loading
views
2 reacties
Rick Kruiswijk

Flexschil? Chief DNA Officer nodig

Rick Kruiswijk richtte in 1995 HeadFirst op, een onafhankelijke kennisbemiddelaar die vraag en aanbod koppelt van tijdelijk werk voor professionals bij grote en middelgrote organisaties, met name op het gebied van ICT. Als algemeen directeur van het bedrijf adviseert Kruiswijk diverse grote opdrachtgevers bij de overheid, het bank- en verzekeringswezen, industrie en nutsbedrijven. HeadFirst is marktleider in de Nederlandse ICT-markt, met dagelijks ruim 1.500 deskundigen aan het werk. Kruiswijk startte zijn carrière bij Transavia, waar hij in dertien jaar alle functies binnen de ICT heeft doorlopen, van programmeur tot projectmanager. Vervolgens werd hij leidinggevende bij een toentertijd nieuw initiatief van BSO (nu ATOS) en Nedlloyd, waarna hij bij KPN de inhuur van externen heeft opgezet. Vanuit deze positie, met een grote dosis ervaring, kennis en kunde als inhuurder van tijdelijke deskundigen koos Kruiswijk voor het zelfstandig ondernemerschap. In de visie van Kruiswijk wordt de rol en positie van zelfstandig ondernemers in Nederland steeds belangrijker, waarmee het vraagstuk van uitvoerbaarheid en beheersbaarheid voor klanten (wie huur ik waar, hoe en waarom in) alleen maar groter wordt. X

Elk bedrijf met een grote flexibele schil zou een Chief DNA Officer moeten aanstellen

Een flexibele schil van externe professionals, waaronder zelfstandig professionals, is onmisbaar voor elk bedrijf van enige omvang. Dat hoef ik inmiddels gelukkig niet meer uit te leggen. Het biedt de flexibiliteit die nodig is in de huidige kenniseconomie. Maar welke gevolgen heeft het mengen van de vaste kern van een bedrijf met flexibel personeel, dat van tijd tot tijd voor het bedrijf werkt, voor het bedrijfs-DNA? De vaste medewerkers zijn doordrenkt met het DNA van een bedrijf (of moet ik zeggen; ze zouden dat moeten zijn), zij kennen de organisatie van binnen en buiten, de historie, de (merk)waarden et cetera. Maar hoe zorg je ervoor dat door de inmenging van professionals ‘van buiten’ dit DNA bewaard blijft?

Illustratie bij column Rick Kruiswijk: Chief DNA-Officer nodig wanneer een organisatie werkt met veel flexibel personeel

DNA: organisme versus organisatie
Het menselijke DNA is de belangrijkste drager van erfelijke informatie. Dit omvat alle informatie die noodzakelijk is voor de ontwikkeling en activiteit van een organisme. Het draagt de erfelijke karakteristieken van de ouders over op de volgende generatie. Je kunt een organisatie als een organisme zien. Het voert zijn kernactiviteiten uit vanuit erfelijke informatie, een visie en missie. Het ontwikkelt zich, gestuurd vanuit de top van de organisatie, de ouders. Het acteert en communiceert op een manier die past bij de organisatie, voortkomend uit de karakteristieken, oftewel (merk)waarden.

Bedrijfs-DNA is vluchtig
In tegenstelling tot menselijk DNA kan het DNA van een organisatie veranderen. Door bewust zelf een transitie te ondergaan óf doordat het onbewust langzaam uit de organisatie wegloopt. Het is dan ook belangrijk dat de merkwaarden verankerd liggen in de organisatie. Enerzijds in de top van het bedrijf, maar anderzijds net zo goed binnen de medewerkers van het bedrijf. Om dit niet verloren te laten gaan, moet dit constant worden overgedragen. Niet alleen op nieuwe medewerkers, maar ook op externe professionals. Als zij dit DNA niet meekrijgen, kunnen ze er ook niet naar acteren. Met de ontwikkeling dat steeds meer personeel flexibel ingehuurd wordt en organisatiegrenzen daarmee steeds vager worden, lijkt me dat een must om de identiteit van het bedrijf niet te verliezen.

Voorbeeld: InShared
Een goed voorbeeld van een zeer flexibel bedrijf wat met deze problematiek te maken heeft, is online verzekeraar InShared. Onlangs sprak Ronald Willemsen, Business Manager bij InShared, op Conferentie Aan Zet! over hoe zij omgaan met flexibele arbeid. Het bedrijf bestaat uit een vaste kern van dertig mensen, waarbij de verhouding tussen vast en flex 20:80 is. Door het online businessmodel is geen enorme overhead nodig. Het bedrijf huurt vooral externen in op het gebied van IT, maar ook in het klantcontact via telefoon of social media maken ze gebruik van flexibele medewerkers. Voortdurend is InShared op zoek naar aanvullende expertise om zo als innovatief bedrijf snel in te kunnen spelen op veranderingen.

