Maandelijkse archieven: juni 2017

Interview met Sieto de Leeuw, de nieuwe voorzitter van de ABU

Sieto de Leeuw legt zich toe op een hernieuwde profilering van de ABU als brancheorganisatie voor uitzenden en payroll.
Andere vormen van dienstverlening binnen de ABU krijgen een nieuw platform waarin zij zich op termijn zelfstandig kunnen ontwikkelen en presenteren in de markt.

Op 11 april jl. werd Sieto de Leeuw gekozen als voorzitter. Hij volgt Aart van der Gaag op, die vorig jaar juni vertrok. De Leeuw was in de tussenliggende periode waarnemend voorzitter. Op 1 juli beëindigt hij zijn functie van Managing Director Group Social & Public Affairs bij Randstad Holding.

De Leeuw vervult een sleutelrol in de uitzendbranche. Hij was van 1996-1999 directeur van de ABU, waarna hij bij Randstad diverse directiefuncties vervulde. Daarnaast is hij al vele jaren voorzitter van de onderhandelingsdelegatie voor de ABU-cao voor uitzendkrachten.

De Leeuw begeleidt nu het proces waarin de ABU terug wordt gebracht naar de kernactiviteiten. In dat kader brengt hij de komende periode veel bezoeken aan ABU-leden; uitzendorganisaties van klein tot groot overal in het land en spreekt hij met veel stakeholders in de branche.

De ABU is niet meer van ‘alles’, maar van uitzenden
“Leden van de ABU hebben hun portfolio enorm uitgebreid en de ABU is op een aantal terreinen aanvullende dienstverlening gaan leveren. Denk bijvoorbeeld aan de zzp-bemiddeling en de activiteiten die de ABU heeft ondernomen in het kader van de Wet DBA, de ontwikkeling van modelovereenkomsten,” zo verklaart Sieto de Leeuw. “Dit bracht ons bij de vraag naar de kern van het profiel van de ABU. Zijn wij nog steeds een uitzendorganisatie of doen wij alles? Na lange discussie in het bestuur en met de leden, hebben wij als ABU gezegd: Wij willen het zeer sterke merk ABU behouden met de focus op het ter beschikking stellen van arbeidskrachten via uitzenden en payroll.”

Ontwikkeling van platformen voor overige vormen van personeelsbemiddeling
“Op dit moment ontwikkelen wij platformen voor: werving en selectie, contracting, managed service providers, van-werk-naar-werk-dienstverleners, detachering van professionals en zzp-bemiddeling. Dat doen we samen met de leden, die zich hier op richten.
Wij stimuleren dat deze leden hun gemeenschappelijke belangen formuleren en een eigen samenwerkingsvorm vinden. Dit zou kunnen leiden tot het oprichten van zelfstandige verenigingen, maar dat hoeft niet persé. Wel is het de bedoeling dat zij zich op termijn buiten de ABU positioneren.”

Brede Huis van Werk – federatie
“Dat brengt mij op nog een beweging die ik als ABU-voorzitter ga begeleiden. In de arbeidsmarkt is een groot aantal brancheorganisaties actief, ieder met een eigen taak en focus. De ABU en de NBBU zijn actief als uitzendkoepels. Daarnaast zijn OVAL (Arbo en re-integratie), Cedris (sociale werkbedrijven), Summum (werving & selectie / executive search) en NRTO (particuliere opleidingen) actief in de markt. Met die organisaties willen wij graag tot een structurele vorm van samenwerking komen die zich kan ontwikkelen tot een federatie voor het Brede Huis van Werk.”

Taakverdeling tussen Sieto de Leeuw en Jurriën Koops
“Het wordt mijn taak om dit proces van verbreding in goede banen te leiden samen met een projectteam en Jurriën Koops, algemeen directeur van de ABU. Koops neemt voor de ontwikkeling van het Brede Huis van Werk de interne ABU-gerelateerde zaken voor zijn rekening. Ik concentreer me op de externe zaken in het overleg met de verenigingen in het Brede Huis van Werk. ABU-breed blijft Koops het gezicht naar buiten toe. Je zult mij dus niet zo snel tegen komen in de media.

De beweging die wordt ingezet is niet nieuw. In de landen om ons heen zien we uitzendbrancheorganisaties voor eenzelfde soort vraagstukken staan, zij maken dezelfde processen door, die inherent zijn aan de veranderende Europese en wereldwijde arbeidsmarkt. Processen die de positie en rol van arbeidsbemiddelaars beïnvloeden.”

