AI verandert recruitment: van handwerk naar strategisch vakmanschap

Herken je dit? Je begint je maandag met 13 nieuwe vacatures, 47 ongeopende cv’s en een inbox die overloopt. Tegen de tijd dat je eindelijk toekomt aan dat éne veelbelovende profiel, is de kandidaat alweer elders in gesprek. Welkom in de realiteit van moderne recruitment. Een vak dat de afgelopen jaren steeds meer aanvoelde als rennen op een lopende band die maar blijft versnellen.

Maar er verandert iets fundamenteels. Kunstmatige Intelligentie begint recruitment te transformeren van een eindeloze race naar een vak waar je weer écht regie op kunt hebben. Eindelijk ruimte om te doen waar je goed in bent: mensen verbinden, strategisch adviseren, talentpools opbouwen. Het handwerk wordt slimmer, zodat jij weer vakman of vakvrouw kunt zijn.

Van brandweerman naar regisseur

Laten we eerlijk zijn: de afgelopen jaren voelde ons vak vaak meer als brandjes blussen dan als strategisch werk. Je rende van aanvraag naar aanvraag, worstelde met onrealistische profielen en probeerde tussen alle administratie door nog ergens een écht gesprek te voeren.

Intussen gebeurt er iets opmerkelijks. Internationaal onderzoek laat zien dat het gebruik van AI in recruitment in één jaar tijd met ruim 50% is gegroeid. Dat is geen toevallige hype. Dat zijn organisaties die hun processen fundamenteel anders inrichten, en daarmee eigenlijk erkennen: zo kon het niet langer.

De nieuwe AI-tools doen meer dan alleen zoeken. Ze kijken naar onderliggende skills, groeitrajecten en potentieel. Dat betekent dat kandidaten in beeld komen die je anders gemist zou hebben. Mensen die op papier nét niet matchen, maar in de praktijk misschien wel je beste plaatsing worden. Je vraag verschuift van “wie past er exact?” naar “wie kan hier echt groeien?”

• Lees ook: 12 voorbeelden van ChatGPT-prompts voor uitzendbureaus

Eindelijk weer tijd voor wat ertoe doet

In de kern lost AI een probleem op dat elke recruiter herkent: je hebt altijd minder tijd dan werk. Casestudies uit de sector laten zien dat AI de time-to-fill fors verkort en kosten drukt, simpelweg omdat je veel sneller bij die juiste shortlist bent.

Dat verschil merk je in het dagelijkse werk. Vacatureteksten opzetten, profielen verrijken, intakegesprekken voorbereiden, kandidaten opvolgen: steeds meer van dat werk kan (deels) door slimme systemen worden ondersteund. Het resultaat? Jij houdt tijd over voor gesprekken die ertoe doen. Voor advies aan die hiring manager die eigenlijk niet goed weet wat hij zoekt. Voor dat telefoontje met een kandidaat die twijfelt tussen twee opties. Voor het proactief bouwen aan je netwerk.

Kortom: voor het werk waar je voor gekozen hebt.

Jouw rol wordt belangrijker, niet minder

Hier wordt het interessant. Want als AI het repetitieve werk overneemt, wordt meteen helder welk deel van recruitment echt menselijk werk is. Onderzoek naar generatieve AI in recruitment bevestigt het: recruiters die AI slim inzetten, krijgen juist meer tijd voor advisering, relatiebeheer en talentstrategie.

Je wordt van ‘cv-schuiver’ een échte sparringpartner. Iemand die data kan lezen én duiden. Die doorvraagt op wat een opdrachtgever werkelijk nodig heeft. Die kandidaten helpt hun loopbaan vorm te geven. Die waakt over eerlijkheid in het proces.

Dat vraagt wel iets anders van je. Je moet kunnen schakelen tussen data-inzichten en menselijke intuïtie. Je moet vragen durven stellen bij vooringenomen aannames (ook bij jezelf). Je moet uitleggen waarom een kandidaat op papier nét niet past, maar in de praktijk misschien goud waard is. AI levert snelheid en inzicht. Jij brengt context, vertrouwen en nuance. Dat laatste kun je niet automatiseren.

Over grenzen en de EU AI Act

Nu denk je misschien: klinkt mooi, maar mag dit allemaal wel? Goed nieuws: ja. De EU AI Act, die nieuwe Europese wetgeving waar iedereen het over heeft, verbiedt AI in recruitment niet. Integendeel, de wet gaat ervan uit dat AI een blijvende rol speelt. Maar Europa zet wel duidelijke grenzen.

AI-systemen voor werving en selectie vallen in de categorie ‘hoog risico’. Dat betekent vooral dit: AI mag helpen maar jij blijft de beslisser. Jij moet kunnen uitleggen waarom je iemand wel of niet selecteert. En je moet actief controleren of je systemen geen kandidaten of groepen onbedoeld buitensluiten of benadelen.

In de praktijk betekent dit: je mag AI prima inzetten voor vacatureteksten, cv-screening, skill-extractie en rapportages. Dus tools die je alleen ondersteunen in je werk. AI die kandidaten sorteert op basis van criteria? Zou nog kunnen maar dan moet je wel precies verantwoorden hoe deze sortering tot stand komt, dat jij altijd de uiteindelijke selectie- of afwijsbeslissing neemt en dat bepaalde groepen nooit onbedoeld worden benadeeld.

Wat niet kan: AI volledig autonoom laten beslissen over kandidaten, zonder dat jij echt meekijkt. AI laten bepalen wie wel of niet wordt uitgenodigd voor een gesprek. Persoonlijkheid of emoties analyseren tijdens video of telefoon-interviews. Of – vanzelfsprekend – gevoelige kenmerken zoals etniciteit, gezondheid of religie direct of indirect laten meewegen in je matching.

De wet is in 2024 in werking getreden en wordt gefaseerd toegepast. De zwaarste eisen voor high-risk systemen gelden vanaf 2026, maar de boodschap van toezichthouders is helder: begin er nu mee. Zorg dat je weet welke AI-tools je gebruikt, hoe ze werken, hoe je bias voorkomt en hoe je kandidaten transparant informeert.

Het klinkt als papierwerk, maar eigenlijk draait het om iets simpels: blijf bewust van wat je doet. En dat past precies bij hoe wij als recruiters zouden moeten werken.

Waarom dit je kans is

De richting is duidelijk. AI wordt geen luxe of extraatje. Het wordt standaard. Nederlandse en internationale studies laten zien dat organisaties die nu investeren in AI-skills en heldere kaders, vooroplopen in zowel productiviteit als kwaliteit van plaatsingen.

En in een markt waar opdrachtgevers kritischer zijn en kandidaten hogere verwachtingen hebben, is dat geen detail. Dat is het verschil tussen meerennen of vooroplopen.

Recruitment blijft mensenwerk. Maar het gereedschap verandert.  Minder handwerk. Meer vakmanschap.

Aan de slag met AI

We maakte een lijst met 45 praktische prompts voor recruiters en intercedenten. 45 handige vragen voor chatbots waarmee je elke stap van je proces sneller en slimmer maakt. Ze zijn ondersteunend, sluiten aan op het vak en passen binnen de nieuwe regels.

• Download hier de 45 HR prompts