loading
views

Praten over vooroordelen helpt in strijd tegen discriminatie

Praten over vooroordelen helpt in strijd tegen discriminatie

Selecteer personeel zonder vooroordelen

Uitzenders en hr-partners vormen als het goed is de frontlinie tegen discriminatie op de arbeidsmarkt.

In de uitzendbranche werken veel jonge mensen als intercedent. Zij onderhouden dagelijks contacten met opdrachtgevers en zijn dus ook de eerste buffer wanneer een klant een discriminerende personeelsaanvraag doet.

Hoe gaan uitzendorganisaties ermee om? En hoe trainen ze hun intercedenten?
STOOF

Een interview met Unique (ABU-lid), Doorstroom (NBBU-lid) en STOOF, het opleidingsfonds voor de uitzendbranche, dat wordt gefinancierd door de uitzendbranche, waaronder ook door leden van de ABU en de NBBU.

beeldmateriaal tegen discriminatie, bron Unique

Iedereen gelijke kansen – beeldmateriaal: Unique

Zowel bij klanten als bij intercedenten spelen vaak onbewuste vooroordelen. Van belang is dat leidinggevenden op dit punt een helder beleid voeren, dat zij hun medewerkers trainen en achter hen staan in discussies met klanten.

“Intercedenten kunnen veel van elkaar leren door er samen over te praten,” zegt Adriana Stel, directeur van STOOF.

Dat blijft nodig, want vorige week bleek uit een undercover onderzoek van jongerenactiegroep Doetank PEER dat uitzenders toch nog vaak meewerken aan discriminerende verzoeken.

De actievoerende jongeren deden zich voor als een ‘Hollands evenementenbedrijf’ dat op zoek was naar witte uitzendkrachten. Van de zestien benaderde uitzendbureaus werkten twaalf bureaus mee aan het verzoek, meldde de actiegroep.

Wat doet de uitzendbranche er aan?
De Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche (STOOF) heeft een app ontwikkeld om discriminatie tegen te gaan.
Die app heet ‘Diversiteit loont’.

Bij de ontwikkeling van de app is een pilot gedaan, waarbij 39 intercedenten van uitzendbureaus zich lieten trainen in selecteren zonder vooroordelen.

Een meerderheid van de deelnemers aan die pilot uitte zich positief over het effect van de app.
Ze verdiepen zich meer in de kandidaten, doen minder snel aannames en staan neutraler in het gesprek met de opdrachtgevers.

Adriana Stel, directeur STOOF, Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche

Adriana Stel

Antwoord Meerkeuzevraag App Diversiteit loont

Antwoord Meerkeuzevraag app ‘Diversiteit loont’

“Dat is ons doel,” zegt Adriana Stel, directeur van STOOF. “Wij willen graag dat intercedenten er met elkaar over praten en weerbaarder worden op dit punt.

De app geeft zicht op vooroordelen in de breedste zin van het woord. Iedereen heeft bepaalde vooroordelen over een ander. Het is breder dan racisme. Het kan ook gaan om vooroordelen over ouderen of jongeren, over mensen met een donkere, getinte of witte huidskleur. Of over andere aspecten van iemands uiterlijk, zoals type kleding en haardracht, of een fysieke beperking.

In het geval van het doetank PEER onderzoek, belden de actievoerende jongeren namens het fictieve bedrijf ‘Holland Danst’. Voor dit evenementenbureau waren ze op zoek naar uitzendkrachten. Er waren geen vereisten, behalve dat de werknemers wit moesten zijn.

Uitzendburo Doorstroom

Zo werd ook Uitzendburo Doorstroom, met vestigingen in Hilversum en Amersfoort, benaderd in het kader van deze actie. Dit bureau doorstond keurig de test en kreeg een eervolle vermelding op de site van doetank PEER naast een aantal andere grotere en kleinere bureaus, die zich positief wisten te onderscheiden, waaronder uitzendorganisatie Unique.

Racha Saja

Racha Saja

Doorstroom
Voor Racha Saja, vestigingscoördinator bij Uitzendburo Doorstroom, is het vanzelfsprekend. “Natuurlijk werkten wij daar niet aan mee. Holland Danst? Leuk zo’n evenement, maar uitzendkrachten hoeven niet wit te zijn om daar te kunnen werken. In Holland wonen allerlei mensen.
Ik schrok wel van de uitkomsten van het onderzoek,” zegt ze. “Met Doorstroom hebben wij meegewerkt aan de pilot rondom de app van STOOF. Wij kregen allerlei situaties voorgelegd en hebben zelf als collega’s gemerkt hoe makkelijk je bepaalde ideeën in je hoofd hebt over anderen die niet hoeven te kloppen. Als je er met elkaar over praat, kom je daar pas echt achter. Door erover te praten leer je ook van elkaar welke antwoorden je het best kunt geven. De cases, die de app aanreikt, helpen daarbij. Verder is het belangrijk dat onze directie vierkant achter ons staat als wij in een discussie komen met een opdrachtgever. Dat is belangrijk. Doorstroom is sinds kort overgenomen door Connect Uitzendbureau. Gelukkig staat ook Marc Meijer, onze nieuwe directeur, achter ons beleid.”

Adriana Stel (STOOF) bevestigt de reactie van Racha. “Doorstroom doet het uitstekend. Bij twijfel adviseren wij intercedenten altijd: leg het voor aan je manager. Vraag om raad hoe je de klant kunt antwoorden en correct kunt handelen.”
Unique

Unique
Hoe traint Unique, een grote uitzendorganisatie die onderdeel is van USG People, intercedenten om discriminatie te onderkennen en tegen te gaan?

Sandra Tetteroo

Sandra Tetteroo

Sandra Tetteroo, trainer bij Unique: “Wij gaan uit van het standpunt dat iedereen gelijke kansen heeft op de arbeidsmarkt. Wij vinden het daarom erg belangrijk dat wij als Unique niet discrimineren. In geen enkel geval. Nieuwe intercedenten krijgen bij ons in de eerste maand via de Unique Academy een training in wet- en regelgeving. Ze leren dan ook meteen hoe ze een discriminerende aanvraag moeten weerleggen en het gesprek openen met de opdrachtgever over dit onderwerp. Als de opdrachtgever vasthoudt aan zijn discriminerende verzoek doen wij geen zaken met deze organisatie. Daar zijn we duidelijk in.”

Eyeopeners
“We testen onze intercedenten in die eerste maand ook op ‘onbewust discrimineren’. Een klant vraagt misschien: ‘Ik zoek een frisse jonge meid voor de receptie.’ Dan kun je antwoorden: ‘Ah, u zoekt iemand met een representatieve uitstraling? Het zou ook een oudere dame kunnen zijn of misschien een man met die kwaliteiten?’ In de meeste gevallen zal de klant dan zeggen: ‘ja, het gaat me om de uitstraling.’ Vervolgens is het onze taak de juiste persoon te vinden.

Om intercedenten te helpen hebben we infographics gemaakt om hen eraan te herinneren dat ze alert zijn op bewuste en onbewuste discriminatie. Dat beeldmateriaal stellen we ook beschikbaar via ons intranet. We maken ook gebruik van rollenspelen en van het webinar ‘discrimineren’ om onze mensen bij te scholen en zo alert, professioneel en vaardig te houden. Mocht een intercedent twijfelen, dan staat ons expertisecentrum klaar voor advies.
Diversiteit op de werkvloer

Ik werk al 15 jaar in de uitzendbranche en een volhardend discriminerend verzoek komt naar mijn ervaring enkele keren per jaar voor. Zakelijk gezien kun je als HR partner zo’n opdracht echt wel missen. Daar ga je niet failliet aan.”

App ‘Diversiteit loont’
De app ‘Diversiteit loont’ is nu anderhalf jaar in roulatie en gratis verkrijgbaar voor interne medewerkers van uitzendbureaus.