Om externe professionals bekend te maken met het merk en kennis vanuit de kern over te dragen naar nieuwe en tijdelijke medewerkers heeft InShared een Chief DNA Officer aangesteld. Deze Chief Officer zorgt ervoor dat alle zp’ers die voor InShared aan de slag gaan, functioneren volgens het DNA van het bedrijf. Ze krijgen de (merk)waarden als het ware met de paplepel ingegoten. Een mooie oplossing waarvan ik de effecten met aandacht volg.

Taken Chief DNA Officer
Doordenkend over het principe van de Chief DNA Officer, kom ik op een aantal mogelijke taken.

  • De interne bedrijfscultuur overbrengen aan de externe professional. De belangrijkste punten hierin zijn de kernwaarden van het merk, waar staat het bedrijf voor? Maar hieronder kun je ook vatten: de kledingstijl, communicatiestijl, de interne gebruiken.
  • Zorgen dat de dialoog met klanten, partners en andere doelgroepen in lijn blijft met de kernwaarden van het merk. Hoe spreek je klanten aan? Zowel online als offline. Zeker belangrijk voor de ingehuurde medewerker op de klantenservice, die direct klantcontact heeft, maar net zo goed voor de externe IT-specialist, die een nieuw schadedeclaratiesysteem ontwerpt.
  • Ik zie een taak voor de Chief DNA Officer bij de strategische planning, het bekendmaken van deze planning en de bijbehorende doelstellingen bij de externe krachten. Neem ze mee in de doestellingen van het bedrijf. Ik zie hier ook direct een doel gediend worden waar organisaties nog wel eens mee worstelen: het boeien van de flexibele schil.
  • Hierop inhakend zou je de Chief DNA Officer ook verantwoordelijk kunnen maken voor het dichter bij elkaar brengen van ingehuurde professionals en vaste medewerkers. Doel: kennisoverdracht bewerkstelligen. Daar valt namelijk nog veel winst te behalen voor bedrijven.

Organisaties moeten nadenken over het bewaken van hun identiteit onder druk van de flexibilisering en zichzelf de volgende vragen stellen: Hoe ziet de toekomst van onze organisatie eruit als we ons niet zouden bekommeren over het bedrijfs-DNA? Wie houdt zich hier nu eigenlijk wel of juist niet mee bezig binnen de organisatie? En kunnen we nog wel zonder Chief DNA Officer of is deze juist overbodig?

Rick Kruiswijk, HeadFirst

Reacties op dit artikel

  • Auteur: Rick Kruiswijk Datum:

    Excuses voor de late reactie. Bedankt voor je uitgebreide reactie. Zullen we anders onder het genot van een kop koffie verder praten over dit onderwerp? Connect me even via LinkedIn en stuur me een bericht als je daarvoor openstaat. Groet, Rick.

  • Auteur: Judith Datum:

    Dag Rick,

    Wat een leuk artikel. Ook vanuit de invalshoek dat steeds verantwoordelijkheden steeds lager in organisaties worden gelegd en dat er steeds meer afstand komt tussen de leidinggevende en de medewerker: steeds minder BINDING.
    Wat me opvalt is dat je kiest voor een structuuroplossing, dus een instrument (een nieuwe functie) als oplossing van het probleem. Vanuit mijn achtergrond borduur ook ik weer voort hierop. Jij benoemt taken, ik vorm die graag om tot drie meetbare resultaten. Denk je met me mee?
    1. Inzicht in bedrijfscultuur (dit slaat op kennis, maar dan is er nog houding en gedrag. Misschien kunnen we nog een stap verder gaan. Dus niet alleen inzicht, maar ook geloof en een ‘gedragen bedrijfscultuur’?)
    2. Communicatie in lijn (wat bereik je hiermee? Kun je ook zeggen: ‘herkenbare communicatie’ of ‘onderscheidende communicatie’ waarvan duidelijk is wie de afzender is en waarin hij/zij zich onderscheidt van concurrenten?)
    3. Inzicht in de doelen (wat bereik je hiermee? Dat ook flexwerkers helpen in ‘gehaalde doelen’ of is dat een te groot resultaatgebied voor de DNA Officer?)
    4. Toename kennis en vaardigheden (wat bereik je hiermee? ‘Kwalitatieve arbeidsprestaties’ of misschien meer ‘uniforme arbeidsprestaties’?)

Reageren:

*

Gerelateerd nieuws

  • Geen gerelateerde berichten gevonden.

Meer uit deze rubriek