Maandelijkse archieven: april 2019

Perfect moment voor overstap in de uitzendbranche

Interview met Femke van Soest, directeur van FaseVijf, bemiddelaar voor bemiddelaars

Bemiddelaar voor bemiddelaars
“Wij bemiddelen kandidaten voor managementrollen tot en met directeuren voor de uitzendsector. Dit is circa 80% van onze business. Voor de overige 20% doen wij bemiddeling in de zakelijke dienstverlening, waar managers met het DNA van de bemiddelingsbranche worden gezocht. Deze mensen zijn klant- en resultaatgericht, dienstverlenend, extravert, ondernemend en commercieel.

De kandidaten waarmee wij in gesprek gaan, zijn gewend zelf de vragen te stellen. Ze vinden het raar om bij ons aan de andere kant van de tafel te zitten. Dat is even wennen.”

Wie zijn het meest veeleisend?
Opdrachtgevers uit de zakelijke dienstverlening of uit de uitzendsector?
“Beide zijn veeleisend en kritisch, ze zoeken allemaal nog steeds per direct de ultieme kandidaat. Onze opdrachtgevers kunnen die kandidaten zelf niet vinden. Zij verwachten dat wij deze kandidaten leveren ondanks de overspannen arbeidsmarkt.

Opdrachtgevers denken ook nogal eens dat een kandidaat vanzelfsprekend graag bij hun bedrijf wil werken, terwijl de kandidaten veel keus hebben. Het is nodig dat opdrachtgevers reclame maken voor hun organisatie om daarmee de kandidaten voor zich in te nemen. Dat zit in details zoals goed communiceren, snel schakelen, afspraken nakomen, et cetera. Bij de juiste communicatie kan een kandidaat na een afwijzing nog steeds positief zijn over de organisatie. Als de communicatie niet als prettig wordt ervaren, loopt het bedrijf onnodig imagoschade op.

Een topper uit de markt halen is dus een kwestie van samenwerking. Je hebt elkaar nodig om succesvol te zijn in het traject. Soms lijkt het of onze klanten nog niet zo doordrongen zijn van de huidige krappe arbeidsmarkt.”

Wat willen kandidaten?
Merk je veel mobiliteit, willen mensen in de branche graag een andere werkplek? Welke eisen stellen ze?
“Mensen willen wel veranderen van werkplek, maar zeker bij de grote bemiddelaars zitten mensen nu goed op hun plek en kiezen zij voor een intern loopbaantraject. Jonge mensen zijn daarom niet per definitie meer geneigd om van werkgever te veranderen.

Kandidaten gaan veelal voor betere arbeidsvoorwaarden en carrièremogelijkheden in leidinggevende rollen, een gunstiger woon/werkverkeer of verandering van werkomgeving.

De tijd van horizontaal overstappen binnen de branche is voorbij. Kandidaten gaan voor een next step. Dit kan zowel een hiërarchische stap zijn, een verdieping of verbreding van hun rol. Ze willen niet hetzelfde kunstje doen voor een andere werkgever voor €200,- extra.”

Krijgen kandidaten voldoende ontwikkelkansen?
Krijgen kandidaten de mogelijkheid om zich te bewijzen in een volgende rol?
“Iedereen wil jonge mensen met de bagage van een senior. Men wil zeker weten dat iemand de rol kan invullen en bijvoorbeeld al leiding heeft gegeven. Maar zo werkt het niet en het maakt een vacature ook niet aantrekkelijk voor de (latent) werkzoekende. Ik denk dat iemand de kans moet krijgen om zich te ontwikkelen in een nieuwe uitdagende verantwoordelijkheid. Bied een kandidaat een ontwikkelassessment, dan is het risico beperkt en de kandidaten zijn enthousiast.”

Het schaap of het lam met vijf poten?
“Bedrijven stellen nogal eens een leeftijdgrens. Kandidaten ouder dan vijftig jaar worden genegeerd, terwijl 45-plussers ook al te oud worden gevonden. Wij bemiddelen wel 50+, maar zij zijn in de minderheid.

Over het algemeen zoeken opdrachtgevers de ideale kandidaat, die ze – hoe bizar ook – dan niet passend willen belonen. Dit is niet realistisch aangezien deze kandidaten veelal goed zitten bij hun huidige werkgever en niet staan te springen om over te stappen naar de concurrent of naar een andere sector. Het is aan ons om die opdrachtgever in te laten zien dat deze vraag niet reëel is. De beste kandidaat is niet minimaal HBO/WO afgestudeerd, heeft 10 jaar werkervaring, is 27 jaar en verdient net iets boven het minimum loon. Die bestaat misschien in sprookjes.

Mensen met ervaring kunnen heel waardevol zijn. Iemand die 50 is, zit in een andere levensfase. Het is niet beter of slechter, maar een andere fase. Wat moet iemand leveren qua arbeid? Een oudere medewerker krijgt het stempel dat hij of zij minder gemotiveerd zou zijn, maar dat is onterecht. Een jongere is gretiger, denkt men. Dit is echt een vooroordeel. Bovendien, de kans dat iemand van 50 omvalt is veel kleiner. De mensen tussen de doelgroep 30 en 40 worden veel benaderd, vooral de commercianten. Die zijn druk, druk, druk. Ze staan 24 uur per dag aan en riskeren een burn-out. Dat is een aandachtspunt voor werkgevers.”

Latent zoekenden
Wat is jullie toegevoegde waarde. In principe is toch iedereen vindbaar?
“Een vacature posten is niet genoeg. De latent zoekende wil persoonlijk worden benaderd en is niet zichtbaar op de arbeidsmarkt. Wij zorgen dat ons netwerk goed op orde is. Wij investeren in mensen door ze een op een te leren kennen. Discretie is essentieel; mensen willen immers niet gezien worden in gesprek met een concurrent.”

Wat adviseer jij vacaturehouders?
“Schakel FaseVijf in, wij kennen de markt. Reageer pro actief, want goede kandidaten zijn zo weg. Daarnaast is een kandidaat niet exclusief. Als wij hen eenmaal wakker hebben gekust, staan ze echt open voor een nieuwe uitdaging. Omdat wij in deze niche werken, hebben wij zowel met opdrachtgevers als met kandidaten een leuke, open en langdurige relatie. Hierdoor zijn wij in staat succesvol te zijn met beide partijen. Daarnaast vraagt deze krappe arbeidsmarkt extra inspanningen als het gaat om het benaderen van kandidaten. Wij geven commitment aan een opdracht, gaan altijd door tot het gaatje.”

Wat adviseer jij kandidaten die een nieuwe werkplek ambiëren?
“Doe het nu, want er zijn kansen zat. Dit kan over twee jaar anders zijn. Blijf ook niet te lang hangen bij dezelfde werkgever. Overstappen na drie of vijf jaar kan cv-technisch geen kwaad.”

Interview: Hinke Wever

Meer weten, kijk op FaseVijf.nl