Hoger pensioen compenseren in de nieuwe uitzend-cao: hoe gaat dat?

Per 1 januari 2026 verandert er nogal wat op pensioengebied. Om te beginnen komt er een nieuwe pensioenregeling. In de StiPP-regeling verdwijnt het onderscheid tussen de Basis- en Plusregeling en komt er één regeling. Ook werknemers in fase A/1-2, die nu nog in de Basisregeling mogen zitten, betalen voortaan een eigen bijdrage.

Daarnaast worden de premies voor werkgever én werknemer fors hoger. De werkgeverspremie stijgt van 8 naar 15,9 procent. Dat heeft gevolgen voor de kostprijs. Ook de werknemer krijgt te maken met een verdubbeling. Zit deze nu nog in de Basisregeling, dan wordt het verschil nóg groter. Want iemand in de Basisregeling betaalt nu niks, maar moet straks ook die 7,5 procent betalen. Het nettoloon gaat er dus een stuk op achteruit.

• Lees ook: Pensioen StiPP: beter maar wel duurder

Henk Geurtsen heeft de veranderingen in onderstaande tabellen op een rij gezet.  

StiPP-pensioen

Nieuwe pensioenregeling m.i.v. 1-1-2026

• Werkgeverspremie wordt 15,9% (nu 8%)
• Werknemerspremie wordt 7,5% (nu 0% Basis / 4% Plus)
• Beide premies over pensioengrondslag, dus na aftrek franchise
• Kosten werkgever verdubbelen ongeveer t.o.v. huidige regeling
• Werknemer gaat het merken in het netto loon, verdubbeling bijdrage t.o.v. Plus

Premie StiPP 2026

Let op: de franchise voor 2026 is nog niet vastgesteld door de StiPP. De werkelijke kosten kunnen dus enigszins afwijken van de berekeningen hierboven.

Nieuwe uitzend-cao

Per 1 januari 2026 gaat gelijktijdig de nieuwe uitzend-cao van kracht. Heeft de opdrachtgever een  pensioenregeling waarvan het werkgeverspercentage lager is dan dat van de StiPP?  Dan hoeft er niets te gebeuren. Heeft de opdrachtgever een  pensioenregeling waarvan het werkgeverspercentage hoger is dan de StiPP? Dan moet berekend worden of de medewerker recht heeft op een bedrag aan pensioencompensatie en zo ja hoeveel. 

In de nieuwe uitzend-cao wordt onderscheid gemaakt tussen essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden. In die eerste categorie moet het geheel aan arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig zijn. Pensioen valt als enige niet-essentiële arbeidsvoorwaarde daarbuiten. Dat betekent dat als de opdrachtgever geen pensioenregeling of een goedkopere regeling heeft, je dit niet kunt uitruilen tegen andere arbeidsvoorwaarden.

• Lees ook: Pensioenexperts: claim Geurtsen pensioenfonds StiPP kansrijk

Pensioen vertalen naar gelijkwaardige beloning

Maar hoe vertaal je de arbeidsvoorwaarde pensioen naar een gelijkwaardige beloning voor een uitzendkracht? In onderstaande tabel heeft Henk Geurtsen daarvoor de twee rekenmethodes onder elkaar gezet. Duidelijk is dat deze compensatie een behoorlijke impact op de kostprijs kan hebben.   

Gelijkwaardigheid pensioenregeling

Twee rekenmethodes om de waarde van de compensatie te bepalen. Uitgaande van verplichte StiPP-pensioen.

Methode 1

✔ Opdrachtgever heeft een werkgeverspremiepercentage van 20,9%

✔ Werkgeverspercentage StiPP is 15,9%

✔ Verschil is 5%

✔ Waarde compensatie:

→ Verschil in premiepercentage × pensioengrondslag StiPP (= sv-loon min de franchise)

Of de grondslag voor de premie bij de opdrachtgever anders is dan bij de StiPP blijft hier buiten beschouwing.

Methode 2

✔ Berekening van het werkelijke verschil in werkgeverspremie

✔ Werkgeverspremie StiPP

→ Pensioengrondslag StiPP (= sv-loon min de franchise) × 15,9% = premie uitzendwerkgever

✔ Werkgeverspremie opdrachtgever

→ Pensioengrondslag opdrachtgever × premiepercentage = premie opdrachtgever

✔ Waarde compensatie:

→ Werkgeverspremie StiPP min werkgeverspremie opdrachtgever

Hierbij wordt het verschil in grondslag meegewogen.

Waarde van de compensatie

Methode 1
✔ Verschil in premiepercentage x pensioengrondslag StiPP
(=sv-loon min de franchise) x 0,853*)
Methode 2
✔ Werkgeverspremie StiPP min werkgeverspremie opdrachtgever x 0,853*)

*) dit is de correctiefactor voor 2026. Deze wordt jaarlijks vastgesteld.

✔ De uitzendkracht moet de waarde van de compensatie ontvangen (naar keuze van de werkgever is dat methode 1 of 2).
✔ Dit moet via een (van de essentiële) arbeidsvoorwaarden, bijv. toeslag op het loon / diversen
bruto.
✔ De compensatie mag ook op een andere manier worden berekend, maar mag dan niet
lager uitkomen dan methode 2.

Methode 2 is ingewikkelder om te berekenen. Of dit tot een lagere compensatie leidt, hangt af van wat er bij het pensioenfonds van de opdrachtgever wel of niet wordt meegeteld in de pensioengrondslag. Bij de StiPP tellen alle bruto loonbestanddelen mee. Er zijn diverse pensioenfondsen waarbij bijvoorbeeld overwerk en toeslagen buiten beschouwing blijven. Dat kan tot aanzienlijke verschillen in de berekening leiden.

Vakantiebijslag betalen in 2025 of in 2026?

Je denkt er misschien niet zo gauw aan dat de nieuwe pensioenpremies ook gevolgen hebben voor onder meer de vakantiebijslag. Ook daarover wordt de pensioenpremie hoger. Het kan daarom slim zijn om die nog in 2025 tussentijds uit te betalen. Je moet dat dan wel met de uitzendkracht overeen zijn gekomen. 

Stel, een werknemer heeft in december een reservering van € 1000 aan vakantiebijslag. Keer je die in 2025 uit, dan betaal je € 80 pensioenpremie over de vakantiebijslag. Doe je dat pas volgend jaar, dan ga je daarover de hogere pensioenpremie betalen. Dat scheelt de werkgever € 79 en de werknemer afhankelijk van de regeling € 35 tot € 75 bruto. Daar staat natuurlijk tegenover dat de werknemer in 2026 op basis van de nieuwe regeling pensioen zou opbouwen. Maar veel uitzendkrachten zullen opteren voor de uitbetaling in december met een hoger netto loon. 

Nieuwe tool voor berekening arbeidsvoorwaarden en de kostprijs

Experts in Flex heeft samen met de NBBU een nieuwe tool ontwikkeld die helpt bij het samenstellen van arbeidsvoorwaarden, het vergelijken met die van de opdrachtgever en het berekenen van kostprijzen. De tool is voor ieder uitzendbureau en detacheringsbureau verkrijgbaar tegen een licentievergoeding. Voor NBBU-leden is de tool geheel gratis.

• Lees ook: Huidige rekenmodellen voor kostprijsberekeningen kunnen in de prullenbak