Wijziging tekst CAO Peko Beheer 2016-2019 Geplaatst 21 september 2017 door Hinke Wever | Download CAO Peko Beheer | 21 september 2017 Naam CAO Peko Beheer Download CAO Peko Beheer 2016-2019 > CAO Peko Beheer 2016-2019 (20-09-17) De gewijzigde tekst van CAO Peko Beheer (code loonheffing 2011) looptijd 01-07-2016 – 31-08-2019 is geplaatst op CAOWijzer. Bron: SZW, 20 september 2017 Geplaatst in Wetten & CAO’s | Tags cao, CAOWijzer, Peko Beheer | Reacties uitgeschakeld voor Wijziging tekst CAO Peko Beheer 2016-2019
Q&A – De nieuwe Arbowet Geplaatst 20 september 2017 door Myrthe van den Heuvel Sinds 1 juli 2017 is de nieuwe Arbowet van kracht. Twijfelt u of deze wet ook voor u belangrijk is? Stop met twijfelen want dat is zo! De nieuwe Arbowet geldt voor alle werkgevers en werknemers in Nederland. Hierbij maakt het geen verschil of u onder de maatwerk- of vangnetregeling valt. Des te meer reden om verder te lezen wat er voor u gaat veranderen. De gedachte achter de wetswijziging is om meer de nadruk te leggen op preventie in plaats van enkel op verzuim. In de nieuwe Arbowet wordt ook benadrukt dat de bedrijfsarts een adviserende rol heeft. Tot 1 juli 2018 hebben werkgevers de tijd om hun contracten met arbodienstverleners aan te passen op de nieuwe wetgeving. Indien een nieuw contract na 1 juli 2017 wordt gesloten, dient deze al direct te voldoen aan de nieuwe Arbowet. Let wel, ondanks de uitgebreide bevoegdheden van onder andere de bedrijfsarts, is en blijft de werkgever verantwoordelijk voor begeleiding van haar werknemers bij verzuim. De nieuwe Arbowet is een kaderwet met algemene bepalingen ter wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet. Dit betekent dat de verdere uitwerking zal worden gedaan in zogenaamde maatregelen van bestuur. Pas als deze (ook) bekend zijn, weten we exact wat de ‘regels’ zijn van de nieuwe Arbowet. In afwachting van deze nadere regels, zijn in ieder geval de volgende hoofdpunten duidelijk: Werknemer kan een second opinion vragen Waarover? Over persoonsgerichte adviezen; Waar? Bij de bedrijfsarts die is opgenomen in het basiscontract als zijnde de bedrijfsarts waar een werknemer zich tot kan wenden indien hij een second opinion wenst. Deze bedrijfsarts dient elders werkzaam te zijn dan de bedrijfsarts die het eerste advies heeft gegeven. Als werknemer hiermee instemt, kan werkgever de second opinion ook voor de werknemer aanvragen; Is het vragen van een second opinion anoniem? De second opinion is – in tegenstelling tot het preventief open spreekuur – niet anoniem. Uiteraard dienen wel de regels omtrent privacy in acht te worden genomen; Wie betaalt de second opinion? Enkel als de werknemer zich heeft gericht tot de voorgeschreven bedrijfsarts bij een second opinion, komen de kosten van de second opinion voor rekening van werkgever; Kan een second opinion worden geweigerd? Alleen als er zwaarwegende argumenten aanwezig zijn, kan een second opinion door de bedrijfsarts worden geweigerd. Naar verwachting zal dit slechts bij hoge uitzondering aan de orde zijn. Is de second opinion bindend? Nee, deze is niet bindend; Welke acties staan er nog open na het vragen van een second opinion? Na het al dan niet vragen van een second opinion, staat de mogelijkheid open om een deskundigenoordeel te vragen bij het UWV. Dit kan zowel werkgever als werknemer doen. De kosten komen nog steeds voor rekening van de degene die het deskundigenoordeel aanvraagt. Aanvullende eisen aan het basiscontract tussen werkgever en arbodiensten Wat moet hierin staan? Naast de wettelijke taken moeten de volgende verplichtingen worden opgenomen en uitgewerkt in het basiscontract: Toegang tot de bedrijfsarts, ook als er nog geen klachten zijn. Hiervoor hoeft werknemer geen toestemming te vragen en werkgever wordt hier niet over geïnformeerd; – Omschrijving hoe het overleg tussen de bedrijfsarts, OR en preventiemedewerker is geregeld; – Op welke manier de bedrijfsarts of arbodienstverlener zijn wettelijke taken kan uitvoeren; – Beschrijving van de procedure bij een second opinion; – Beschrijving van de procedure bij klachten; – De bedrijfsarts moet iedere werkplek kunnen bezoeken. Op deze manier kan de bedrijfsarts zien wat er in de organisatie leeft en preventief adviseren; – Advisering over preventie aan de werkgever door de bedrijfsarts; – De bedrijfsarts moet tijd kunnen besteden aan het opsporen, onderkennen diagnosticeren en melden van beroepsziekten. Hoe kan ik dit doorvoeren? Dit kan door het afsluiten van een nieuw contract met de arbodienstverlener of door het overeenkomen van een addendum op het reeds bestaande contract. Let wel: de OR heeft instemmingsrecht ten aanzien van de keuze voor de bedrijfsarts; Wat als ik geen basiscontract heb? De Inspectie SZW kan dan een boete opleggen. Dit kan worden opgelegd voor het niet hebben van een basiscontract, een onjuiste inhoud of voor niet naleving. De hoogte van de boete is nog niet bekend. Aanstellen van een preventiemedewerker Wat doet de preventiemedewerker? De preventiemedewerker houdt zich bezig met de veiligheid en gezondheid binnen de organisatie; Wie? Bij bedrijven tot 25 werknemer mag de werkgever zelf als preventiemedewerker optreden. Anders dient dit iemand te zijn die voldoende kennis en ervaring heeft om de functie te kunnen uitoefenen. Het betreft een officiële functie met taken en tijdsbesteding! Hoeveel? Ieder bedrijf moet ten minste één preventiemedewerker in dienst hebben; Wat zijn de taken van een preventiemedewerker? – Adviseren aan- en samenwerken met de bedrijfsarts en anderen plus het mede opstellen en uitvoeren RI&E; – Adviseren en nauw samenwerken OR over de te nemen maatregelen; – Maatregelen (mede) uitvoeren. Hoe instellen? Zowel ten aanzien van de keuze van de preventiemedewerker als diens rol in de organisatie heeft de OR instemmingsrecht; Hoe gaat dit in de praktijk? De preventiemedewerker bespreekt periodiek hoe het staat met de veiligheid en gezondheid binnen de organisatie met de OR, werkgever en arbodienstverleners. Vrijelijke toegang tot consult (open spreekuur) van de bedrijfsarts Voor wie? Iedere werknemer moet zonder toestemming (of andere drempels) gebruik kunnen maken van een consult van de bedrijfsarts; Waarover? Het gaat hier om individuele gezondheidsvraagstukken in relatie tot het werk; Krijgt mijn werkgever hier bericht van? Nee, de werkgever wordt niet geïnformeerd wie er gebruik heeft gemaakt van het open spreekuur. Ook dienen de uitkomsten van het consult niet herleidbaar te zijn tot de betreffende werknemer; Wat moet ik als werkgever doen? Werkgever dient werknemers actief te informeren over deze faciliteit. Myrthe van den Heuvel Voor vragen over de nieuwe Arbowet of ondersteuning bij het implementeren van deze wet in uw organisatie? Neem contact op met Myrthe van den Heuvel, arbeidsrecht advocaat. Geplaatst in Branchenieuws | Tags Arbowet, Myrthe van den Heuvel | Reacties uitgeschakeld voor Q&A – De nieuwe Arbowet
Algemene Verordening Gegevensbescherming | AVG Geplaatst 20 september 2017 door Redactie FlexNieuws Algemene Verordening Gegevensbescherming | AVG De AVG is de Nederlandse versie van de Europese verordening General Data Protection Regulation (GDPR). Download Algemene Verordening Gegevensbescherming Vanaf 25 mei 2018 moet men zich aan de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) houden. De Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) geldt dan niet meer. Zie voor informatie over implementatie van de AVG de site van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP), die in Nederland toezicht houdt op de navolging van regelgeving rondom privacy en persoonsgegevens. Aangezien de AVG een verordening is, heeft deze directe werking in Nederland en hoeft niet in nationale wetgeving te worden omgezet. De AVG vereist wel of maakt het mogelijk op punten nadere nationale regelingen in te voeren. Deze nadere nationale regelingen zijn verwerkt in de Uitvoeringswet AVG. Deze is nu nog in concept. Wat verandert er? De AVG zorgt onder meer voor: – versterking en uitbreiding van privacyrechten van burgers; – meer verantwoordelijkheden voor organisaties; – dezelfde, stevige bevoegdheden voor alle Europese privacytoezichthouders, zoals de bevoegdheid om boetes tot 20 miljoen euro op te leggen. Lees meer over de achtergrond van de nieuwe privacyregels op de website van de Europese Commissie. Overgangsperiode tussen Wbp en AVG Op 4 mei 2016 is de AVG gepubliceerd in het Publicatieblad van de Europese Unie. De AVG is 20 dagen na deze publicatie in werking getreden, maar men hoeft zich pas vanaf 25 mei 2018 aan de AVG te houden. Er zit dus een periode van 2 jaar tussen de inwerkingtreding van de AVG en het moment dat bedrijven zich daadwerkelijk aan de AVG moeten houden. Deze tijd is nodig om organisaties en toezichthouders zich goed te laten voorbereiden op de AVG. Let op: tijdens deze 2 jaar geldt in Nederland nog steeds de Wbp. Aparte richtlijn politie en justitie Naast de AVG is er een aparte Richtlijn gegevensbescherming politie en justitie. Deze richtlijn is alleen bedoeld voor politie en justitie. Bron: Autoriteit Persoonsgegevens Zie ook Uitvoeringswet Algemene Verordening Gegevensbescherming | AVG Geplaatst in Wetten & CAO’s | Tags AVG, GDPR, persoonsgegevens, Privacy | Reacties uitgeschakeld voor Algemene Verordening Gegevensbescherming | AVG
Persoonsgegevens uitzendbranche – Elze ’t Hart, VBK.nl Geplaatst 20 september 2017 door Hinke Wever Interview met Elze ’t Hart, advocaat Van Benthem & Keulen, over bescherming van persoonsgegevens in de uitzendbranche. Op 25 mei 2018 treedt de AVG, de Algemene Verordening Gegevensbescherming in werking. Deze verordening geldt voor alle bedrijven, die persoonsgegevens verzamelen, al is het maar van de eigen medewerkers. Ook in de uitzendsector worden persoonsgegevens verzameld, zoals kopie identiteitsbewijs, ziekmeldingen, verklaring omtrent gedrag (VOG). Toetsing en preventie Elze ’t Hart werkt als advocaat bij Van Benthem & Keulen. Zij is gespecialiseerd in privacy wetgeving. “In het verleden zijn wij regelmatig door organisaties uitgenodigd om onderzoek te doen naar een bepaald aspect van de gegevensverwerking. Vaak gaf het aanleiding tot een breder assessment om werkprocessen te toetsen. Soms schakelen organisaties ons in voor de melding van een datalek. Steeds vaker ook worden we preventief ingezet door bedrijven om de juiste verwerking van hun persoonsgegevens te beoordelen en advies te geven voor verbetering. We werken ook veel voor organisaties in de uitzendbranche.” Invoering AVG “De aandacht in de media rondom de invoering van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG), de Nederlandse vertaling van de Europese verordening General Data Protection Regulation, waaraan moet worden voldaan vanaf 25 mei 2018, zorgt ervoor dat meer bedrijven hun werkprocessen rondom het gebruik, de bewerking en de opslag van persoonsgegevens aanpassen. Deze wetgeving is namelijk van toepassing op alle informatie die direct of indirect herleidbaar is tot een persoon (een persoonsgegeven).” Niet nieuw “Toch is privacy wetgeving niet nieuw,” vertelt ’t Hart. “Sinds 2001 gold al de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) en daaraan voorafgaand bestond er ook al wetgeving, gericht op de bescherming van persoonsgegevens en privacy. Desondanks waren weinig mensen en bedrijven zich hiervan bewust en hield men zich niet of nauwelijks aan de regels. Er was ook minder aandacht voor bij de overheid en de wet werd niet heel hard gehandhaafd door de toezichthouder. Sinds een aantal jaren verandert dit. In 2012 werd het eerste concept gepubliceerd van de AVG, die in 2016 definitief is goedgekeurd door het Europees Parlement. Sindsdien is er steeds meer aandacht voor de wetgeving.” Meer controle en aandacht “De Autoriteit Persoonsgegevens (AP), vroeger bekend onder de naam College Bescherming Persoonsgegevens (CBP), doet steeds vaker onderzoek en stuurt in toenemende mate brieven, bijvoorbeeld om organisaties erop te attenderen dat ze een datalek moeten melden zodra het zich voordoet. Dit is namelijk sinds januari 2016 verplicht. Iedere grote organisatie wordt wel eens geconfronteerd met diefstal van een laptop of het verlies van een harde schijf of USB-stick met persoonsgegevens of een hack door ransomware. Er komt steeds meer druk vanuit de AP om dat echt te melden.” Onderzoeken in de uitzendbranche “In de uitzendbranche zijn verschillende onderzoeken gedaan. Eind 2014 werd een rapport van het CBP gepubliceerd over de situatie rondom gegevensbescherming bij Randstad en Adecco. Uit dit onderzoek bleek dat de uitzendbranche op veel punten nog niet voldeed aan de wet. De uitzendbranche heeft om die reden enorm moeten investeren om aan de regelgeving te voldoen.” Werkprocessen aanpassen en klanten informeren “Uitzendbureaus hebben niet alleen hun eigen processen onder de loep moeten nemen en herinrichten, ze moesten ook hun klanten informeren over het feit dat ze niet zomaar alle gegevens aan hen mochten verstrekken. Klanten reageren er nogal eens geïrriteerd op als een intercedent weigert bepaalde gegevens van een uitzendkracht te verstrekken. Vroeger dacht men in de uitzendbranche altijd ‘de klant is koning’; als die iets vraagt, leveren wij het. Door de onderzoeken van de AP is het voor de uitzendbranche duidelijk geworden, dat niet alle gegevens van uitzendkrachten zomaar mogen worden verstrekt aan een opdrachtgever. Eerst moet worden getoetst of er een grondslag bestaat voor de verstrekking van deze persoonsgegevens onder de Wbp, en straks de AVG. Als deze er niet is mogen gegevens niet worden verstrekt. Zo mag een uitzendbureau geen kopie van een identiteitsbewijs verstrekken aan een klant, maar wel het burgerservicenummer (BSN).” Bewaartermijnen “Een ander onderwerp is de bewaartermijn van persoons- en/of personeelsgegevens. Het komt soms voor dat gegevens 30 jaar worden opgeslagen van werknemers die al lang niet meer bij de organisatie werken. Dit is niet toegestaan, omdat het niet noodzakelijk is om het gegeven te bewaren voor het doeleinde waarvoor het gegeven is verzameld. Daarom is het van belang steeds te bekijken met welk doel het persoonsgegeven is verzameld en hoe lang het noodzakelijk is om de gegevens te verzamelen. Hierbij moet ook worden gelet op wettelijke verplichtingen. Zo dient een kopie van een identiteitsbewijs tot 5 jaar na uitdiensttreding te worden bewaard en geldt voor andere gegevens een bewaartermijn van 7 jaar. Een voorbeeld zijn loonstroken die tot 7 jaar na het actuele boekjaar, dus niet vanaf uitdiensttreding, bewaard mogen worden.” Gegevens verwijderen, automatisch of handmatig “Naast alle andere verplichtingen onder de AVG, zijn de regels omtrent bewaartermijnen vaak moeilijk te implementeren binnen bedrijven. De handmatige bewaking van dergelijke bewaartermijnen is heel veel werk. Veel software systemen zijn nog niet dermate instelbaar dat ze de gegevens automatisch op een bepaalde, voorgeschreven datum kunnen verwijderen of een waarschuwend signaal kunnen geven dat de bewaartermijn is verstreken. Daarom is het raadzaam er pragmatisch mee om te gaan. Ik adviseer organisaties te kiezen voor software die wel de mogelijkheid biedt om persoonsgegevens op gezette data te verwijderen. Zorg er in ieder geval voor dat de persoonsgegevens niet eindeloos worden bewaard en in elk geval kunnen worden verwijderd. Op die manier laat je als bedrijf zien dat je de privacyregels in acht wilt nemen en er bewust mee omgaat.” Tijd voor herstel, last onder dwangsom Hoe groot is de kans op boetes? “De Autoriteit Persoonsgegevens heeft al jaren geen boete opgelegd, omdat zij in beginsel bedrijven eerst een termijn moeten geven om de overtreding te herstellen. Echter, overtreding van de regels kan wel leiden tot reputatieschade, omdat de AP dit publiceert. Ook is het mogelijk dat betrokkenen schadeclaims indienen. Bij de introductie van de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) mag de AP direct een boete opleggen. Naar verwachting zal de AP ook dan in de meeste gevallen gebruik maken van een zogenoemde ‘last onder dwangsom’. Dit betekent dat een bedrijf de mogelijkheid krijgt om de overtreding te herstellen voordat er een boete wordt opgelegd.” Bewustzijn creëren “Bewustzijn van de situatie – wat mag wel en niet? – is van groot belang voor organisaties. Het hele bedrijf moet ervan doordrongen zijn dat persoonsgegevens goed moeten worden beschermd. Hier ligt ook een belangrijke taak voor het management. Als het management privacy niet belangrijk vindt, zal de organisatie dit ook niet snel zelf oppakken. Bescherming van persoonsgegevens is niet alleen een zaak voor de juridische afdeling van een bedrijf: dit is een veel breder thema. Het gaat ook om de inrichting van de softwareprocessen en de bedrijfsadministratie en de commerciële activiteiten die plaatsvinden binnen het bedrijf. Om die reden is het van belang dat vanuit alle bedrijfsonderdelen personen worden betrokken bij de compliance. Dit team kan dan gezamenlijk uitvoering geven aan de compliance binnen het bedrijf.” Toekomst van privacy “In een digitale wereld is het de vraag of privacy überhaupt nog bestaat en in hoeverre persoonsgegevens daadwerkelijk goed zijn beschermd. Het is tegenwoordig heel makkelijk om veel van iemand te weten te komen. Ik verwacht om die reden dat de verboden op het uitwisselen van persoonsgegevens in de toekomst minder belangrijk zullen worden. Daarentegen verwacht ik dat er steeds meer aandacht zal komen voor de rechten van het individu. Doordat een burger weet wie welke informatie over hem of haar heeft, krijgt de burger wat meer controle over zijn of haar gegevens. In de AVG is al veel aandacht gegeven aan de rechten van burgers om persoonsgegevens aan te kunnen passen, te verwijderen, te beperken en over te dragen aan een derde. Ik verwacht dat er steeds meer tools en mogelijkheden komen om de burger meer inzicht en daarmee ook controle te geven over zijn of haar gegevens.” Interview: Hinke Wever, FlexNieuws In de komende maanden geven we op FlexNieuws.nl in een serie interviews en columns aandacht aan bescherming van persoonsgegevens in de flexbranche en de vereisten van de AVG. Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags AP, AVG, GDPR, persoonsgegevens, Privacy, uitzendbranche | Reacties uitgeschakeld voor Persoonsgegevens uitzendbranche – Elze ’t Hart, VBK.nl
Hetzelfde werk als uitzendkracht na bedrijfseconomisch ontslag Geplaatst 20 september 2017 door Redactie FlexNieuws Een werknemer werd om bedrijfseconomische redenen ontslagen, maar kreeg meteen daarna hetzelfde werk aangeboden als uitzendkracht. De werknemer vond toen dat zijn ontslag niet terecht was. Een dergelijk ontslag moet een bedrijfseconomische noodzaak hebben, en de functie moet structureel vervallen. Bovendien mag de werkgever in het eerste halfjaar niemand aannemen voor hetzelfde werk, zonder eerst de ontslagen medewerker een kans te geven (de ‘wederindiensttredingsvoorwaarde’). Werknemer Volgens de werknemer ontsloeg zijn werkgever hem alleen om geen werkgever meer te hoeven zijn. Bovendien zou hij niet hebben voldaan aan de wederindiensttredingsvoorwaarde. Hof Maar het hof oordeelde dat de werkgever de werknemer weliswaar had benaderd voor tijdelijk werk als uitzendkracht, maar dat daaruit niet volgt dat er geen bedrijfseconomische noodzaak was voor ontslag. De werkgever had die noodzaak onderbouwd, en het tijdelijke werk was niet te voorspellen op het moment van ontslag. Bovendien had de werkgever aan de wederindiensttredingsvoorwaarde voldaan, want hij had het eerste halfjaar niemand anders aangenomen. Zolang de uitzendconstructie niet dient om het werkgeverschap te omzeilen, mag de werkgever uitzendkrachten inlenen. Bron: Rechtspraak.nl, 11 juli 2017 Geplaatst in Rechtspraak | Tags ontslag om bedrijfseconomische redenen, wederindiensttredingsvoorwaarde | Reacties uitgeschakeld voor Hetzelfde werk als uitzendkracht na bedrijfseconomisch ontslag
