Maandelijkse archieven: oktober 2023

In de sector transport en logistiek waar traditioneel aanzienlijk meer mannen dan vrouwen werken, neemt het vrouwelijke vrachtwagenchauffeurs gestaag toe; tot 4,9% per 2023-Q2. 

Door toegenomen vraag en vergrijzing is er al jaren een tekort aan vrachtwagenchauffeurs. Ondertussen lijken vrouwen langzaam maar zeker het beroep van vrachtwagenchauffeur aantrekkelijker te vinden. Dat bleek ook toen werkgeversorganisaties TLN en VVT en vakbonden FNV Transport & Logistiek en CNV Vakmensen een speciale instapavond voor vrouwen organiseerden: de aanmeldingen zijn vol.

Binnen de sector worden er al jaren acties gevoerd om meer vrouwen binnen de sector te krijgen. Zo ging Maxima al in 2021 in gesprek met potentiële vrouwelijke vrachtwagenchauffeurs. De koningin kroop zelfs nog even achter het stuur. Dit deed zij om meer aandacht te vragen voor vrouwen in de sector. Er kwam ook een TV-programma om vrouwen in de sector meer onder de aandacht te krijgen, ‘Meiden die Rijden’. Het programma brengt in beeld hoe de dagen er voor een vrouwelijke vrachtwagenchauffeur uit zien.

Versnelde toename noodzakelijk

Er is al jaren een tekort aan vrachtwagenchauffeurs in de sector transport en logistiek. Elisabeth Post, bestuursvoorzitter TLN, zegt hierover: “Er ligt een groot arbeidspotentieel bij vrouwen. En het is zonde om dat broodnodige potentieel niet te benutten. Onze sector transport en logistiek blijft groeien met allerlei verschillende, mooie arbeidskansen. Het is aan ons om een beroep te doen op vrouwen en te laten zien hoe aantrekkelijk het is om in deze sector te werken.”

Diversiteit biedt kansen

De werkgeversorganisaties vinden het van groot belang dat er meer vrouwen binnenstromen in de sector. Willem Dijkhuizen, bestuurder FNV Transport & Logistiek: “De sector transport en logistiek bevindt zich in een interessante tijd. Daarin kan een nieuwe aanwas van talent, creativiteit en innovatiekracht goed worden gebruikt.” Roel van Dijk, bestuurder CNV Vakmensen, vult hierop aan: “Organisaties die meer divers zijn samengesteld, zijn beter in staat in te spelen op ontwikkelingen in hun omgeving. Meer vrouwen in de sector is niet alleen een bedrijfseconomisch maar ook een maatschappelijk belang.”

Dutch Staffing Group verkrijgt meerderheidsbelang in Greatday.

Dutch Staffing Group heeft een meerderheid van de aandelen in Greatday overgenomen. Greatday is een detacherings- en recruitmentbureau, actief in de sectoren pharma- bio en medical devices. Dit is de derde overname van Dutch Staffing Group.

Corneel Bakker, CEO en Founder van Dutch Staffing Group: “We zijn enorm blij met de overname van Greatday. Hiermee zetten we echt een nieuwe stap in sectoren waar we sterk in geloven en uiteraard draagt het ook bij aan onze ambitieuze groeidoelstelling. Greatday is al langere tijd bewezen succesvol en heeft veel potentieel om verder door te groeien”.

Over Greatday
Greatday creëert als detacherings- en recruitmentbureau al meer dan 20 jaar duurzame relaties tussen werkgevers en ambitieuze professionals. De focus ligt op de gezondheidszorg met specialisaties binnen de farmaceutische industrie, medical devices en biotechnologie. Greatday was eerder bekend onder de namen The College Detachering en The College Healthcare en is gevestigd in Zwolle.