Waarde van uitzenden
“Uitzendondernemingen zijn goed in het ondersteunen van ondernemers bij de planning van hun werkpotentieel, het vinden van de juiste balans tussen interne en externe medewerkers, waarmee pieken en dalen in de productie kunnen worden opgevangen. Wij kunnen de kracht en de toegevoegde waarde van uitzenden voor werkenden en werkgevers nog meer voor het voetlicht brengen.”

Balans flexibiliteit en inkomenszekerheid
“Uitzendwerkgevers hebben ook een taak in het bewaken van de balans tussen flexibiliteit en inkomenszekerheid. Flexibel werk is enorm toegenomen waardoor er een tweedeling dreigt op de arbeidsmarkt, die uiteindelijk kan leiden tot een tweedeling in de maatschappij. Wij zijn daar niet voor.

Uitzenden biedt een opstap naar werk. Bovendien is uitzendwerk van alle vormen van flex het best geregeld qua arbeidsvoorwaarden en zekerheden. Uitzendwerk bedraagt al jaren circa 8% van het totale aantal flexibele oplossingen. Binnen de totale arbeidsmarkt wordt 3% van het werk ingevuld met uitzendwerk. De toename van flex komt dus niet door uitzendwerk, maar door de enorme groei van het aantal ongereguleerde oproepcontracten en nul-urencontracten. Zulke flexibele oplossingen brengen voor werkenden veel meer onzekerheid met zich mee, want ze bieden geen perspectief. De uitzendbranche helpt 30% van de ww’ers aan betaald werk, waarvan 70% drie jaar later nog altijd aan het werk is. Ook voor herintreders biedt een uitzendbaan een goede opstap naar werk. Zo vervult de uitzendbranche een stabiele rol voor de samenleving.” Zie Uitzendwerk, goed geregeld

Angst werkgevers remt instroom naar vaste banen
“Ook de uitzendbranche merkt terughoudendheid bij werkgevers om werkenden een contract voor onbepaalde tijd te bieden. Opdrachtgevers schrikken terug voor de risico’s, zoals de verplichting tot twee jaar loondoorbetaling bij ziekte en de kosten van de transitievergoeding. Gelukkig zet de economische groei door, waardoor we toch weer een toename zien van het aantal mensen dat doorstroomt naar contracten voor onbepaalde tijd.

Ook uitzendwerkgevers bieden aan steeds meer uitzendkrachten contracten voor langere en/of onbepaalde tijd (cao voor uitzendkrachten, fase B en C).

Dat is een goede ontwikkeling, want een uitzendkracht ziet een uitzendbaan vooral als een opstap naar een vast of langdurig dienstverband.”

Mismatch en businesscase
“De kwalitatieve mismatch tussen vraag en aanbod, de grote tekorten in bepaalde gebieden op de Nederlandse arbeidsmarkt, bieden kansen voor uitzendorganisaties. Elk probleem wordt hanteerbaar, wanneer je er een goede businesscase onder legt. Waar ontstaan de tekorten? Wat zijn de belangen van opdrachtgevers en wat willen uitzendkrachten? Bied de uitzendkracht werk en daarmee ervaring, biedt hem of haar ook een opleiding. Uitzendorganisaties kunnen immers – naast de activiteiten van opleidingsinstituut STOOF – individueel ook aan de slag gaan met het bieden van een opleiding om daarmee hun deel van de maatschappelijke verantwoordelijkheid op te pakken en zich te profileren.”

Kijk naar gemeenschappelijke belangen
“Veel draait om samenwerking en onderhandelingstechniek, je moet coalities vormen waarbij je op zoek gaat naar gemeenschappelijke belangen,” zegt hij. “Ik ben fan van de Harvard methode van onderhandelen. Je oordeelt niet meteen, maar gaat in gesprekken op zoek naar het belang van de ander. Je stelt de ander ook in de gelegenheid om jouw belang te begrijpen. Vervolgens ga je met elkaar op zoek naar het vergroten van de koek. Als er meer te verdelen is, kun je meer samen doen.”

Luisteren
Sieto de Leeuw gaat de komende maanden op bezoek bij heel veel uitzenders van Groningen tot Zeeuws-Vlaanderen, Limburg en alles wat ertussen zit. “Ik wil graag van alle grote en kleine bureaus horen wat er goed en niet goed gaat. Dat helpt mij om de ABU als belangenbehartiger van de uitzendbranche sterk op de kaart te zetten.”

Interview: Hinke Wever, FlexNieuws