Adriana Stel: “Wij hebben de app via SEU (Stichting Examens Uitzendbranche) onder de aandacht gebracht van personeelsintermediairs en intercedenten. We hebben ook een Challenge uitgeschreven, waarin de intercedenten elkaar uitdagen in correct handelen en een prijs kunnen winnen. Lees meer
We overwegen de app nu breed uit te rollen via de uitzendorganisaties zelf. Dan wordt het van binnenuit gestimuleerd, zodat het nog meer vanzelfsprekend wordt, dat uitzenders er intern mee aan de slag gaan.”

Interview: Hinke Wever, FlexNieuws

Bewustzijn trainen
Hieronder volgen enkele cases uit de app ‘Diversiteit loont’.

Een opdrachtgever is voor zijn callcenter op zoek naar een uitzendkracht. Die moet alleen wel accentloos Nederlands spreken. Dat vindt het bedrijf belangrijk voor de beeldvorming aan de telefoon.

Hoe ga je hier mee om?

a.Dat begrijp ik, natuurlijk is het belangrijk dat het accentloos Nederlands is.
*b. Voor werkzaamheden op een callcenter is het goed verstaanbaar zijn aan de telefoon essentieel maar accentloos Nederlands spreken niet. Omdat het niet functiegerelateerd is ga ik met de opdrachtgever in gesprek.
c. Ik vraag aan mijn opdrachtgever wat hij precies bedoelt met accentloos, wie moet ik niet aanbieden?
Antwoord b is juist. Je gaat in gesprek over het verzoek en de relevantie van de eis en geeft aan dat je geen onderscheid mag maken tenzij het aantoonbaar functie relevant is.

In dit geval is verstaanbaar Nederlands relevant. Accentloos echter niet. Daarmee worden groepen uitgesloten en is sprake van ongeoorloofd indirect onderscheid.

De overheid heeft een ‘objectieve rechtvaardigheidstoets’ in het leven geroepen waarmee je een situatie kunt beoordelen.

 

 

Is het streven naar een evenwichtig personeelsbestand tussen oud en jong een reden voor het maken van onderscheid? a. Ja
b.Nee*
Antwoord b is juist.

Nee. Alleen in bijzondere gevallen mag bij gelijke geschiktheid voorkeursbeleid worden toegepast voor het tegengaan van structurele achterstanden. Ook wel positieve discriminatie genoemd. Dit mag alleen voor de doelgroepen vrouwen, ethnische minderheden en mensen met een handicap of chronische ziekte en onder vier strikte eisen.

https://mensenrechten.nl/dossier/voorkeursbeleid

 

 

Een uitzendkracht met kort afrokapsel is wegens zijn haardracht door de inlener, een cateringbedrijf, naar huis gestuurd. Na aanpassing van de haardracht, door het haar plat te vlechten, wordt hij een tweede keer door de inlener afgewezen. Het uitzendbureau is op de hoogte van de afwijzingen maar ziet geen aanleiding voor een nader gesprek met het cateringbedrijf

Heeft de uitzendonderneming juist gehandeld, aangezien de afwijzing bij de inlener lag en niet bij de uitzendonderneming?

Ja
*Nee
Nee, de uitzendonderneming heeft niet juist gehandeld. Hoewel het criterium haardracht niet rechtstreeks verwijst naar etnische afkomst, is het kroeshaar van de uitzendkracht in sterke mate bepalend voor de wijze waarop hij zijn haar draagt. Daarom zou de uitzendonderneming moeten herkennen dat het hier gaat om een mogelijk indirect onderscheid door inlener.

De inlener is degene die de feitelijke zeggenschap heeft over de uitzendkracht. De uitzendonderneming is echter de formele werkgever en dient erop toe te zien dat de inlener zich onthoudt van discriminatie. De uitzendonderneming was op de hoogte van de reden voor deze afwijzingen, en diende daarin aanleiding te zien voor nader onderzoek of afspraken met de inlener ten einde uitzendkracht te beschermen tegen indirect onderscheid. Het uitzendbureau is daarom tekort geschoten als formeel werkgever.

Als uitzendorganisatie ben je ook verantwoordelijk om indirect onderscheid bij de inlener te herkennen. Ga hierover het gesprek aan met je inlener als je dit vermoedt.

Het complete oordeel kun je teruglezen op www.mensenrechten.nl/publicaties/oordelen/2002-121/detail.

 

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek