Maandelijkse archieven: november 2025

Wat er precies verandert (en waarom dat nu pas echt voelbaar wordt)

Sinds 2 januari 2023 is de cao voor uitzendkrachten niet meer algemeen verbindend verklaard. Dat betekent dat uitzendbureaus die geen lid zijn van ABU of NBBU formeel niet meer gebonden zijn aan die cao. In de praktijk zagen veel bureaus daar nog weinig van terug. Maar dat gaat nu veranderen.

Vanaf 1 januari 2026 mogen ABU- ,NBBU en VvDN-leden gelijkwaardige beloning toepassen. Dit is een cruciaal cao-begrip uit de nieuwe cao voor uitzendkrachten dat speelruimte biedt. Leden mogen binnen de cao-kaders afwijken van de exacte arbeidsvoorwaarden bij de inlener, waardoor aanzienlijk minder maatwerk per klant en dus minder foutkansen nodig zijn.

Lees ook: ‘De nieuwe cao is hét moment om waarde van uitzenden aan te tonen’

Ben je geen ABU of NBBU-lid dat moet je als uitzendbureau nu al gelijke beloning toepassen. Dit is een gevolg van het feit dat de cao voor uitzendkrachten niet meer Algemeen Verbindend is en uitspraken van de Hoge Raad. Dat klinkt als een detail, maar het is een wereld van verschil. Gelijke beloning betekent: exact hetzelfde als een vaste medewerker bij de klant. Tot op de euro. Tot op het toeslagpercentage. Geen afwijkingsruimte, geen cao-buffer, geen interpretatieruimte.

Het fasensysteem verdwijnt (en dat voelt harder dan je denkt)

Er is nog een verschil dat impact heeft op de flexibiliteit die uitzendbureaus hun klanten kunnen bieden.

Leden van ABU en NBBU mogen het fasensysteem blijven gebruiken. Dat betekent dat je uitzendkrachten langer flexibel in kunt zetten voordat er sprake is van een vast contract. Dat is een enorm voordeel, zowel commercieel als operationeel.

Niet-leden vallen terug op de ketenregeling uit het Burgerlijk Wetboek. Maximaal drie contracten in drie jaar, daarna automatisch een vast contract. Dit vertaalt zich direct in minder commerciële slagkracht en minder flexibiliteit om in te spelen op pieken en dalen bij de klant.

Voor een uitzendbureau betekent dit concreet: minder commerciële slagkracht, hogere kosten en minder mogelijkheden om in te spelen op de wensen van inleners die wél flexibiliteit zoeken.

Het échte probleem: de rekening ligt bij de inlener

Dit is waar de bom barst: De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) schuift de volledige aansprakelijkheid door naar de inlener, ongeacht wie de fout maakt.

Op basis van die wet kan een uitzendkracht de inlener rechtstreeks aanspreken voor:

• Achterstallig loon of ontbrekende toeslagen
• Incorrect toegepaste arbeidsvoorwaarden
• Juridische kosten en eventuele schadevergoeding

De inlener hoeft niet eens formeel werkgever te zijn. De wet maakt de inlener gewoon verantwoordelijk voor correcte naleving – ook als het uitzendbureau de fout heeft gemaakt. (De juridische basis hiervoor is artikel 12 Waadi (Hoofdelijke aansprakelijkheid van de inlener).

Een praktijkvoorbeeld:

Een uitzendkracht werkt via een niet-lid bij een productiebedrijf. Het uitzendbureau maakt een fout in de berekening van ploegentoeslag. De uitzendkracht ontdekt dit na zes maanden. Hij stapt niet naar het uitzendbureau, maar naar de inlener. En claimt niet alleen het achterstallige loon, maar ook een vast contract omdat de ketenregeling incorrect is toegepast. De inlener betaalt. Dit is geen theorie. Dit gebeurt in de praktijk. En vanaf 2026 wordt de kans op dit soort fouten exponentieel groter voor uitzendbureaus die geen cao-dekking hebben.

Wat betekent dit voor uitzendbureaus die zelf de verloning doen?

Misschien doe je de verloning nu zelf. Je hebt je eigen systemen, je eigen processen, je eigen manier van werken. Dat werkt prima – totdat de regels veranderen.

En dat is precies wat er nu gebeurt.

• Exact dezelfde arbeidsvoorwaarden toepassen als vaste medewerkers bij elke klant
• De ketenregeling hanteren in plaats van het fasensysteen

Dat kost tijd. Dat kost aandacht. Dat kost marge.

Marge die je nu besteedt aan compliance en risicomanagement, in plaats van aan acquisitie en groei. Marge die weglekt omdat je fouten moet herstellen, juridische vragen moet beantwoorden, of discussies moet voeren met klanten over aansprakelijkheid.

En het wordt nog complexer: elke klant heeft andere arbeidsvoorwaarden. De ene inlener heeft een 13e maand, de andere geeft eindejaarsuitkering, weer een ander heeft een winstdelingsregeling. Jij moet dat allemaal exact kopiëren. Voor elke uitzendkracht. En als je een fout maakt, betaalt jouw klant de rekening.

