Maandelijkse archieven: augustus 2025

Wist je dat vrouwen in de EU gemiddeld nog steeds 13% minder verdienen dan mannen voor vergelijkbaar werk? Gelukkig komt daar verandering in: de Wet Loontransparantie is onderweg. Deze wet, gebaseerd op een Europese richtlijn, moet vóór 7 juni 2026 in Nederlandse wetgeving zijn opgenomen – en dat gaat de arbeidsmarkt flink opschudden. 

• Lees ook: Loonkloof verschilt per sector, uitzendbranche is een uitzondering

Er verandert veel binnen de flexmarkt: voor werkgevers, werknemers én recruiters. Lucienne de la Haije van recruitmentorganisatie IQ Search licht de veranderingen toe.

Eerder salaris speelt geen rol  

Een van de opvallendste veranderingen? Geen vragen meer naar salarishistorie. En dat is maar goed ook. Zo’n vraag houdt ongelijkheid namelijk in stand. Voorheen deden werkgevers vaak een ‘schappelijk’ aanbod door iets bovenop iemands vorige salaris te bieden. Maar als je bij je vorige werkgever onderbetaald werd, blijft die kloof bestaan en ontstaat er ongelijkheid binnen teams. Dankzij de nieuwe richtlijn moet het salaris straks worden bepaald door de functie en objectieve criteria.  

• Lees ook: Mannen vragen structureel meer salaris dan vrouwen

‘’De ruimte voor individuele onderhandeling wordt kleiner, en juist dat draagt bij aan het verkleinen van de loonkloof,’’ meent Lucienne. ‘’Want eerlijk is eerlijk: niet iedereen is een geboren onderhandelaar. En als je daar niet goed in bent, loop je structureel geld mis. Gelukkig blijft er ruimte voor prestatiebeloning. Scoort iemand bovengemiddeld? Dan kun je diegene nog steeds een bonus geven, zolang je het maar objectief kunt onderbouwen.’’ 

De tijd van vage ‘marktconforme beloning’ is voorbij   

Ook nieuw: werkgevers zijn straks verplicht om een salarisrange of -indicatie te vermelden voorafgaand aan de sollicitatieprocedure. Dit kan dus in de vacature zijn, maar ook voordat de sollicitatieprocedure start via de telefoon of e-mail. 

‘’Het opnemen van een salarisindicatie in vacatures is iets wat wij bij IQ Search al jaren adviseren,’’ vertelt Lucienne. Niet alleen transparant en eerlijk, maar ook slim: vacatures mét salarisindicatie leveren gemiddeld namelijk 51% meer reacties op.

• Lees ook: Mythe doorgeprikt: EU Pay Transparency en de ‘verplichte’ salarisvermeldingen

‘’Dit kan in het begin tot onrust leiden in de arbeidsmarkt. Veel werkgevers proberen elkaar nu te overbieden en kandidaten gaan daar — begrijpelijk — graag in mee. Maar als straks vooraf duidelijk is wat er te verdienen valt, komt er meer transparantie. Het zal snel zichtbaar worden welke organisaties boven of onder het marktgemiddelde betalen. En dat zorgt op termijn juist voor meer evenwicht én rust in de markt.’’ 

Weg met nattevingerwerk binnen het beloningsbeleid   

Maar hoe bepaal je deze salarisrange dan? Om duidelijke salarisranges te kunnen vaststellen, adviseert Lucienne om eerst een functiehuis op te zetten. Volgens de Wet Loontransparantie moeten het functiehuis en beloningsbeleid aantoonbaar gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria. Lucienne adviseert de volgende stappen: 

1. Definieer alle functies die je in de organisatie hebt 
2. Cluster de functies die bij elkaar horen en definieer ‘functiefamilies’
3. Ontwikkel functieniveaus, door te kijken naar de zwaarte van de functie, de verantwoordelijkheden en de complexiteit. Bijvoorbeeld: junior, medior, senior. Maak hier vervolgens een salarisstructuur voor, bijvoorbeeld met behulp van de Hay methode, ORBA, CATS en, voor o.a. de zorg, de Bakkenist methode. Op deze manier is jouw salarisrange zo objectief mogelijk en geeft het de transparantie die je verwacht als (toekomstige) medewerker.

Verplicht rapporteren over loonverschillen   

Werknemers mogen straks schriftelijk inzicht opvragen in hun eigen salaris en dat van collega’s met vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten zelfs actief over deze optie communiceren, bijvoorbeeld via een memo of het intranet. 

