28% verscheen nooit op de eerste werkdag – en zo gek is dat niet

Als professional in de flexmarkt trek je alles uit de kast om in deze overspannen arbeidsmarkt een kandidaat te verleiden. Dus hang je in wervingscampagnes de slingers op. Tijdens de gesprekken strooi je met beloftes alsof het confetti is. En zodra de kandidaat “ja” zegt?  High five. Op naar de opdrachtgever. Die doet de muziek uit, de TL-lampen aan en laat de kandidaat alleen achter op de dansvloer. 

In deze blog:

• Waarom de candidate journey niet stopt bij de handtekening.
• Hoe een slechte pre-boarding je plaatsing kan laten mislukken.
• Wat er gebeurt in de ‘twijfelzone’ van de opzegtermijn.
• Welke signalen het verschil maken in het brein van je kandidaat.
• En waarom jij als bureau hierin meer invloed hebt dan je denkt.

Van welkom naar wegwerp

Na een verleidelijke wervingscampagne heb je de kandidaat aan het handje genomen en door het hele sollicitatieproces geloodst. Je hebt je werk goed gedaan met als resultaat: de kandidaat wordt geplaatst. De arbeidsovereenkomst wordt getekend, jij stuurt je factuurtje en doorrr. Maar de kandidaat? Die wordt in de wachtstand gezet en hoort van je opdrachtgever: “Je wordt over 4 weken verwacht, tot later!”

De risicomaand vóór de start

Na het tekenen van de overeenkomst zegt jouw kandidaat de huidige baan op. Maar jouw kandidaat, die is natuurlijk een topper. Zo eentje die de huidige werkgever het liefst behoudt. Hoe dan ook. Dus wat als de werkgever een tegenbod doet? Of als in de opzegtermijn een overactieve concurrerende recruiter een onweerstaanbare InMail stuurt? Gebeurt dit niet? Wat een geluk.

Maar zet je schrap voor de twijfel die gegarandeerd nog toeslaat in het brein van je kandidaat: ‘Heb ik wel de juiste keuze gemaakt?’. De sociale omgeving doet er nog even een schepje bovenop. Zodra de kandidaat vertelt: ‘ik heb een nieuwe baan’, komt er altijd wel iemand met een waarschuwing, een horrorverhaal of een goedbedoeld advies dat olie op het vuur gooit: “Daar zou ik écht niet gaan werken”, “Weet je zeker dat je dit moet doen?” of “Je had het toch prima bij je oude baan?”.

Niet zo gek dus dat 28% van de mensen wel eens een contract tekenden maar nooit kwam opdagen op de eerste werkdag.

De schok van dag 1

Als de kandidaat dan toch op die eerste werkdag bij jouw opdrachtgever op komt dagen, breekt er een volgende fase aan. Een fase waarin een kwart van de mensen al in week 1 van de nieuwe baan in tranen uitbarst. Misschien wel omdat dat het beeld dat tijdens het sollicitatieproces is geschetst, in werkelijkheid net even minder rooskleurig is. Of omdat de kandidaat zich op dag 1 meldt maar niemand op hem/haar/het had gerekend. Geen rode loper, geen toegangspasje, geen inwerkplan en al zeker geen mok met een eigen naam erop.

Dan zet de nieuwe medewerker voorzichtig de eerste stappen op 1 groot sociaal mijnenveld. De inlogcodes zijn onbekend en men weet niet welke collega wel of niet kan worden vertrouwd. En wat denk je van het risico om een smakeloze lunchkeuze te maken in het bedrijfsrestaurant? Of net aan de verkeerde tafel plaats te nemen? Het brein staat in de overlevingsmodus.

Invloed zit in de kleine dingen

Als beïnvloedingsspecialist weet ik: het zit ’m niet in grote onboardingplatforms of dure introductiedagen. Het zit in kleine signalen, die het onbewuste brein geruststellen. Denk aan:

• Een handgeschreven kaartje bij het contract is de cue voor persoonlijkheid en waardering.
• Een welkomstmail van het team met een foto activeert sociale verbondenheid.
• LinkedIn-uitnodigingen van toekomstige collega’s verhogen de verbinding.
• Een checklist met ‘Wat te verwachten op dag 1’ vermindert onzekerheid.
• Een buddy met wie ze al bellen vóór de start: verlaagt drempels, verhoogt verbondenheid.
• Een simpele video waarin je hun naam noemt en zegt: “We kijken naar je uit”: activeert het belonging-systeem.

Heb jij dit soort tips al eens met je opdrachtgever gedeeld? Voor een duurzame match?! Of was je te druk met het versturen van debet-facturen omdat de kandidaat al binnen de proeftijd afhaakte?