Maandelijkse archieven: november 2018

Leidt een proeftijd van vijf maanden tot meer contracten voor onbepaalde tijd, zou het?
De WWZ biedt de mogelijkheid om door middel van maximaal twee maanden proeftijd te onderzoeken of een gelukkig ‘werkhuwelijk’ te verwachten valt. Werkgever en werknemer kunnen een inschatting maken van elkaars hoedanigheid, van de aard van de te verrichten arbeid en uiteraard van de geschiktheid van de werknemer voor de bedongen arbeid. Gedurende de proeftijd wordt de werknemer vanuit arbeidsrechtelijk oogpunt nauwelijks beschermd. De arbeidsovereenkomst kan op elk moment en op nagenoeg elke grond eindigen. Reden waarom de proeftijd door werknemers wordt ervaren als een spannende en onzekere tijd.

Wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in balans
Het Wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) wil wijzigingen aanbrengen in het huidige systeem. Aan de hand van diverse voorstellen tracht de regering het voor werkgevers aantrekkelijk(er) te maken om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Het verlengen van de proeftijd naar maximaal vijf maanden is één van de voorstellen uit de WAB. Op deze manier heeft de werkgever langer de tijd om de kwaliteiten van de betreffende werknemer te beoordelen.

Verlengde proeftijd
Uitsluitend bij het aangaan van de eerste arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer kan gebruik worden gemaakt van deze verlengde proeftijd van maximaal vijf maanden. Werkgever moet dan wel direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden. Als de arbeidsovereenkomst vervolgens tijdens de proeftijd wordt beëindigd, telt deze wel mee voor de (eveneens aangepaste) ketenregeling waarbij er binnen drie jaar drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten. Los van de proeftijd van maximaal vijf maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, biedt de WAB ook ruimte om bij een eerste arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer een proeftijd van drie maanden overeen te komen.

Waar werkgevers onder de WWZ een zogenaamd zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang moeten hebben, houden en motiveren om een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan een concurrentiebeding te kunnen houden, zal dit straks ook gelden voor de situatie waarbij de werkgever tijdens de verlengde proeftijd niet met de werknemer met de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verder wil. Sterker, de werkgever dient de betreffende werknemer gelijktijdig met de opzegging aan te geven of de werknemer aan een overeengekomen concurrentiebeding wordt gehouden. Ook als de werknemer tijdens de proeftijd aangeeft niet verder te willen, moet de werkgever dit ‘onverwijld’ na de opzegging aan de werknemer laten weten. De gedachte is dat het de werknemer die weer toetreedt tot de arbeidsmarkt direct duidelijk moet zijn waar hij of zij aan gebonden is.

Het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, heeft onder de WAB ook gevolgen voor de hoogte van de WW-premie. Op dit moment is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarbinnen de werkgever actief is. Deze sectorafhankelijkheid zal onder de WAB verdwijnen en voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal een lagere WW-premie gaan gelden dan voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De regering wil voorkomen dat de proeftijd wordt gebruikt om de hoge WW-premie te omzeilen en er ‘de facto’ een flexibele arbeidsrelatie ontstaat. Reden dat de WAB voorziet in herziening van de lage WW-premie bij beëindiging tijdens de proeftijd. In dat geval moet met terugwerkende kracht de hoge WW- premie worden afgedragen als zijnde een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Verkapte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Waar de onzekere periode voor werknemers nu is beperkt tot twee maanden, kan dit onder de WAB worden verlengd tot maximaal vijf maanden. De werknemer zal bedacht moeten zijn op een lange(re) periode van onzekerheid. Wil de werknemer in dat geval nog steeds zo graag een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of heeft de (tijdelijke) zekerheid van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan toch de voorkeur? Ook bestaat de angst dat de mogelijkheid van een proeftijd van vijf maanden in de praktijk zal worden gebruikt (misbruikt) als bepaalde tijd contract met minimale bescherming voor de werknemers. Deze angst wordt ook erkend in de Memorie van Toelichting van de WAB. Om dit tegen te gaan is voorgesteld dat werknemers vanaf de eerste werkdag transitievergoeding gaan opbouwen.

Tot 1 januari 2020 blijven de regels voor de proeftijd uit de WWZ gelden. Dit betekent dat een proeftijd in een arbeidsovereenkomst die ten hoogste zes maanden duurt, überhaupt niet is toegestaan. Duurt de arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar, dan is één maand proeftijd toegestaan. Wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan voor twee jaar of langer, dan kunnen partijen twee maanden proeftijd overeenkomen. De (eerste) arbeidsovereenkomsten die na 1 januari 2020 worden gesloten, kunnen gebruikmaken van de hierboven beschreven verlengde proeftijd.

Let wel: de WAB moet nog worden aangenomen! Vergeet ook niet dat de verlengde proeftijd een optie is maar geen verplichting. Dit betekent dat ook als partijen na 1 januari 2020 een proeftijd van twee maanden willen afspreken, dit nog steeds mogelijk en rechtsgeldig is.

Myrthe van den Heuvel
Advocaat arbeidsrecht, werkzaam bij Pellicaan Advocaten