hoor het minister Asscher zeggen.
Bij detacheringscontracten in welke vorm dan ook, is het inderdaad zo simpel: neem de begin en einddatum van de diverse contracten, tel die periodes bij elkaar op en als dat meer is dan 24 maanden, dan ben je de transitievergoeding verschuldigd. Periodes tussen contracten van 6 maanden of korter hoef je niet mee te tellen en is de onderbreking meer dan 6 maanden geweest, dan begin je opnieuw te tellen.

Maar in de flexbranche kennen we ook het uitzendbeding en daarin wordt geteld op basis van gewerkte weken. Wanneer een opdracht precies eindigt, staat weliswaar in de cao, maar in de praktijk stopt een kandidaat gewoon met werken. Zelden of nooit zal een inlener formeel een opdracht beëindigen. En omdat het administratief meer werk is een nieuwe plaatsing aan te maken als de kandidaat misschien nog wel eens op die opdracht gaat werken, laat het gemiddelde uitzendbureau een dergelijke plaatsing gewoon ‘open’ staan. Helaas lijkt dit nu een fatale combinatie te worden: als de plaatsing niet formeel is beëindigd loopt hij dus door, ook al wordt er helemaal niet gewerkt.
De ABU en NBBU interpreteren de wet ook op deze manier: er moet worden gekeken naar de periode en niet naar gewerkte weken.

Het maandloon
Is eenmaal vastgesteld dat een kandidaat recht heeft op transitievergoeding, dan moet de volgende horde worden genomen: de berekening van het juiste maandloon. Ik ga hierbij uit van een aantal aannames: de kandidaat heeft in principe geen recht op toekomstige bonussen, eindejaarsuitkeringen, winstuitkeringen, et cetera. Ook ga ik ervan uit dat het salaris voldoet aan de afspraken die zijn gemaakt bij het sluiten van het contract over het aantal uren en dat eventuele leegloopuren al zijn betaald.

In de wet wordt gesproken over 12 maanden terugkijken en ‘voorverlenging’ als er in die 12 maanden onderbrekingen wegens o.a. ziekte, onbetaald verlof en vakantie hebben gezeten, die bij elkaar meer dan een maand hebben geduurd. Ingewikkeld dus. Maar in dit stukje van de regelgeving zit ook iets dat voor de flexbranche heel bruikbaar is: er hoeft nooit verder terug gekeken te worden dan het aflopende contract. En die duren in deze branche meestal (veel) korter dan een jaar. Dat kan voor de hoogte van de vergoeding een nadeel zijn, maar het maakt de berekening wel een stuk eenvoudiger.

De grondslag voor de transitievergoeding is meer dan alleen het bruto loon, namelijk het laatstverdiende bruto loon verhoogd met vakantiegeld, aangevuld met toeslagen voor overwerk en ploegentoeslag en andere, minder structurele componenten, zoals bonussen en eindejaarsuitkeringen. Allemaal goed te berekenen voor iemand met een vast loon.

Voor flexkrachten is het een stuk lastiger. Ik heb hier met een aantal partijen over gesproken, en we zijn tot de conclusie gekomen dat als uitgangspunt kan worden genomen al het loon waarover sociale lasten wordt betaald. Dat is kolom 3 van de loonstaat, het bruto loon over de duur van het contract als dat korter was dan een jaar. De enige correctie die daarop nog gemaakt moet zou moeten worden, is vakantiegeld dat in de referteperiode is uitbetaald. Dat mag je ervan aftrekken. Doe je dat niet, dan stel je het loon te hoog vast. Deze berekening lijkt bij nader inzien toch iets te grof. Er wordt bij deze methodiek namelijk ook vakantiegeld berekend over het overwerk, de ploegentoeslag en de vergoedingen en dat is niet nodig.

Door nu het bruto loon dat op deze manier is berekend, te delen door de referteperiode in maanden, krijg je het maandloon. Een wat aparte omweg, maar wel de minst arbeidsintensieve manier die waarschijnlijk resulteert in een iets te hoge vergoeding.

Dat, gecombineerd met de interpretatie van de wetstekst dat naar het uurloon moet worden gekeken dat op het moment van beëindigen van de overeenkomst geldt, zorgt ervoor dat de methodiek van berekenen op basis van de loonstroken een zuiverder resultaat geeft: Normale uren van alle loonstroken over de contractperiode x laatst geldende bruto uurloon + vakantiegeld hierover; plus het loon overuren; plus de ploegentoeslag plus de minder structurele componenten naar rato en dat geheel terugrekenen naar een maandloon.

Wat in dit kader héél apart is, is de definitie van maandloon die is opgedoken in de wet, namelijk het aantal uren vermenigvuldigd met het uurloon. De minister heeft vast geen flauw idee hoe de flexbranche worstelt met de definitie van uurloon in het kader van de inlenersbeloning. Maar wellicht helpt het om uurlonen opgenomen te krijgen in cao’s…

Op basis van de aanname dat de kandidaat tijdens het contract het aantal uren betaald heeft gekregen dat was afgesproken, is het maandloon nu bepaald en kan de feitelijke transitievergoeding worden berekend.

Hoogte van de transitievergoeding
De vergoeding is 1/6 maandsalaris voor elk half jaar dat het dienstverband heeft geduurd. De halve jaren mogen daarbij naar beneden worden afgerond. Een paar voorbeelden:

  • Dienstverband 2 jaar komt overeen met 4 keer een half jaar, dus 4/6 maandsalaris
  • Dienstverband 2 jaar en 4 maanden, komt overeen met 4 keer een half jaar plus 4 maanden. Naar beneden afgerond dus 4 keer een half jaar is eveneens 4/6 maandsalaris
  • Dienstverband 2 ½ jaar, komt overeen met 5 keer een half jaar, dus 5/6 maandsalaris

De betaling
Het moment van betaling mag op grond van de recente aanpassing maximaal 6 maanden worden uitgesteld als er binnen die tijd een nieuw dienstverband start en dat is aangegaan voor de lopende overeenkomst afloopt. Het recht op de vergoeding blijft wel bestaan en de duur van het nieuwe dienstverband telt ook mee voor de hoogte. Er wordt in de wijzigingsvoorstellen niet gesproken over wat er moet gebeuren als de werknemer in de tussentijd zelf ander werk vindt, maar het lijkt me dat hij dan geen recht meer heeft op de oorspronkelijke vergoeding, omdat hij de nieuwe (nog te starten) overeenkomst zelf heeft opgezegd.

Verrekening van kosten
Betaling kan onder bepaalde voorwaarden geheel of gedeeltelijk achterwege blijven, als er bijvoorbeeld op de juiste manier scholingsactiviteiten plaatsvinden. De regeling daarvoor bevat echter zoveel voorwaarden en beperkingen voor de kosten die verrekend mogen worden, dat ik zelf verwacht dat maar heel weinig inspanningen op dit gebied mogen worden afgetrokken van de transitievergoeding.

Conclusie
De transitievergoeding blijft – ondanks de recente aanpassingen – een bewerkelijke regeling, waarover nog wel het een en ander onduidelijk is. De vakbonden zullen ongetwijfeld met argusogen volgen hoe dat wordt ingevuld in de praktijk. Ik vermoed dat er daarom nog wel de nodige jurisprudentie over zal ontstaan.

En nu?
Om de flexbranche goed voor te bereiden op de komst van de transitievergoeding, geeft FlexKnowledge samen met ARTRA workshops over de transitievergoeding en hebben wij samen met de NBBU een tool ontwikkeld, speciaal voor de flexbranche om op basis van alle variabelen snel de juiste vergoeding te bepalen.

Deze maand starten wij met de ontwikkeling van versie 2, waarin bovenstaande inzichten zijn verwerkt. Aan deze tweede versie zal ook de ABU meewerken.

Een handige tool
Die tool werkt met een paar eenvoudige stappen:
• Eerst stelt u – door enkele eenvoudige vragen te beantwoorden – vast of het recht bestaat
• In de tweede stap wordt de precieze periode berekend, zowel vóór als ná 1 juli 2012
• In de derde stap wordt het maandloon berekend
• In de vierde stap wordt de transitievergoeding bepaald

Uiteraard houdt de tool rekening met de overgangsregeling voor 50+-ers, dienstverbanden die langer dan 10 jaar hebben geduurd en onderbrekingen van 3 respectievelijk 6 maanden voor en na 1 juli 2012. In de tool zelf worden de diverse tellingen en regelingen toegelicht.

Onze tool is uniek, omdat die de periode exact voor u berekent én het maandloon vaststelt. Natuurlijk zijn er op internet andere rekentools te vinden. Die werken echter allemaal vanuit een vast maandloon en gaan er ook vanuit dat de periode waarover de vergoeding betaald moet worden, al bekend is. En juist die twee berekeningen zijn voor de flexbranche ingewikkeld.

Bestellen?
Wij verwachten dat versie 2 in de 2e helft van oktober beschikbaar is.
NBBU-leden kunnen de tool dan gratis downloaden vanaf de website van de NBBU. Zie de NBBU-nieuwsbrief.

Bent u geen lid van de NBBU, maar wilt u deze tool wel hebben? Bestel hem dan bij FlexKnowledge. Wilt u meer weten? Aarzel niet contact op te nemen.

Heeft u versie 1 al bij ons gekocht? Dan krijgt u uiteraard gratis de nieuwe versie zodra die beschikbaar is.

Marcel Reijmers, partner FlexKnowledge

Reacties op dit artikel

  • Auteur: Henk Geurtsen Datum:

    Beste Chris,

    De wet bepaalt dat er gekeken moet worden naar het laatste jaar (verhoogd met de eventuele voorverlenging), maar nooit langer dan de looptijd van het laatste contract.
    Bij de berekening van het maandloon voor de transitievergoeding moet daarbij niet worden uitgegaan van contractloon, maar het feitelijk uitbetaalde loon, dus ook inclusief uitbetaalde verlofdagen OVER die laatste contractperiode, maar exclusief IN die contractperiode uitbetaald vakantiegeld. Ook vrijwel alle andere bruto looncomponenten moeten meegeteld worden. Vervolgens moet het uitbetaalde loon verhoogd worden met 8% vakantiegeld.
    Als er het vermoeden ontstaat dat er door een laatste contract met (bewust) minder uren dan gebruikelijk, is gestuurd op het mogen betalen van een lagere transitievergoeding, zal er vrijwel zeker jurisprudentie komen dat dan de transitievergoeding niet gebaseerd mag worden op dit lagere contract. Ook de brancheorganisaties adviseren het laatste contract gelijkwaardig te laten zijn aan de voorgaande contracten.

    Conclusie: het sturen op een lager dan gebruikelijk bruto loon in het laatste contract zal het juridisch niet redden en is ook vanuit goed werkgeverschap niet in lijn met de intentie van de wet.

  • Auteur: Chris Datum:

    Beste Henk,

    Ik ben redelijk diep in de transitievergoeding gedoken maar dit stuk over het laatste aflopende contract is echt compleet nieuw voor mij.

    Als het klopt wat jullie zeggen, zou je dus in het laatste contract kunnen kiezen voor significant minder uren, waardoor de transitievergoeding dus erg zou kunnen dalen. Ik ben het dan ook niet eens met jouw stelling dat het niet tot grote verschillen kan leiden.

    Je zou er dus voor kunnen kiezen om het laatste contract voor een zeer korte periode (bijvoorbeeld een week) kunnen afsluiten en in deze week het aantal contracturen naar een minimum laten dalen. Als ik jullie stuk dan goed heb gelezen hoef ik enkel naar dit laatste contract te kijken om het gemiddelde loon te bepalen. Dit is door het lage aantal uren ineens een stuk lager geworden lijkt me dan.

    Of zie ik dit nu verkeerd?

  • Auteur: Henk Geurtsen Datum:

    Beste Chris,

    Om te bepalen óf er recht is op een transitievergoeding zal wel de historie volledig bekeken moeten worden (incl. contracten bij de vorige werkgever(s) als er sprake is van opvolgend werkgeverschap).
    Voor de bepaling van de HOOGTE van de van de transitievergoeding moet er worden gekeken naar het laatste contract en aan de hand daarvan wordt het (gemiddelde) maandloon bepaald. Is de looptijd van het laatste contract langer dan 1 jaar, is het vaststellen van het maandloon ingewikkelder omdat dan ook naar de voorverlenging gekeken moet worden.
    Of er contracten voor 1 maand of voor bijvoorbeeld 6 maanden afgesloten zijn, zal voor de hoogte van de transitievergoeding normaal gesproken niet tot (grote) verschillen leiden in de uit te betalen transitievergoeding, omdat het gemiddelde maandloon gedurende de looptijd van het laatste contract de basis is voor de vaststelling van de hoogte van de vergoeding.