Over Dutch Staffing Group
Dutch Staffing Group is erop gericht om talent binnen de arbeidsmarkt te verbinden met werkgevers, binnen een breed spectrum van specialisaties. De groeidoelstelling wordt mede gerealiseerd door het doen van strategische overnames van uitzend- en detacheringsbureaus. Greatday is naast Tempforce Personeelsdiensten en uitzendbureau Assignmentz de derde partij onder de vlag van de Dutch Staffing Group.

Een meerderheid van de Nederlandse werknemers (55%) overweegt een nieuwe baan te zoeken als ze geen klik hebben met collega’s.

De meerderheid van de werkende Nederlanders (55%) gaat het liefst op zoek naar een andere baan als zij geen klik voelen met hun collega’s. Bij Gen Z (medewerkers jonger dan 26 jaar) ligt het percentage met 70 procent nog hoger.

Dit blijkt uit onderzoek over de werk-privébalans van werkend Nederland van HR-dienstverlener Protime, uitgevoerd onder ruim 1.100 respondenten.

Vriendschap met collega’s essentieel voor werkgeluk
Het hebben van een maatje op de werkvloer maakt dat werkend Nederland meer plezier in zijn werk heeft. Zo zegt 70 procent dat een gevoel van (lichte) vriendschap met in ieder geval één collega essentieel is voor hun werkgeluk.

Zo’n vriendschap maakt ook dat werken minder een ‘moetje’ wordt. 67 procent geeft dan ook aan dat een vriendschap op de werkvloer er voor hen voor zorgt dat werken minder voelt als een verplichting.

Het is vooral Gen Z die dit heel sterk ervaart: van hen geeft 83 procent dit aan tegenover 65 procent bij andere generaties.

Grenzen tussen werk en privé vervagen
Het hebben van collega’s die vrienden worden, maakt wel dat de grenzen tussen werk en privé vervagen. 54 procent van de respondenten stelt dan ook dat privé en werk meer in elkaar overvloeien door een vriendschap met een collega. Dat is niet gek, aangezien 55 procent één of meerdere collega’s heeft die zij ook buiten werktijd zien of speken.

Geen behoefte aan
Toch staat vriendschap op de werkvloer niet op iedereen zijn wensenlijst. Een kwart (26%) van de werkenden zegt er geen behoefte aan te hebben. Nog eens 21 procent gaat daar nog verder in: zij zeggen liever niet over privézaken te praten met collega’s.

Vriendschap stimuleren
Lucas Polman, directeur Nederland bij Protime: “Hoe men tegenover vriendschappen op de werkvloer staat, heeft altijd per werkgever verschilt. Zeker vroeger waren er genoeg werkgevers die er sceptisch tegenover stonden. Het zou zorgen voor onrust en destructief zijn voor de saamhorigheid in het hele team. Maar dat gedachtengoed is niet meer van deze tijd en dat laat dit onderzoek ook zien.”

Polman vervolgt: “Zeker Gen Z heeft een hele sterke behoefte aan verbinding met collega’s, die verder gaat dan alleen samenwerken. Als werkgever is het belangrijk om dit dan ook te stimuleren, door voldoende ruimte in te bouwen voor momenten van verbinding, met bijvoorbeeld teamlunches, uitjes binnen en buiten werktijd of maandelijkse sportlessen die men met elkaar kan volgen. Dat soort momenten maken het mogelijk dat je medewerkers meer worden dan alleen collega’s.”

Een arbeidsmarktplatform biedt kansen voor uitzenders om te groeien. Maar hoe zet je die stap van ‘traditionele’ uitzender naar platformuitzender? Het één moet samen gaan met het ander. “Ga niet Uber nadoen, maar ga uit van jouw eigen kracht”, adviseert platformexpert Martijn Arets.

Platformexpert Martijn Arets was een van de sprekers op de bijeenkomst over platformwerk in Badhoevedorp op 3 oktober jl., georganiseerd door de ABU. Aanleiding voor deze bijeenkomst is de publicatie van de whitepaper ‘Platformwerk, Impact in uitzendbranche nu en straks’ die Arets schreef in opdracht van de brancheorganisatie. ABU-directeur Jurriën Koops ziet deze publicatie als basis voor de discussie met leden over uitzendplatformen en de brancheorganisatie wil haar leden helpen de kansen te pakken die platformen bieden.

Want de tijd dat de opkomst van platformisering puur werd gezien als bedreiging voor uitzenden is voorbij. Inmiddels is het niet meer weg te denken en omarmen ook flexbedrijven steeds meer het werkplatform, met name voor kortlopende klussen (gig economy). De Europese Commissie verwacht dat het aantal werkenden via digitale werkplatformen zal stijgen van 28 miljoen in 2021 naar 43 miljoen in 2025.

Arets schat in dat van de 150 werkplatformen in Nederland 38% is gericht op zakelijke opdrachtgevers. Hiervan maakt ruim een kwart gebruik van freelancers, waaronder bekende platformen als Temper en YoungOnes. Slechts enkele platformen zien zichzelf echt als uitzender. Maar hun aantal zal naar verwachting dus gaan groeien.

Vier platformvarianten voor uitzenden
Arets stelt dat arbeidsmarktplatformen kansen bieden voor uitzenders. Het is een manier om de markt te vergroten, nieuwe markten aan te boren. En je kunt het inzetten als kweekvijver (funnel) voor nieuwe kandidaten, zeer gewenst op deze krappe arbeidsmarkt. Bovendien sluit je als uitzender met een platform ook aan bij de verwachtingen (default) van klanten en kandidaten. Die zijn nu eenmaal gewend dat veel digitaal gaat.

De vraag is, hoe pak je die kansen? Er zijn platformen die het hele uitzendproces – van matching tot contractbeheer – overnemen. Maar dat hoeft niet. Veel uitzenders gebruiken platformen voor slechts een deel van hun processen, met name voor het samenbrengen van vraag en aanbod (marktplaatsfunctie).

Arets onderscheidt vier varianten om een platform voor uitzendwerk in te zetten:

1. Een zelfstandig uitzendplatform;
   Het bekendste voorbeeld hiervan is YouBahn, ooit begonnen als traditioneel uitzendbureau, maar nu gaat alles digitaal. Een opdrachtgever plaatst zelf de vacature en een algoritme matcht de werkende (student) hiermee. Die bepaalt vervolgens of hij het werk gaat doen. Hier komt geen intercedent meer aan te pas.
2. Platform naast bestaande uitzendorganisatie;
   Abiant, een grote uitzender in de agro-industrie, is een strategische samenwerking aangegaan met platform Maqqie (spreek uit: makkie). Abiant is en blijft een uitzendorganisatie, maar mag daarnaast exclusief gebruikmaken van Maqqie in Noord-Nederland. Hiermee boort Abiant een nieuwe markt aan, van MKB-ondernemers die liever zelf kandidaten willen vinden en meer een payrolloplossing zoeken. (Maqqie regelt namelijk automatisch de administratieve zaken).
3. Platformisering binnen organisatie;
   Randstad Go is een fraai voorbeeld van een online werkplatform dat door Randstad intern wordt gebruikt. Intercedenten kunnen vanuit de Go-pool landelijk kandidaten vinden in plaats van alleen in hun eigen regio. Heel handig voor kortdurende klussen, zoals evenementen in de Johan Cruijff ArenA of Ziggo Dome.
4. White label als platform;
   Platformen als Youbahn en Maqqie verkopen hun technologie ook als white label. Uitzendorganisatie kunnen deze platformen met eigen logo in de markt zetten, waarbij het onderhoud en ontwikkeling door Youbahn en Maqqie wordt gedaan. Een goede optie voor uitzenders die niet willen of kunnen investeren in het zelf bouwen van een platform.

Drie tips voor uitzenders
In de whitepaper ‘Platformwerk, Impact in uitzendbranche nu en straks’ staan drie belangrijke tips voor uitzenders die de stap willen zetten naar een platform:

1. Zie het platform niet als concurrent, maar als een aanvulling op de bestaande uitzenddienstverlening; de behoefte van de doelgroep, het faciliteren en ontzorgen van klanten blijft het uitgangspunt
2. Het draait niet om het platform (techniek) maar het platform-denken; investeren in een platform is geen eenmalig project, maar een proces om technologie in te zetten om de dienstverlening te verbeteren. Denk dus niet in silo’s
3. Laat (eerst) een deel van de bestaande business via een platform lopen; kies daarbij een niche waarbij je de USP’s van de organisatie benut; gebruik de kennis en expertise die je in huis hebt als concurrentievoordeel

“Een platform verslaat traditionele aanbieders altijd.”     – Jovana Karanovic

Platformdenken
Arets voegt daaraan toe dat de moeilijkheid niet zozeer in de techniek zit. En ook de complexe regelgeving hoeft geen belemmering te zijn voor uitzenders om te investeren in platformen. Er zijn platformen die 100% compliant zijn, automatisch aan alle juridische, fiscale en administratieve eisen voldoen (volgens geldende CAO’s). Het is dus gewoon mogelijk.

“Complexiteit is een zwaktebod”, zegt Arets. Dat mag geen excuus zijn om niet te investeren in een platform. Integendeel, het moet zaken juist eenvoudiger maken. Als voorbeeld noemt hij WorkID, een platform waarbij kandidaten online alle persoonlijke gegevens ter beschikking kunnen stellen aan door henzelf geselecteerde uitzendbureaus. Zo gaat een deel van de onboarding snel en digitaal.

Investeren als uitzender in een platform vereist een ander manier van denken, een andere benadering, stelt ook de tweede spreker tijdens de ABU-bijeenkomst Jovana Karanovic, verbonden aan de Rotterdam School of Management (Erasmus Universiteit) en oprichtster van The Reshaping Work Conference. “De iPhone is geen telefoon, maar een platform. Het is die platform-benadering waardoor Apple de markt in tien jaar tijd heeft veroverd en Nokia heeft verdreven. Want een platform verslaat traditionele aanbieders altijd.”

“Complexiteit is een zwaktebod.”
– Martijn Arets

Kansen voor uitzenders in de platformeconomie
Ook Karanovic hield de zaal voor dat er zeker kansen zijn voor uitzenders in de platformeconomie. En de voordelen zijn groot: minder transactiekosten, minder zoektijd en een kwalitatief betere match. En op de krappe arbeidsmarkt is het zaak als uitzender jouw netwerk te vergroten. Een platform leent zich bij uitstek hiervoor en stelt je in staat communities op te zetten, een ecosysteem te creëren.

Net als Arets stelt Karanovic dat de investering in de techniek niet zozeer een probleem is. Die mogelijkheden liggen wel binnen handbereik voor uitzenders. De grootste uitdaging zit in de marketing. “Je moet een netwerk (opdrachtgevers, kandidaten, red.) opbouwen. Je moet flink investeren in marketing. En daarvoor heb je diepe zakken nodig.”

Maar ook voor uitzendorganisaties die niet over enorme marketingbudgetten beschikken zijn er mogelijkheden. Zij kunnen kiezen uit drie strategieën:

1. Belong; aansluiten bij een groot platform (en dus daarop meeliften). Zo is Pharmapacks ooit gegroeid door zich als leverancier van farmacieproducten aan te sluiten bij Amazon, waarmee het ineens een heel grote markt kon bedienen. (Het bedrijf heeft het overigens ondanks het succes financieel niet gered.)
2. Buy; Ikea heeft het Amerikaanse Taskrabbit overgenomen, een platform voor het online inhuren van een ‘Tasker’ die jouw meubelen in elkaar zet. Zo is het kleine platform Taskrabbit zeer succesvol geworden. En voor Ikea is het een welkome aanvulling op de dienstverlening.
3. Build; zelf een platform (community) opbouwen. Daarin is bijvoorbeeld Airbnb geslaagd. Maar er zijn ook minder bekende voorbeelden, bijvoorbeeld Open Table, een Amerikaans platform voor restaurantreserveringen, in 1998 kleinschalig begonnen in San Francisco.

