Maandelijkse archieven: februari 2019

Op 8 februari heeft Minister Koolmees zijn Aanbiedingsbrief lagere regelgeving Wet arbeidsmarkt in balans naar de Tweede Kamer gestuurd.

In deze brief presenteert hij een aantal conceptbesluiten die nadere invulling geven aan de WAB. In deze column ga ik dieper in op het ‘Conceptbesluit Wfsv premiedifferentiatie WW’ en de ‘Conceptregeling Wfsv premiedifferentiatie’. Ik zal eerst een korte samenvatting geven van beide documenten en daarna ingaan op de gevolgen van deze premiedifferentiatie in de WW, zowel voor uitleners als voor inleners.

Conceptregeling Wfsv premiedifferentiatie
Sinds het afschaffen van de sectorverloning voor nieuwe gevallen op 24 mei 2017 (Staatscourant 2017, 29244) is het voor uitzendbedrijven niet meer mogelijk om te worden ingedeeld in een vaksector. In deze nieuwe conceptregeling wordt ook het overgangsrecht definitief afgeschaft dat bepaalde dat uitzendbedrijven die destijds al in een vaksector waren ingedeeld, daar mochten blijven.

Per 2020 worden alle uitzendbedrijven dus ingedeeld in de uitzendsector. Dat geldt ook voor detacheerders, want ook zij doen aan terbeschikkingstelling. Tevens wordt bepaald dat payrollbedrijven niet meer worden ingedeeld in de uitzendsector 52, maar in plaats daarvan in sector 45.

In de huidige situatie maakte de Belastingdienst voor de sectorindeling onderscheid tussen overeenkomsten met en zonder uitzendbeding. Dit onderscheid komt te vervallen. Het wordt allemaal ‘uitzenden’. Behalve payrollen, dat is volgens deze regeling geen uitzenden meer en daarom gaat het naar sector 45.

De gesplitste aansluiting komt vanaf 1 januari wel weer terug:

• Wordt er minder dan 15% van de loonsom aan uitzenden gedaan, dan worden bedrijven niet ingedeeld in sector 52;
• Wordt er tussen de 15 en 50% uitgezonden, dan volgt voor dat deel indeling in sector 52;
• Wordt er voor meer dan 50% uitgezonden, dan wordt het hele bedrijf ingedeeld in sector 52.

Dat betekent dat een payrollbedrijf dat ook uitzendt een hoofdaansluiting krijgt in sector 45 en een subaansluiting in sector 52. Dat kán verschil maken in de premie voor de Werkhervattingskas als de werkgever klein of middelgroot is. Omgekeerd kan ook: een uitzender die meer dan 15% van de loonsom payrollt, krijgt een hoofdaansluiting in sector 52 en een subaansluiting in 45.

Dan is er nog de zogeheten Personeels-BV: een vennootschap die (een deel van) het personeel van een concern in dienst heeft en dat personeel alleen ter beschikking stelt aan andere vennootschappen die onderdeel uitmaken van hetzelfde concern. Deze worden ingedeeld in de sector waartoe de werkzaamheden van de werknemers in de personeels-BV behoren. Ook hier kan sprake zijn van een gesplitste aansluiting als er tevens naar bedrijven buiten het concern wordt uitgezonden. Terbeschikkingstelling binnen het concern vanuit een Personeels-BV gaat onder dezelfde regels vallen als payrolling.

Conceptbesluit Wfsv premiedifferentiatie WW
In dit besluit wordt de nieuwe manier om de WW te financieren geregeld. De sectorfondsen die de kortdurende werkloosheid financieren en de premie AWF voor de langer durende werkloosheid verdwijnen, en er komt één nieuwe premie met twee percentages. De Minister heeft tijdens het debat met de Tweede Kamer gesproken over 2,78 en 7,78%.

Voor vaste contracten gaan werkgevers een lagere WW-premie afdragen dan voor flexibele contracten. Daardoor wordt het – zo staat te lezen in de toelichting – ‘voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers een vast contract te bieden, en wordt tegelijkertijd de financiering van de WW gemoderniseerd door werkloosheidsrisico’s niet langer te beprijzen via sectorale differentiatie, maar via differentiatie naar aard van het contract. Bovendien staat voortaan een ander uitgangspunt dan schadelast centraal, namelijk de prikkel voor werkgevers om een vast contract aan te bieden.’ De WW premie wordt dus een politiek instrument.

Een vast contract volgens de WAB is – kort gezegd – een contract voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren per periode, een vast salaris en géén uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting. Alleen als het zo’n contract is, mag de lage premie worden gehanteerd en het verschil is 5 procentpunt.

Bij de stemming over de WAB is door de Tweede Kamer een amendement aangenomen waarin geregeld wordt dat ook voor jongeren tot 21 uur die niet meer dan 12 uur per week werken, de lage premie mag worden toegepast.

In het conceptbesluit zijn ook de situaties beschreven waarin de lage premie (met maximaal 12 maanden terugwerkende kracht) moet worden gecorrigeerd naar de hoge. Hierbij moet u denken aan: binnen vijf maanden na aanvang beëindigen van een contract voor onbepaalde tijd, 30% meer verlonen dan vooraf was vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en diverse situaties waarin de werknemer een WW-uitkering krijgt. Om de controle op een juiste premie-afdracht makkelijker te maken, moet de arbeidsovereenkomst voortaan worden opgenomen in de loonadministratie (LET OP: DE BEWAARTERMIJN GAAT DUS VAN 2 NAAR 5 JAAR!) en moet dit ook op de loonstrook worden vermeld.

Wat is het gevolg van deze maatregelen?
Een van de doelen van de WAB is een groter verschil in prijs tussen vast en flex. Dat doel wordt met deze maatregel zeker bereikt, niet alleen voor uitleners, maar voor álle werkgevers in Nederland.

Wat het effect is, hangt af van de sector waarin de werkgever is ingedeeld, want de huidige premie sectorfonds plus de huidige premie AWF worden vervangen door één nieuwe WW-premie. Hieronder hebben we het verschil voor een aantal grote sectoren berekend op basis van de premies van 2019 en de percentages die de minister tijdens het debat met de Tweede Kamer heeft genoemd.

Sector*
1a, Landbouw, kort
1b, Landbouw, lang
3a, Bouwbedrijf, kort
3b, Bouwbedrijf, lang
12, Metaal & Techniek
17, Detailhandel
32, Overig goederenvervoer
33, Horeca kort en lang
45, Zakelijke dienstverlening III
52, Uitzenden IB+IIB
53, Bewakingsondernemingen

De conclusie is helder: Flex wordt véél duurder en vast wordt inderdaad goedkoper.

Welke kansen biedt dit?
Er komt dus een fors prijsverschil tussen tijdelijke en vaste contracten. Uitleners die hun allocatierol goed weten te vervullen én hun ziekteverzuim onder controle hebben en houden, kunnen daarvan profiteren, zeker als ze opereren in een markt waar goed personeel schaars is en naar verwachting ook blijft. Denk aan de zorg, bouw, transport en techniek. Bovendien vallen ze gegarandeerd niet onder de nieuwe regels voor payrolling, omdat ze de allocatiefunctie steeds vervullen.

Reken even mee: bij contracten voor onbepaalde tijd is er een premievoordeel van 5% op de WW, gebruikelijk is 4 tot 6% verzuim in de kostprijs, een vergelijkbaar percentage voor leegloop en 2,8% transitievergoeding. In korter durende contracten zijn lagere percentages voor leegloop en ziekte gebruikelijk. Bij elkaar zorgt dat voor ongeveer 8 tot 10% extra ruimte in de kostprijs om de werknemer daadwerkelijk aan het werk te kunnen houden. Daar moet toch een businessmodel op te bouwen zijn!

Marcel Reijmers, directeur FlexKnowledge

Naast de kostprijs raakt de WAB natuurlijk nog veel mee onderdelen van uw bedrijfsvoering. Daarom organiseren ARTRA, FlexKnowledge en VRF Advocaten in april op drie verschillende locaties in totaal 6 seminars over de WAB. Tijdens die seminars komen alle aspecten van de WAB aan bod. Meer informatie vindt u hier.