    Met vriendelijke groet,
    Henk Geurtsen, partner FlexKnowledge

  • Auteur: Chris Datum:

    Beste Marcel,

    Ik heb een vraag met betrekking tot onderstaand stuk uit jouw artikel;

    “In de wet wordt gesproken over 12 maanden terugkijken en ‘voorverlenging’ als er in die 12 maanden onderbrekingen wegens o.a. ziekte, onbetaald verlof en vakantie hebben gezeten, die bij elkaar meer dan een maand hebben geduurd. Ingewikkeld dus. Maar in dit stukje van de regelgeving zit ook iets dat voor de flexbranche heel bruikbaar is: er hoeft nooit verder terug gekeken te worden dan het aflopende contract. En die duren in deze branche meestal (veel) korter dan een jaar. Dat kan voor de hoogte van de vergoeding een nadeel zijn, maar het maakt de berekening wel een stuk eenvoudiger.”

    Kan ik dit stuk zo interpreteren dat wanneer een uitzendbureau met contracten voor (bijvoorbeeld) een maand werkt, alleen de verdiensten in het laatste contract moeten worden meegenomen in de bruto loon berekening voor de transitievergoeding?

    Daardoor zou een uitzendbureau dus de verdiensten bewust zeer fors kunnen terugschroeven om zo de transitievergoeding tot een minimum te beperken?

    Ik hoor het graag!

    Met vriendelijke groet,

    Chris

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Merel,

    Ik ben bang dat het antwoord op jouw vraag in de praktijk en wellicht jurisprudentie pas zal ontstaan. De wetstekst heeft het over de duur van het contract en niet over het aantal gewerkte weken. De interpretatie van ABU en NBBU is dat je dus kijkt naar de periode die het contract in de administratie heeft geduurd. Als dat bij elkaar meer dan 24 maanden is geweest, dan ontstaat er wellicht een recht op transitievergoeding.

    Met vriendelijke groet,
    Marcel Reijmers, partner FlexKnowledge

  • Auteur: Marcel Reijmers Datum:

    Beste Sander,

    Gelukkig hoefde ik er geen nachtje over te slapen en ik hoefde ook het besluit er niet bij te pakken. Je hebt namelijk helemaal gelijk met je reactie dat het niet kolom 8 (loon voor werknemersverzekeringen, ook wel SVW-loon) is.

    Een blik op mijn oorspronkelijke aantekeningen was voldoende om te zien dat er ‘kolom 3’ had moeten staan: het loon in geld, ook wel bruto loon genoemd, zoals (gelukkig) ook uit de tekst bleek. Ik heb soms wat moeite met mijn eigen handschrift….

    Uiteraard zullen we het in de tekst hierboven aanpassen. Ik wil je hartelijk danken voor je oplettendheid!

    Met vriendelijke groet,
    Marcel Reijmers, partner FlexKnowledge

  • Auteur: Sander Datum:

    Loon kolom 8 van de loonstaat? Hoe verzin je het? Dat is bruto loon minus pensioenpremies en eventuele andere aftrekbare elementen. Dat lees je zo niet terug in het besluit van december 2014: https://zoek.officielebekendmakingen.nl/stb-2014-538.html

    Ik zou er nog eens een nachtje over slapen als ik jullie was.

    Vriendelijke groet,
    Sander

  • Auteur: Merel Datum:

    Ik loop tegen het volgende aan. Wanneer iemand in Fase 1 en 2 via het uitzendbeding op oproepbasis werkt en je deze persoon niet meer oproept voordat hij of zij in Fase 3 terecht komt, dan heeft deze kandidaat toch geen recht op transitievergoeding? Ik beëindig de overeenkomst niet, ik heb wellicht op dat moment geen werk. Maar grote kans dat er binnen een aantal maanden wel weer iets voor hem of haar voorbij komt.

  • Auteur: liesvpol Datum:

    Moeilijk uitrekenen? Nergens voor nodig.
    gewoon tegen je goed presterende hardwerkende werknemer zeggen dat het na 3 jaar-contracten uiteraard TOEDELEDOKIE is, maar dat diezelfde werknemer kan rekenen op freelance opdrachten.
    Die werknemer zeurt dan echt niet om een transitievergoeding.
    Lekker makkelijk,he!

    Die opdrachten hoef je natuurlijk later niet te geven.

Reageren:

*

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek