De meest invloedrijke recruiter van Nederland heeft het minste bereik. Hoe kan dat?

Vorige week werd Lale Izmirli uitgeroepen tot Meest Invloedrijke Recruiter van Nederland 2025. De jury was unaniem: zij belichaamt de ontwikkeling van het recruitmentvak. Van uitvoerend naar strategisch. Van vacatures vullen naar boardroom-niveau.

Een terechte winnaar, daarover bestaat geen discussie. Maar toen Wouter Rosenkamp, oprichter van RecBi, de LinkedIn-data van alle twaalf genomineerden analyseerde, stuitte hij op een paradox die hem niet meer loslaat: de invloedrijkste recruiter van Nederland heeft het minste bereik op LinkedIn. Hoe kan dat?

Bereik versus invloed

Via Favikon verzamelde hij de LinkedIn-prestaties van alle genomineerden over het afgelopen jaar. Gerangschikt op views, zien de cijfers er als volgt uit:

Online autoriteit

De Authority Score is een metric die aangeeft hoe sterk iemand als online autoriteit wordt gezien. Dezelfde twaalf genomineerden, nu gerangschikt op autoriteit:

1. Cyril Moers 4.489 
2. Zakaria Pájaro 4.421 
3. Alyssia Pronk 4.308 
4. Ronan Le Hen 4.231 
5. Olawale Olukunga 3.945 
6. Marieta Karagianni 3.531 
7. Seva Meijer Stork 3.456 
8. Ajay Mahabier 3.420 
9. Marnix van Doorn 3.255 
10. Lale Izmirli 3.207 
11. Rens Timmerman 3.202 
12. Margot Ockerse 2.739

Wat opvalt, is dat winnares Lale op plek 9 van 12 staat qua bereik en op plek 10 van 12 qua online autoriteit. Ze heeft slechts 1.019 volgers, terwijl het gemiddelde op 4.422 ligt. Haar bereik is slechts 4,3 procent van het totaal van alle twaalf kandidaten samen. Ter vergelijking: de nummer één qua bereik, Cyril Moers, heeft 3,6 keer zoveel views.

Het meten van invloed

Dat Lale won, roept daarom vragen op. Niet over haar vakmanschap, maar over wat we eigenlijk meten wanneer we spreken over ‘invloed’. De vakjury beoordeelde op visie, innovatie en vakmanschap, aangevuld met ruim 10.000 publieksstemmen. Lale heeft recruitment bij CarCollect naar strategisch niveau getild, D&I concreet gemaakt en bewezen dat een corporate recruiter echte business impact kan hebben.

• Lees ook: Lale Izmirli is de Meest Invloedrijke Recruiter 2025

Het wringt bij de naam van de award: ‘Meest Invloedrijke Recruiter’. Het kernprobleem is duidelijk: ideeën die niemand ziet, veranderen niets. Je kunt briljante inzichten hebben over recruitment, candidate experience, de toekomst van werk of diversiteit en inclusie, maar als die ideeën onbekend blijven, beïnvloeden ze het vak niet.

Een visie die je alleen deelt met directe collega’s blijft lokaal. Een methode die werkt maar niet wordt gedeeld, wordt niet overgenomen. Pas als ideeën zichtbaar worden, kunnen ze het vak daadwerkelijk veranderen. En hoe vaker mensen een idee tegenkomen, hoe groter de kans dat het beklijft, wordt overgenomen en uiteindelijk dinvloede standaard wordt.

Dit is hoe verandering werkt. De recruiters die het vak écht veranderen, zijn niet per se degenen met de beste ideeën, maar degenen wiens ideeën het vaakst gezien worden.

De psychologie van keuzegedrag

Ons brein is niet ontworpen om de beste optie te kiezen, maar om snel en veilig te kiezen. En ‘veilig’ betekent: bekend. Vanuit de evolutie zijn we geprogrammeerd om te vertrouwen op gezichten die we herkenden, onbekenden konden gevaarlijk zijn. We kiezen dus niet altijd wie het beste is, maar wie we het beste kennen.

Marketingprofessor Byron Sharp noemt dit ‘mental availability’: de mate waarin een merk of persoon spontaan in je opkomt op het moment dat je een keuze moet maken. Bij frisdrank denk je bijvoorbeeld meteen aan Coca-Cola. Niet omdat het objectief de beste is, maar omdat het merk zo vaak op je netvlies is geweest dat het automatisch naar voren komt. 

Herkenning creëert vertrouwen

Stel: je bent hiring manager met een lastige vacature. Aan wie denk je? Waarschijnlijk niet aan de recruiter die objectief het beste is, je kent die persoon waarschijnlijk helemaal niet eens. Je denkt aan degene die je wél kent, die je regelmatig voorbij ziet komen, wiens naam je herkent en bij wie je een gevoel hebt.

Herkenning creëert vertrouwen, en vertrouwen leidt tot keuze. Dit geldt net zo goed voor kandidaten. Wanneer zij op zoek zijn naar een nieuwe baan, kiezen ze eerder voor de recruiter die ze regelmatig in hun feed zien met waardevolle content, dan voor de recruiter die alleen uitstekende binnenkamerprestaties levert.

De formule van invloed

Invloed kun je schematisch uitdrukken als: invloed = kwaliteit × zichtbaarheid

Je kunt de beste recruiter van Nederland zijn, de scherpste visie hebben en indrukwekkende resultaten boeken. Maar als niemand je kent, hoe groot is dan je invloed op het vak? Elke dag zitten 1,7 miljoen Nederlanders op LinkedIn: wie bepaalt daar het narratief over recruitment?

De twaalf genomineerden, het neusje van de zalm, bereikten gezamenlijk 1,2 miljoen views afgelopen jaar. Ter vergelijking: Bas van der Veldt, CEO van AFAS Software, haalt dat in zijn eentje. Hij postte afgelopen jaar 38 keer op LinkedIn en bereikte 1,74 miljoen views, gemiddeld 45.830 per post. De meest invloedrijke recruiter van Nederland haalt 5.170 views per post, bijna een factor 9 minder.

AFAS staat bekend als een van de meest gewilde werkgevers van Nederland. De organisatie hoeft geen recruiter te bellen; talent komt vanzelf naar hen toe. Waarom? Omdat Bas van der Veldt mentaal beschikbaar is: hij is het gezicht van werkgeverschap bij AFAS.

En dat roept een ongemakkelijke vraag op: bouwen recruiters netwerken of publiek?

Grote netwerken, weinig bereik

Toen RecBi dieper in de data dook, viel een patroon op. Zelfs recruiters met tienduizenden volgers – Huub Terpstra (30.000+), Dennis Verschoor (26.000+), Josefine Habets (25.000+) – scoren relatief laag op views. Grote netwerken, maar weinig bereik.

Recruiters zijn van nature netwerkers. Ze bouwen relaties op, kennen mensen persoonlijk en worden door hen herkend. Maar een netwerk is iets anders dan een publiek. Een netwerk ken je. Een publiek kent jou.

Dit verschil bepaalt of je alleen wordt gevonden wanneer iemand zoekt, of dat je top-of-mind bent nog vóórdat iemand zoekt. In een wereld waarin ons brein automatisch kiest voor het bekende, is dat verschil cruciaal.

Top-of-mind zijn of out-of-mind blijven

Kijk nog eens naar de rankings: Lale Izmirli staat op plek 9 qua bereik en plek 10 qua online autoriteit. De nummer één qua bereik, Cyril Moers, bereikt bijna 185.000 mensen per jaar, dat zijn evenveel momenten van herkenning. Lale bereikt er 52.000. Nog steeds indrukwekkend, maar 3,6 keer minder. In de psychologie van keuzegedrag is dat geen klein detail, maar het verschil tussen top-of-mind zijn en out-of-mind blijven.

Dit is geen kritiek op Lale. Integendeel. Haar winst bewijst dat vakmanschap nog steeds wordt gezien en gewaardeerd door collega’s, door een jury, door 10.000 stemmers. Er bestaat een discrepantie tussen erkenning door vakgenoten en daadwerkelijke zichtbaarheid bij een groter publiek.

Implicaties voor recruitment

Voor de recruitmentbranche is dit een wake-up call. Als recruitment serieus moet worden genomen op boardroom-niveau, dan moet het ook zichtbaar zijn op het niveau waar beslissingen worden genomen. Als wij het narratief over de arbeidsmarkt willen beïnvloeden, moeten wij dat narratief ook actief vormen. En als wij relevant willen blijven in een wereld waar CEO’s hun eigen employer brand zijn (en waar kandidaten en opdrachtgevers kiezen op basis van herkenning) dan moeten wij nadenken over onze eigen mentale beschikbaarheid.

Volgend jaar wordt opnieuw de Meest Invloedrijke Recruiter gekozen. Misschien is het tijd om naast vakmanschap ook het bereik mee te wegen. Niet omdat views belangrijker zijn dan visie, maar omdat invloed zonder zichtbaarheid onzichtbaar is.

Als je morgen een recruitmentvraagstuk hebt, aan wie denk je dan? Niet: wie is objectief de beste, maar: wie komt als eerste in je op? Want dat is hoe ons brein werkt en dat is hoe invloed écht werkt.

• Lees ook: LinkedIn Reality Check: CEO’s in de flexbranche laten kansen liggen