‘’Hierbij kunnen met name voor kleinere organisaties AVG-vraagstukken ontstaan, vooral als collega’s herkenbaar zijn in de data,’’ waarschuwt Lucienne. ‘’Zorg dus dat je dit goed juridisch laat toetsen en zorgvuldig communiceert.’’ 

Voor organisaties met 100+ werknemers wordt het rapporteren van loongegevens straks verplicht. Daarbij moet o.a. zichtbaar worden:  

• Hoe groot het loonverschil is tussen mannen en vrouwen  
• Of dat verschil objectief te verantwoorden is  
• En zo niet: wat je gaat doen om het op te lossen  

Als de loonkloof groter is dan 5% en hier geen objectieve verklaring voor is, dan ben je als werkgever verplicht een actieplan op te stellen. Dit plan moet vervolgens worden goedgekeurd door de ondernemingsraad (OR). De OR zal een steeds grotere rol gaan spelen: leden van de OR worden al vroeg in het proces betrokken, en beoordelen ook de objectiviteit van de salarissen en de rapportage voordat deze wordt gepubliceerd.  

Ook uitzendkrachten tellen mee  

Een aandachtspunt als jouw organisatie werkt met een flexibele schil: uitzendkrachten tellen mee in de rapportage van de inhurende organisatie, niet in die van het uitzendbureau. Alleen medewerkers die onder directe aansturing van het recruitmentbureau vallen, worden daarin meegeteld.   

Tijdslijnen  

De Wet Loontransparantie gaat naar verwachting op 7 juni 2026 in, maar de rapportageplicht volgt in fases:  

• >150 werknemers: rapportageplicht vanaf juni 2027
• 100–149 werknemers: rapportageplicht vanaf 2031

Als je als werkgever niet aan de Wet voldoet, kunnen er sancties volgen. Bovendien kunnen werknemers die loondiscriminatie vermoeden een schadevergoeding eisen, van gemiste promotiekansen tot immateriële schade. Belangrijk hierbij is dat de bewijslast ligt bij de werkgever. De werkgever moet dus kunnen aantonen dat er géén sprake is van discriminatie.  

Wat kun je nu al doen?  

Hoewel 2026 nog ver weg klinkt, adviseren wij onze klanten om nu al aan de slag te gaan met de voorbereidingen op de Wet Loontransparantie. Met name kleine  tot middelgrote organisaties hebben vaak nog geen functiehuis, en zullen dus flink aan de bak moeten.

Dit kun je nu alvast doen:  

• Leg je beloningsbeleid vast 

Zorg dat je kunt uitleggen hoe salarissen worden bepaald. Baseer dit op objectieve factoren als relevante aantal jaren ervaring, verantwoordelijkheden en competenties (zie de stappen eerder in de tekst).

• Breng een eventuele loonkloof in kaart 

Ga na of er verschillen zijn van >5% tussen geslachten binnen functies die vergelijkbaar zijn in de praktijk of – als er een functiehuis is – beide in dezelfde schaal zitten.  Zo ja, kun je deze verschillen objectief verklaren? Zo niet: stel een verbeterplan op.

• Herzie het sollicitatieproces 

Zorg dat vacatures en wervingsprocedures genderneutraal zijn, informeer sollicitanten over het salaris en vraag niet meer naar eerdere salarissen. ‘’Behalve het salaris te vermelden in de vacaturetekst, kun je deze ook bespreken tijdens de eerste kennismaking,’’ tipt Lucienne. ‘’Daarnaast is het goed om ook de business te informeren, aangezien zij de ambassadeurs zijn en (hopelijk) ook met referrals aankomen voor de nieuwe functie. Bij interne doorstroming is het daarnaast van belang om objectief te blijven. Vaak staat er in de CAO dat medewerkers één schaal per jaar omhooggaan, maar bij grote functiewijzigingen zou er dus opnieuw gekeken moeten worden naar de rol en verantwoordelijkheden.’’

• Bereid je voor op rapportage 

Zorg dat je HR- en salarissystemen de juiste loonkloofgegevens kunnen genereren. Denk ook alvast na over AVG-compliance en samenwerking met de OR.  

• Lees ook op nextconomy.nl: Verplichte loontransparantie op komst vanaf 2026: hoe bereidt u uw bedrijf goed voor?

Het eindpunt: een eerlijkere arbeidsmarkt   

Toegegeven: de Wet Loontransparantie vraagt van veel werkgevers de nodige aanpassingen. Maar uiteindelijk leiden de nieuwe regels tot een eerlijkere, transparantere arbeidsmarkt.