Detacheringsrichtlijn
Met de Detacheringsrichtlijn heeft de Europese wetgever getracht om evenwicht te vinden tussen het vrij verkeer van diensten enerzijds en de sociale bescherming van werknemers anderzijds. In de Detacheringsrichtlijn is geregeld dat de lidstaten er op toe zien dat de werknemer die tijdelijk in een andere lidstaat is gedetacheerd ten aanzien van een bepaalde harde kern van arbeidsvoorwaarden zoals onder andere minimumlonen, maximale werktijden en minimum aantal vakantiedagen aanspraak moet kunnen maken op de wettelijke en bestuursrechtelijke voorschriften van het werkland ongeacht het recht dat van toepassing is op zijn arbeidsovereenkomst.
Richtlijn 96/71/EG, Detacheringsrichtlijn (1996)
De Europese Unie heeft wetgeving ontwikkeld om een goede werkomgeving voor gedetacheerde werknemers te garanderen. Dit is de Richtlijn 96/71/EG.
Richtlijn 2014/67/EU, Handhavingsrichtlijn (2014)
Europa heeft ongeveer 1,2 miljoen gedetacheerde werknemers. Dit zijn werknemers die voor hun werkgever tijdelijk in een andere EU-lidstaat werken dan voor hen normaal is. Niet altijd worden hierbij de minimale arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden die gelden ingevolge de Detacheringsrichtlijn in acht genomen.
De in 2014 in werking getreden Handhavingsrichtlijn is er opgericht de praktische uitvoering, toepassing en handhaving van de Detacheringsrichtlijn verbeteren, bevorderen en versterken. Daarbij geeft de richtlijn maatregelen om misbruik te voorkomen en geeft garanties voor de bescherming van de rechten van de gedetacheerde werknemers.
Werkingssfeer in Nederland
De Detacheringsrichtlijn was in Nederland omgezet in de Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid, de WAGA.
Met de komst van de Handhavingsrichtlijn is deze wet komen te vervallen en zijn de Detacheringsrichtlijn en Handhavingsrichtlijn met ingang van 18 juni 2016 samengekomen in de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU, WagwEU.
Algemeen verbindend
In Artikel 17 WAagwEU wordt uitvoering gegeven aan de eis dat Nederland garandeert dat bepalingen van CAO’s die algemeen verbindend zijn verklaard ook van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten die door vreemd recht worden beheerst.
> Meer over de Wet AVV »
Op grond van artikel 2 lid 6 Wet AVV gelden verbindend verklaarde CAO-bepalingen ook voor werknemers, die tijdelijk in Nederland arbeid verrichten en wier arbeidsovereenkomst wordt beheerst door een ander recht dan het Nederlandse recht, indien deze bepalingen betrekking hebben op:
- minimale rusttijden maximale werktijden;
- minimum aantal vakantiedagen gedurende welke verplichting tot loondoorbetaling bestaat;
- minimumlonen, inclusief vergoedingen voor overwerk, (exclusief aanvullend pensioen);
- voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers; en gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk;
- beschermende maatregelen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden- en omstandigheden van kinderen, jongeren en van zwangere of pas bevallen werkneemsters.
- Gelijke behandeling van mannen en vrouwen en andere bepalingen inzake non-discriminatie
Uitspraken Europees Hof van Justitie
Het Europese Hof van Justitie heeft in het afgelopen jaar meerdere malen uitspraken gedaan die de uitleg van de Detacheringsrichtlijn verduidelijken. In de zaak – Rüffert – uit 2008 besliste het Hof dat de Duitse deelstaat Neder-Saksen voor een overheidsopdracht niet mag eisen dat een Poolse aannemer, aan wie de opdracht was gegund, zijn Poolse personeel volgens de in Neder-Saksen geldende bouw-CAO betaalt. Dit omdat deze CAO alleen geldt voor overheidsopdrachten en niet voor de bouw in het algemeen, waardoor de CAO geen onderdeel kan zijn van het minimum aan arbeidsvoorwaarden die zijn opgenomen in de Detacheringsrichtlijn. In de zaak-Viking werden vakbondsacties van de Finse vakbeweging tegen lage lonen op veerboten onder Estse vlag afgewezen en in de zaak Laval sprak het Hof zich uit tegen de vakbondsacties tegen lage lonen bij een aannemer uit Letland die een aanbestedingsopdracht voor de bouw van een school in Zweden had gewonnen.