Start met een lokaal netwerk
Bij de derde optie speelt volgens Karanovic altijd het kip-en-eiprobleem, oftewel welke community ga je eerst opbouwen? Investeer je eerst in het netwerk van aanbieders of die van klanten? In het geval van Open Table en Airbnb is het logisch dat je eerst investeert in de aanbodkant. Maar voor een werkplatform ligt dat volgens Karanovic anders. “Op de huidige krappe arbeidsmarkt ligt het voor de hand dat je de kandidaten centraal stelt en daar dus eerst in investeert. De opdrachtgevers zullen dan volgen.”

Welke strategie een uitzender ook kiest voor platformisering, Karanovic heeft een belangrijk advies: start met een lokaal netwerk. Probeer niet in een keer heel Nederland te veroveren. En laat het aansluiten op jouw bestaande organisatie; automatiseer bestaande processen en probeer dat in een platform te integreren.

Uitzender, wordt geen Uber
De platformisering is nog lang niet uitontwikkeld. Volgens Karanovic zullen de komende vijf jaar AI-toepassingen, big data analytics en blockchain de platformisering richting geven. Platforms zullen toegang bieden tot nieuwe markten, er komt meer diversificatie (denk aan Uber Eats) en er zullen meer gespecialiseerde platformen voor tal van niches komen.

Niet elke platformmarkt zal overigens dezelfde ontwikkeling doormaken. Uber wordt als hét wereldwijde voorbeeld van platformisering gezien. Volgens het ‘the winner takes it all’-principe heeft Uber als grootste aanbieder van taxidiensten de kleinere concurrenten van de kaart geveegd. Bij dergelijke eenvoudige dienstverlening waarbij alle aanbieders vrijwel gelijk zijn kan de marktleider monopolist worden.

Voor de flexmarkt zal dat niet zo snel gebeuren. Hier liggen veel meer kansen voor tal van gespecialiseerde werkplatforms. Arets ziet in de uitzendwereld nog niet zo snel één marktleider die de norm bepaalt (zoals Uber) bij werkplatformen. “Er zijn bij uitzenden wel standaarden waar schaalvoordelen te behalen zijn, maar er komt wel meer bij kijken. En elke sector is weer anders, een platform voor thuiszorgmedewerkers vereist heel iets anders dan een klusplatform.”

Volgens Arets komt het ook – voor een uitzender die de stap zet naar een platform – uiteindelijk altijd aan op het inzetten van de mensen, kennis en expertise die je in huis hebt voor onderscheidende dienstverlening. “Neem de eigen organisatie als uitgangspunt, dat geeft je een voorsprong. Ga vooral niet Uber nadoen, maar ga uit van je eigen kracht.”

Kritiek politiek
De politiek is zeer kritisch over platformwerk. Vanuit een Europese richtlijn zal nationale wetgeving volgen die platformwerkers moet gaan beschermen. Demissionair minister Van Gennip (SZW) pleit voor een strenge (sectorale) aanpak van platformwerk.

Martijn Arets vindt de harde opstelling tegenover werkplatformen niet helemaal terecht. “Nu worden platformen aangepakt, dat is heel gemakkelijk. Maar het gaat om sectoren waar de arbeidsvoorwaarden al langer slecht geregeld zijn. Daarvoor is hervorming van de arbeidsmarkt nodig. Daarover zou de discussie moeten gaan.”

Hoe dan ook, flexbedrijven doen er goed aan rekening te houden met de verwachte strengere wet- en regelgeving. Zolang goede zzp-wetgeving uitblijft is er een zeker risico voor flexbedrijven om te investeren in een werkplatform voor freelancers. Reden voor bijvoorbeeld Youbahn om met uitzendkrachten te werken in plaats van zzp’ers.

De ABU-whitepaper ‘Platformwerk, Impact in uitzendbranche nu en strak’ is hier te downloaden