De concurrentie wordt meedogenloos

Terwijl jij bezig bent met het uitpluizen van arbeidsvoorwaarden en het voorkomen van fouten, zijn ABU- en NBBU-leden aan het verkopen. Zij bieden hun klanten:

• Flexibiliteit: Het fasensysteem biedt tot 52 weken in Fase A en maximaal 6 contracten/3 jaar in Fase B, wat veel meer ruimte geeft dan de ketenregeling.
• Zekerheid: Juridische rugdekking via extra audits en controlemechanismen, wat aantoonbaar fouten in wet- en regelgeving voorkomt.

En jij? Jij moet uitleggen waarom jouw klant meer risico loopt. Waarom de flexibiliteit beperkter is. Waarom het allemaal wat ingewikkelder werkt. Dat is geen sterk verhaal richting de markt.

Grote inleners selecteren hier al op

Opdrachtgevers met een professionele inkoopafdeling stellen inmiddels standaard de vraag: “Is jullie backoffice ABU- of NBBU-lid?” Dat is geen toevallige vraag. Dat is risicomanagement. Zij weten dat ze aansprakelijk zijn voor fouten van het uitzendbureau. En ze willen dat risico niet lopen. Dus kiezen ze voor bureaus die binnen een cao-kader werken. Kleinere inleners stellen die vraag misschien nog niet. Maar zodra de eerste claim binnenkomt, doen ze dat wel. En tegen die tijd ben je de klant al kwijt.

Wat intermediairs nu zien gebeuren

Voor intermediairs die wél met een ABU/NBBU-backoffice werken, is het verhaal richting klanten heel eenvoudig:

• “Wij werken binnen cao-afspraken die juridisch zijn getoetst.”
• “Er is een controlemechanisme en een geschillenregeling.”
• “Jullie lopen minder risico, omdat wij gelijkwaardige beloning toepassen binnen een erkend kader.”
• “Wij behouden het fasensysteem, dus jullie blijven flexibel.”

Intermediairs die werken met een niet-lid backoffice verliezen deals. Niet omdat ze slechter zijn, maar omdat ze die geruststellingen niet kunnen geven. En als jij zelf de verloning doet zonder ABU/NBBU-lidmaatschap, heb jij datzelfde probleem.

De rekening: tijd, aandacht en verloren deals

Laten we eerlijk zijn over wat het je kost om vanaf 2026 als niet-lid door te gaan:

• Tijd: Uren besteed aan het uitpluizen van arbeidsvoorwaarden per klant, het up-to-date houden van wijzigingen, het beantwoorden van vragen, het herstellen van fouten.
• Aandacht: Managementcapaciteit die naar compliance gaat in plaats van naar groei.
• Investering: De kosten voor investeringen in eigen kennis, gespecialiseerde software en personeel om aan de nieuwe regels (incl. WTTA) te voldoen.
• WTTA Risico: Zelfstandig moeten voldoen aan de vergunningsplicht van de WTTA, inclusief de waarborgsommen (€100.000) en het daaruit voortvloeiende, hogere aansprakelijkheidsrisico.
• Juridisch risico: Procedures, claims, discussies met klanten over wie verantwoordelijk is.
• Verloren deals: Klanten die kiezen voor een concurrent met cao-dekking.
• Reputatieschade: Een enkele fout kan je positie bij een klant blijvend beschadigen.

Tel dat op. Kijk hoeveel marge dat kost. En vraag jezelf af: is dat de marge die je wilt weglekken?

De overstap: minder ingewikkeld dan je denkt

Misschien denk je: “Een backoffice uitbesteden betekent controle verliezen.” Of: “Dat is duur.” Of: “Dat is een heel gedoe.”

Maar de realiteit is anders.

Een gespecialiseerde ABU-backoffice zoals One People Services heeft:

• Systemen die zijn ingericht op cao-naleving
• Juristen die de regels kennen
• Processen die fouten voorkomen
• Ervaring met complexe inlenerssituaties
• Certificeringen die vertrouwen geven bij klanten

En vooral: Een gespecialiseerde backoffice neemt de juridische en financiële risico’s volledig van je over. Ook op het gebied van ziekte en debiteuren. Dit is de enige manier om risico-vrij te groeien.

Dat betekent dat jij je kunt focussen op waar je goed in bent: klanten werven, relaties onderhouden, groei realiseren. In plaats van je druk maken over toeslagpercentages en ketenbepaling.

Wat betekent dit voor jouw keuze?

Je staat voor een beslissing. Je kunt:

1. Doorgaan zoals je nu werkt: Zelf de verloning doen, gelijke beloning toepassen, de ketenregeling hanteren, handmatig alles bijhouden, en hopen dat het goed gaat.
2. Overstappen naar een ABU/NBBU-backoffice: Cao-dekking krijgen, het fasensysteem behouden, juridische zekerheid bieden aan klanten, en je marge besteden aan groei in plaats van compliance.

Het is niet dat de eerste optie onmogelijk is. Maar het is wel duurder, risicovoller en minder aantrekkelijk voor klanten.

De vraag is: waar wil jij je marge aan besteden?