loading
views
0 reacties
Myrthe van den Heuvel

Werknemer werkt wanneer en waar hij dat wil

Myrthe van den Heuvel is advocaat bij Marree en Dijxhoorn Advocaten. Voorheen werkzaam bij De Gier Business Law. Ze is gespecialiseerd in arbeidsrecht, flexrecht en uitzendrecht. Ze adviseert professionele ondernemingen, onder meer over het gebruik van de flexibele schil binnen hun organisatie. X

| Wet flexibel werken | Wfw |

Werknemer werkt wanneer en waar hij dat wil!
Sinds 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken (Wfw) aangenomen. De gedachte achter deze wet is werknemers de gelegenheid te geven tot ‘flexibel werken’. Maar wat betekent flexibel werken nu eigenlijk? Betekent dit letterlijk dat een werknemer werkt waar en wanneer hij wil of kun je hier als werkgever invloed op uit (blijven) oefenen? Het spanningsveld tussen enerzijds de vrijheid van werknemers op basis van de Wfw en anderzijds de behoefte van werkgevers aan zekerheid en controle, zal ik hieronder bespreken.

Flexibel werken
Als we de wetgever moeten geloven, leidt flexibel werken niet alleen tot afname van het aantal files en dus tot milieuvoordelen, maar ook tot werknemers die extra tevreden zijn, efficiënt werken en ook meer werk kunnen verzetten. Dat deze positieve effecten ook een keerzijde kunnen hebben – ik noem de over actieve werknemer die thuis te lang en te hard doorwerkt en als gevolg daarvan uitvalt – behoeft hier verder weinig uitleg.

Op basis van de Wfw hebben werknemers die 26 weken of langer bij werkgever in dienst zijn, sinds begin dit jaar het recht om de werkgever te verzoeken tot het wijzigen van:
1. Het aantal arbeidsuren (dit kan een vermeerdering of vermindering zijn);
2. De werktijden;
3. De arbeidsplaats.

Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
Het verzoek van werknemer dient ten minste twee maanden voor het beoogde tijdstip van wijziging schriftelijk bij de werkgever te worden ingediend. Hierbij dient de werknemer aan te geven wat de gewenste omvang van de arbeidsduur, (spreiding van) werktijden dan wel locatie van de arbeidsplaats is. Heeft werkgever een verzoek afgewezen, dan kan werknemer pas na een jaar opnieuw een verzoek tot wijziging doen.

Voor het verzoek tot aanpassing van het aantal arbeidsuren (1) en werktijd (2) geldt dat werkgever hiermee instemt ‘tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten’. Werkgever zal deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen goed moeten motiveren. Hiervan kan sprake zijn als de voorgestelde wijziging leidt tot ernstige problemen voor de bezetting of veiligheid bij werkgever. Ook kan worden gedacht aan het niet hebben van voldoende werk of indien instemming zou leiden tot ernstige financiële problemen.

Werkgever is op basis van de Wfw verplicht om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats (3) te ‘overwegen’. In tegenstelling tot wat veel werknemers denken, is het niet zo dat een werkgever ook verplicht is gehoor te geven aan het verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats. Werkgever dient hierover wel in overleg te treden met de werknemer. Het zal afhankelijk zijn van het type werkzaamheden van werknemer en inrichting van de organisatie van werkgever of tegemoet kan worden gekomen aan een verzoek.

Kort en wel
Een werknemer heeft door invoering van de Wfw geen absoluut recht verkregen tot flexibel werken. Wel heeft werknemer het recht gekregen om werkgever een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijd. De werkgever die instemt met een verzoek van werknemer, dient zich wel bewust te blijven van de op haar rustende zorgplicht en hier passende maatregelen voor te treffen. Denk aan het uitgeven van een richtlijn voor de werknemers die ‘flexibel werken’. Ook thuiswerkers vallen namelijk onder de Arbeidsomstandighedenwet.

Werkgever kan het verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats en/of werktijd afwijzen maar moet deze afwijzing wel goed motiveren. Afwijking van de Wfw bij CAO of na overeenstemming met de OR is mogelijk. Het kan dus zo zijn dat in de betreffende CAO al concreet vorm is gegeven aan wat flexibel werken binnen de organisatie van werkgever betekent. Tot slot: het niet reageren op een verzoek van een werknemer is niet verstandig en kan grote gevolgen hebben! Als een werkgever namelijk niet uiterlijk één maand voor het beoogde tijdstip van de wijziging heeft beslist, wordt de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Myrthe van den Heuvel
Advocaat Arbeidsrecht bij Marree en Dijxhoorn Advocaten

Voor aanvullende informatie of hulp bij het opstellen of weigeren van een aanvraag tot flexibel werken, kunt u met haar contact opnemen.

Reageren:

*

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek